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内部竞聘的几点思考

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秀才

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电梯直达

楼主

发表于 2010-3-26 15:38:00 |只看该作者 |倒序浏览

我们公司是一个国有企业，公司领导为了调动员工积极性，为一些基层员工搭建职业提升平台，在公司范围内经常开展内部竞聘，但是经过一段时间的实行感觉效果并不是很好，现在分析起来，原因主要有一下几个方面：

1、很多中层干部的思想境界还不够高，对于本部门人员参加其他部门的岗位竞聘总是持消极态度，不但不做动员（当然，我们人力资源部每次竞聘都是在全公司内发文，鼓励符合条件的员工参加），还找哪些想报名的人谈话。殊不知，不论自己的优秀员工在哪个部门流动，其实都是公司的资源。

2、竞聘岗位的选择存在的问题。并不是公司把很多岗位拿出来竞聘，就会给员工以领导的思想开阔，用人理念很好，其实不然，公司在很多岗位基本是一岗一人，试想如果把这个专业很强，其他人很少接触的岗位内容的职位拿出来竞聘，别人又怎么样来与原岗位人员进行岗位竞聘竞争。竞聘应该选择一些，基层管理岗位如：班组等。同时竞聘还需要有很多可以选择的对象。如果报名参加竞聘的人很少，你又如何开展选拔呢。

3、竞聘选拔应该围绕胜任岗位素质，而不是围绕工作内容。这一点我认为是竞聘工作中最重要的一点。很多领导认为竞聘就是围绕工作内容进行提问，探析这位员工是不是能够做好这份工作，其实，他们忘了一点，做个这个工作的与没有做过这份工作的，你以岗位专业知识和具体工作内容来发问，你又怎么判断这个员工比那个员工强。

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sweet1620

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书生

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沙发

发表于 2010-3-26 16:53:00 |只看该作者

回复：内部竞聘的几点思考

内部竞聘我也做了一段时间，自己有几点看法，呵呵！第一、在国有企业，长期的“论资排辈”思想统治，所以首先需要解放思想，当然从根本上解放思想史需要过程的，现在国企里面能有竞争意识的恐怕就只有那些“入世未深”的年轻人了，在这些年轻人里面有魄力去“违背领导意愿”年轻人就更加为数不多了，所以，解放国企员工的思想是长路漫漫，但还是要上下求索哈！第二，赞成版主的意见，可以以基层班组长类岗位作为切入点，推广到其他岗位。这就要求公司人才梯队的建设，班长晋升之后又能够替代班长的后备人才，可将人才培养的指标列入其KPI中，逐步形成自主培养人才的氛围和习惯。（扯远了哈！）第三,关于选拔的标准，其实竞聘就是选择最适合该岗位的人员来担任这项工作，翻译过来就是：在内部招聘最能满足岗位要求的候选人，再翻译过来就是：选择拥有岗位胜任力模型中的胜任力因素最多的人选来担任此岗位。国内的人力资源理念发展历程相对较短，非人力资源部门经理对人力资源概念的理解相对较浅，因此又是一条漫漫长路。:Z