人力经理必做的100件事——每日一事

小胖哥哥

这是一本书，可以出版了！

爱是一种付出

销售员的薪酬政策将直接影响企业产品销售业绩。 9 e* W+ X0 [: b; s4 i9 B2 U `虽然所处行业不同，典型的销售人员薪酬政策都极端依赖于销售佣金形式。例如在烟草业，销售人员的收入几乎全部以佣金形式支付。只有在运输设备上，销售人员的收入才可惯于以薪资的形式支付。然而，销售人员的最通行报酬方式是佣金和薪资的混合支付。 9 o6 U$ G1 f) K9 j" X5 L/ o销售人员的薪酬管理是企业薪酬管理中的难点。根据每个企业的实际情况不同，销售人员的薪酬一般可以分为纯佣金制、底薪加奖金制、底薪加佣金加奖金制四种形式。 % q# |6 S2 e; g+ w( [5 J首先简单地介绍一下底薪、佣金和奖金的区别。底薪顾名思义就是销售人员所拿到的基本工资，不论销售人员是否有销售业绩，底薪总是按时发放的。底薪主要是用来维持销售人员的正常生活。佣金也叫提成，是根据销售人员的销售业绩按比例分配的劳动所得。奖金，与佣金所不同的是，它是在完成一定的基础销售量之后来支付的，另外还可以通过奖金来奖励销售人员的一些其他贡献。 纯佣金制就是指完全根据销售人员的销售业绩来发放薪酬的薪酬政策。支付佣金的比例可以是固定的，也可以是根据销售量的变化而变化的。比如佣金比例可以根据销售量的提高而增加，也可以降低。在制定佣金比例时要综合考虑根据产品的性质、顾客、地域特性、业务状况等因素。在这种薪酬制度下，可以提前向销售人员预支一定的费用，作为销售人员的生活费用的销售经费。纯佣金制适合于人寿保险、医药、化妆品等行业，也适合于临时人员和兼职销售人员。 纯佣金制有几个优点。销售人员可以得到最多的奖金，由于报酬明确地同绩效挂钩，因此它可吸引高绩效的销售人员，由于销售成本同销售额成正比，因此可以减少公司的销售投资。 但纯佣金制不足在于：销售人员只注重扩大销售额和推销高额项目，而忽视培养长期顾客，不愿意推销难以出售的商品。此外，在经济繁荣期，销售人员收入往往过高；而在萧条时期，其收入又往往过低。 底薪加佣金制顾名思义，就是除了让销售人员每月领取固定的底薪之外，还有销售佣金。他的优点在于既刺激了销售人员的销售积极性，又增强了销售人员的安全感，降低了人员流动性。虽然销售人员的薪资应以销售实绩作为基础，但是底薪的数额不能过低。 h' z/ p5 w. g4 s1 F8 B" N企业可以通过确定销售人员的薪酬来指导其活动，而佣金则是激励绩效显著的销售人员的一种手段。 底薪加奖金制增加了对销售人员的奖励范围。根据公司在不同阶段的销售策略不同，奖励的内容也可以有所不同。比如除了奖励销售人员的销售业绩之外，还可以奖励他们的团队合作精神等内容。 底薪加佣金加奖金制以上三种形式的综合。它集合了上述三种薪酬制度的优点，但是操作较为复杂。 . e ]/ m8 o; ^) j- D _* V公司适用于哪种薪酬制度，要根据公司的实际情况来制定。要注意的是，随着公司销售阶段的不断发展，薪酬政策也应该及时进行调整。另外，草拟完薪酬政策之后，应该先预测一下销售人员可能的收入水平，防止在实施过程中出现偏差。在制定最终公布之前，应该让销售人员参与讨论，让他们提出自己的意见。一套好的制度，应该是让员工和公司都能够满意的制度。 - s( A' B/ V+ r- e- h3 |8 T. x! L因此，在建立营销人员薪酬支付制度时应遵循以下原则： 1、 有效性原则 1 u) A- _; @$ d+ [# s6 t" v权衡整个行业内，人才市场的薪酬行情和本公司的支付能力与经营理念，所支付的薪酬既不能失去激励性，又不能产生“油多了不香“的后果。 2、 灵活性原则 8 _+ L8 o3 D9 E/ t* a. `! E# P- z; X3 E薪酬支付制度的建立应既能满足各种销售工作的需要又能比较灵活地根据市场行情和营销周期加以调整。 3、 竞争性原则 ) M' E0 t2 I ~! ~& F, ^4 \薪酬支付制度必须富于竞争性，给予报酬要高于竞争者的水平，这样才能吸引和留住人才。 4、 激励性原则 薪酬制度必须能够予以员工一种强烈的激励作用，以便使其取得最大潜能的营销业绩；同时，又能引导销售人员尽可能地配合企业的整体运作。 5、 稳定性原则 % ?3 W' t9 Z3 i s1 ^, P优良的薪酬支付制度，必须使大部分有安定性心理需求的销售人员每周或每日有稳定的收入，这样才不致于使之大过紧张和不安。 $ Y8 S2 H# _7 ]& v0 D6、 便于理解和管理的原则 ) d1 w. V; R5 B E, \/ f/ e. z一种有效的薪酬支付制度必须使员工能随时以自己的业绩计算出来自己的薪酬水平，同时也不能给薪酬管理带来吏大的麻烦和成本。 - ?' N( C+ d% f9 G# @. U7、 配合性原则 营销人员薪酬支付制度的建立，必须以认识和配合各有关部门的目标为基础，否则不易确定其与公司长期利益的吻合程度。 8、 相称性原则 营销人员的薪酬支付必须与其本人的能力、性格等相一致，与其合理的生活水准相一致。还要与其他部门相一致。 . v7 D* e, c6 i8 @谨记：要密切注意营销人才市场的薪酬行情，并不断完善销售人员的薪酬制度。 / f D7 m) t! v) A

油楻前

还有99件事呢？

爱是一种付出

开发人员的薪酬政策应有别于其他员工，其工作特点决定了薪酬政策的特殊性。 在软件企业中，软件开发人员往往占很大比重，并且开发人员是一个需要稳定的群体。开发人员比其他员工享有较高的报酬，主要是因为以下几个原因：开发人员是软件企业的重要知识资本，是企业技术创新的源泉，开发人员，特别是骨干开发人员对企业的发展起到重要作用；人才市场中开发人员十分匮乏；供需矛盾的突出导致开发人员的流动率很大，稳定员工必须提高待遇。 即使是在开发人员的群体中，由于骨干开发人员在整个开发过程中起到决定性作用，所以拉开骨干开发人员和普通开发人员的报酬差距是必须的。开发人员的高报酬和高差距是软件企业进行报酬设计的两个难点。 1 u6 h: k: z& X. s' V每个职位的报酬首先应该根据该职位的职位评价来确定，然后根据公司的具体情况做适当的调整。开始人员折高报酬必须拿得有理有据。这就需要我们在设计报酬结构时，将基本工资和技能等级工资区分开来，基本工资对于同等资历的人应该是相同的，差别体现在技能等级工资中。 例如两名同时毕业的应届本科生，他们的基本工资应该是相同的，但由于从事的工作职位不同，技能工资可能在不同的级别上，进行开发工作的应届生级别较高些。 这样在一开始就拉开了报酬档次。但对于某些公司，在一开始同等资历的员工拿相同的报酬可能更有利于管理。 另外对不同职位的员工采用不同的技能工资标准也能合理的使开发人员拿到高报酬。这种方式支新员工同等资历同等报酬的公司更为实用。 4 r7 F5 H" K' v/ f) \开发人员报酬的高差距不能是基本工资的高差距，而应体现在技能等级工资的高差距上，对于工作优秀的开发人员，可以连续进行报酬调整，以逐步拉开差距。 这里注意的一个问题是，如何在招聘研究生时稳定公司的原有本科员工。由于研究生的供需矛盾远远大于本科员工，所以新来研究生的报酬可能要比新来本科生的报酬高出许多。如果报酬设计不完善，公司的原有员工可能会纷纷考研，不安心于本职工作，或对研究生产生嫉妒心理，影响工作。 在设计报酬体系时一定要充分重视这个问题，应该能够保证：一个应届本科生，在公司非常优秀地工作三年（研究生学习期一般为三年），应该能够拿到应届研究生的报酬。 在对技术人员设计薪酬时，应该注意以下一些要点： （1） 建议采用“基本工资+技能工资”的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动，要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测定基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。 ' x& h( t; t8 V7 x' n6 C) N: K（2） 基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调整，能拿到研究生工资水平，以此类推，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。 （3） 与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策就没法客观、公正地执行。 谨记：要处理好不同层次开发人员的薪酬，这是保证员工工作热情和和睦共处的关键. / F7 W7 l; V$ M: x+ [

夏日之星

感谢爱是一种付出和摇曳的风，我也想要全套的《人力经理必做的100件事——每日一事》和《职业经理的十项管理技能培训》，如果方便，请发到我的信箱：djzhong@sina.com 谢了！

梦白

看来爱是一种付出也偷了一点懒。:)

爱是一种付出

合理的报酬制度才能确保薪酬激励作用最大程度的发挥。 / T3 K# c8 j0 V. ~% n4 }报酬制度是企业人力资源管理的重要政策事件，它是企业报酬管理规范化和流程化的表现。在设计报酬制度时，应采取以下步骤：调查报酬管理中存在的问题、确定报酬总额、制定报酬结构、编写报酬制度。 1、 调查报酬管理中存在的问题 对于已存在的企业来讲，即便企业还没有规范的报酬制度，但报酬管理员工的操作一直在进行着。在规范企业的报酬制度之前，人力资源部门应该对现行的报酬管理进行调查，了解员工对报酬水平及报酬管理的满意程度。 ( `4 S# h1 E. f5 M8 T" y调查主要有三种方法：问卷法、面谈法和参照法。 问卷法是指由人力资源部门根据调查的需要，制定相关的调查问卷，对员工进行调查的一种方法。为了便于调查员工的真实感受，调查问卷可以不署名。但是，被调查人的岗位名称等基本材料要填写清楚。 2 m$ z4 [1 k) h1 p, w* Q面谈法比问卷法更显得机动灵活，尽管不需要制作调查问卷，但也应该提前草拟面谈提纲，由于员工一般不太愿意公开谈论报酬问题，所以面谈的时间和场地应该选择适当，特别是不能有外人打扰，并且要坚持“一对一”面谈的原则。另外，人力资源部门还应该向被面谈者讲明面谈的原因。将面谈保持在对公司报酬管理的看法上，而不是过多地去讨论该岗位应该有什么样的报酬标准。 问卷法和面谈法都是对内调查比较常用的方法。另外，人力资源部门还可以使用对照法从外部获取其它相关企业的报酬信息，为改进本企业的报酬管理提供参考。使用参照法需要在报酬调查进加入对其它企业报酬管理制度的调查，将调查到的所有信息分类整理以后，与公司的各条管理细则进行对照，对其中的差异进行比较和分析，从而为改进公司报酬管理提供思路。 2、 确定企业报酬总额 0 R+ l2 g; M/ s8 _/ z企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，“所有员工”，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。 8 \3 q+ g/ i6 e5 a提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降低成本费用和提高销售额等几个方面进行。 在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；当地平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。 另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。 . ~1 h* r" E9 p' [$ K# U3、 制定报酬结构 前面已经讲过，报酬结构主要分为职能工资制、职务工资制和结构工资制。企业应该根据本行业和企业的具体情况和特点，选择合适的报酬结构。比如对于高新技术企业，可以选择职能工资制为基础的报酬结构；对从事机械化操作较多的企业，可以采取以职务工资制为基础的报酬结构；对咨询业等各类高级人才聚集的行业，可以采用结构工资制。 . W* Z+ F/ L- l1 q& E确定报酬结构之后，根据报酬调查和岗位分析的结果，要对每类岗位进行报酬等级划分，并且确定每个等级的报酬水平和等级之间的报酬差异。 + }4 q) q3 U- K/ s& |) Q谨记：健全合理的报酬制度是每一个企业都应该设计的，无论其规模大小、所处行业。

Betty Zhong

[quote]以下是引用夏日之星在2003-7-23 17:09:24的发言 感谢爱是一种付出和摇曳的风，我也想要全套的《人力经理必做的100件事——每日一事》和《职业经理的十项管理技能培训》，如果方便，请发到我的信箱：djzhong@sina.com $ g! D; _8 [6 d8 c) h1 E谢了！ **************[/quote] 本文我已经每节都Copy下来了，还得麻烦发一下《职业经理的十项管理技能培训》。非常感谢小爱的真诚付出。 + F' ?- j9 ?* m/ |- c* W3 ]my E-mail:zhqisme@sina.com

爱是一种付出

[quote]以下是引用Betty Zhong在2003-7-24 10:16:09的发言 : p& O) w8 ^$ {8 I" Y$ u本文我已经每节都Copy下来了，还得麻烦发一下《职业经理的十项管理技能培训》。非常感谢小爱的真诚付出。 z! @. @' w0 W. d+ Imy E-mail:zhqisme@sina.com 1 l# \8 b, O; I7 o. p**************[/quote] 1 Y2 c* w0 q# P( |- V( c; H累各位久等了，争取今天我把这一篇文章发完，明天给各位发邮件。

列夫

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