绩效目标如何制定？

大的的

多沟通,指出这样做的好处

熨斗

绩效管理是一个由上而下的事情。企业的目标清晰了，各部门和员工的目标可分解而来。 + D/ N4 w7 p! P$ m& ]% v: u; k解决问题的关键在于董事会、总经理的目标和企业的职能（核心竞争力）需要。人力资源的主要任务是参与分解企业目标，确立组织的核心职能，比如百事的关键职能是市场职能，g酒店呢？ ) q- M+ Y% [+ [3 D7 _3 \* |确立了关键职能就等于给大家指出了方向，劲儿往一处使，即可缓解沟通、管理上的压力。 1 f- m0 V; d, {$ ^. |3 t ; g& T% q) p3 A* x具体做法则可参照1楼的老兄的东东.不过行业不同哦！！！

青文

总的目标由人力资源部定出，但具体到各部门，由各部门主管负责人对其本部门的实际情况有针对性的定出。

上

表现在： 1、目标的内容：是公司今年的重点、还是部门急需改善的方面、还是部门的日常工作等 2、目标的衡量：是及格的目标还是百分的目标还是给外人看的目标 ' |# U2 v5 w R统一了想法才能定出一致的目标

電子時代

還可采用責任入股制啊

沪江老人

目前一些人对管理的观念还是没有很好的转变,他们感觉管理没有什么用处,产生的效益不能立竿见影,从思想上没有认识.业务部门感觉订目标应该是人力资源部门的事情,存在有一种"依赖"心理. 人力资源可以根据公司的战略,从总体上要求业务部门应该达到什么目标,关于具体怎么实现,由业务部门具体负责.充分发挥业务部门的自主性. 5 O! c: `% t# v

思茅

这是一个普遍性的问题，应严格考核。

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企业以赢利为目的，没有明确的目标万万不可。

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仅有目标还不行，要切实可行，让下属经过努力能实现，既不可太低，更不能太高。

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有了目标，内部沟通要通畅，上下之间，部门之间要沟通，达成共识和理解，形成合力。