关于管理培训生的问题

Judychen

背景：上市零售企业，启动大型管理培训生校园招聘项目已有两年，MT项目主要针对国内“211”或“985”工程院校，MT培养方向大部分为零售终端销售管理人员，培养方式为终端门店轮岗半年左右，再定岗至行政岗位。

现状：MT项目不甚理想，大学生放在总部的话，留下来的会比较多；放在分公司的话，10个留下1-2个属于正常情况，甚至10个最后剩下不到1个的情况也有。项目过程中也有给到大学生不同阶段的培训。本人负责跟进分公司的MT项目，十分苦恼。各位大虾有无比较好的经验和案例来分享下，如何降低大学生的流失率，改善校园招聘培养计划的效果？

zgx6868

一是让大学生在企业有事情做，另外一方面让他们看到前途。

甄命天子

是否有执行有效的晋升制度？没有的话谁会在你这做两年文员啊

feeling331

内部晋升机制很重要。 现在很多大型外资或者合资企业都在做这样的MT项目。 MT入职后的引导很关键。 1、让MT看到个人发展的前景，理清他们的职业发展通道，并让他们知道向上晋升所具备的条件，才能让他们有努力的方向； 2、作为MT希望得到更多的锻炼，更多的学习机会，建议为他们量身定制个性化的培养计划，例如基层岗位的轮岗，观摩学习，相信你们也做了不少，但关键是要了解他们的需求，他们的发展期望，注重个性化； 3、MT的跟踪要多花心思，多关心，工作以外的时间多关注，多关心，多沟通，把他们当自己的好朋友来交流。 我有好几个同学以前都是MT的身份，过了差不多半年的时间都在自己喜欢的岗位上发展了，相信你们也能做得很好的。

Judychen

MT的培训发展计划还是很详细，在终端也有专门的带教小老师，估计是人才选拔的时候出了问题，这些人都是我们从名校几千份简历中精挑细选出来的，经过多层面试，可以说是非常优秀的人才，可能是太优秀了，对自己的定位都比较高，基层轮岗对他们来说太辛苦或者有其他更好的选择。

Judychen

晋升机制是有的，但是需要时间循序渐进，可能MT本身对轮岗和培养计划没有信心，很可能这也是导致离职率高的一个原因。

Judychen

4F说的很有道理，这几方面一直都在努力去做，可能MT计划才第二年，经验不足，很多地方尚未做好；另外，有可能分公司的氛围跟总部还是有一定的差别，MT自身的定位可能也过高，还不够脚踏实地愿意从基层锻炼也是一个原因。

Judychen

本人感觉既辛苦又无奈，在跟进MT的那段日子，手机24小时开机的，而且因为MT还有课程，很多时候要请假，跟终端的上班安排有冲突，在协调过程中还为此得罪了不少一线管理人员，多少有些吃力不讨好的感觉。整个项目，HR最费心，但是业务部门各种反应都有，很多想直接用人而不想育人的，很苦恼。

hr1188

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