绩效目标如何制定？

jia198217

中国各层次的人所存在的一个共性 0 E- C+ l+ X }# p就是 做事被动 6 D- k) Q4 \, W! j! Z" I! V# R所以 " t! H' C% H7 s7 o ?实施起来有难度！

大的的

多沟通,指出这样做的好处

熨斗

绩效管理是一个由上而下的事情。企业的目标清晰了，各部门和员工的目标可分解而来。 解决问题的关键在于董事会、总经理的目标和企业的职能（核心竞争力）需要。人力资源的主要任务是参与分解企业目标，确立组织的核心职能，比如百事的关键职能是市场职能，g酒店呢？ 确立了关键职能就等于给大家指出了方向，劲儿往一处使，即可缓解沟通、管理上的压力。 ) i" g2 }# T; `5 l$ C: f具体做法则可参照1楼的老兄的东东.不过行业不同哦！！！

青文

总的目标由人力资源部定出，但具体到各部门，由各部门主管负责人对其本部门的实际情况有针对性的定出。

上

表现在： 1、目标的内容：是公司今年的重点、还是部门急需改善的方面、还是部门的日常工作等 2、目标的衡量：是及格的目标还是百分的目标还是给外人看的目标 , D, h' E0 n. Z8 ^统一了想法才能定出一致的目标

電子時代

還可采用責任入股制啊

沪江老人

目前一些人对管理的观念还是没有很好的转变,他们感觉管理没有什么用处,产生的效益不能立竿见影,从思想上没有认识.业务部门感觉订目标应该是人力资源部门的事情,存在有一种"依赖"心理. 3 F9 m3 @/ F8 P8 b% p' P人力资源可以根据公司的战略,从总体上要求业务部门应该达到什么目标,关于具体怎么实现,由业务部门具体负责.充分发挥业务部门的自主性.

思茅

这是一个普遍性的问题，应严格考核。

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企业以赢利为目的，没有明确的目标万万不可。

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仅有目标还不行，要切实可行，让下属经过努力能实现，既不可太低，更不能太高。