人力经理必做的100件事——每日一事

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就是一种付出! 6 L3 ?8 L& ?8 v4 ~) A. @我们必须要有爱心,耐心,细心

小小侠客

我刚被调任人力资源助理，这些对我来说真是雪中送炭啊！我刚好可以每天学一种，可千万别删掉啊！ 我很想要一份《人力经理必做的100件事——每日一事》、《职业经理的十项技能培训教材》，谢谢你发一份给我吧！ e-mail:jim_guo@hotmail.com

galen

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爱是一种付出

多听听员工的意见，你的工作会更出色。 ) Q y( y. w) s. v/ Z/ G人愈觉得能控制自己的命运，就愈对自己的行为负责。 # A3 N9 W+ X1 J* f1 w- |0 R7 c人喜欢控制自己的命运，谁都不愿意做他人的傀儡。因此，员工往往会向上司提出建议。“我们有没有试过这个方法？”“为什么我们不采用这种方式？我觉得用这种方法更好。” 这些建议有时候会造成组织真正的改变，它们可能促使绩效增加而达成任务，也可能一无用处。无论如何都值得一试。员工天天在基层岗位上工作，往往比管理者更能看出真正的问题在哪里，也能看出管理者永远找不到的解决问题之道。 ' }- \; q) l. A8 f* w" M8 n人力经理应该鼓励员工提供建议，组织将会更有绩效，员工也会更积极找作。员工的建议愈受重视，就愈负责任。 & a" F* `9 z- S" A" f4 {7 X! G必须听取员工意见的情形： 涉及员工待遇及福利的决定；有关厂区建设的规划；关于企业文化的建设的建设问题；企业的奖惩制度；各部门负责人的任免决定；与生产相关的各细微环节；员工的培训方案；员工的考核办法。 * M5 P8 C7 N% A考虑员工意见的另外一个重要问题是，你必须选择较为恰当的双方沟通方式，只有这样，才能确保员工的意见能够及时传递。 # L7 E! M L, ~2 q3 s7 u听取员工意见的方式：直接面谈征集；调查问卷；意见簿；假设性提问；合理化建议奖金；职工大会。 7 v/ ]7 G0 y0 b8 V& H管理者面对建议可以有不同的反应，并不一定非要接受员工的建议，但是至少应该尊重每一个建议。 这时管理者应做到的是： ; G. D1 {! Z4 S4 o3 d0 c（1） 当员工提出某种建议时，应该欣然地表示：“没想到你会想出这种办法。你很认真，真不错。”以开朗的作风接纳意见，只有这样，员工才会高兴地提出建议。 0 C0 g- ]: D: `, j（2） 站在管理者的立场上，你可以有选择地采纳员工提出的建议，但不可当即拒绝，要接受他们的热诚，并诚恳地告诉他们你还要考虑考虑。通常员工在向上司提出建议都做了一番思考，他们的建议往往值得管理者们去认真地想一想。 o1 s# |" h" _% q（3） 偶尔和其他人讨论这些建议，让员工知道你很重视他们提出的建议。 : m( S. Z1 g0 O+ a& H' O0 m4 F$ B（4） 感谢员工能提出很多很好的建议。 ' z8 i2 Y5 n0 h: ]$ t" V8 u（5） 拒绝员工的建议时，措辞要委婉，并将理由说清楚。 （6） 处理特殊问题时，尽量征求不同人的建议。 考虑员工意见是管理者在经营管理中的基本要素。但有时因为太轻易听取而掉入为员工做决定的陷阱中。时常会出现这样一种极端情况：员工常常向你请教“我们这出现了问题，我该怎么办？”，这会使你屈从于尽快为其解决困难的诱惑而不管不顾，以至满足了员工的不合理要求。这种情况是管理者要尽力避免的，因为你所要做的是要听取员工的见解，为你解决问题。而并非为了解决他们的问题而听取员工的所有要求。 L$ \* q8 f4 G, c谨记：谦虚使人进步，骄傲使人退步。三人行，则必有我师。 ( G- v( ~; r1 u. U% D) a" s" j

孙奇志

要全部下来可是要一段时间

七点半

只可惜变成了豆腐块，能否弄个全的啊。

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最有效的动力就是真心诚意的赞美；鼓励是进步的最佳源泉。 + W$ \' P- H8 _* @: g% \: h" u常言道：十句好话能成事，一句坏话事不成。高帽子谁都喜欢戴，恭维话人人都爱听，这是人们的共同心理。恰如其分的适当恭维肯定会让别人心情愉悦，赢得他们的信任和好感。 ) G2 Q. _/ |* n, v% M& s0 m2 }+ a身为管理者，若是能恰到好处地给下属戴一戴高帽，定能对上司改善与下属的人际关系带来意想不到的好处，有力地赢得下属的好感和信任，更重要的是，它有时能给那些不太自信的下属以极大的激励，让他们精神抖擞、自信地去完成上级交给他们的任务。 当人们付出时，当他们接受工作指派时，当他们取得成果时，他们往往渴望别人的尊重与承认。赞扬就是认可他人身上的价值的特点，而正是这些特点使人们得以达到人力经理的要求并做得更多。人力经理应该学会真诚赞美的本领，并且对员工运用其能力取得的成果表示感谢。 可实际上，人力经理却习惯于挑错，光盯着员工的小错误或是工作方法上的缺陷。结果是使员工错误的认为他们这儿也不好，那儿也不好，浑身上下都是毛病。现实的生活中，人力经理不应将批评、指责强加于人，这样只会使员工防备心很强，以至他们在表面设一个外壳，在有人揭示他们的弱点时加以戒备。 真诚赞美的表现： 常鼓励员工“你能做，你具备应有的条件与能力。”； 5 _. m1 X& s4 J ^: v9 ?经常夸赞员工“你的新衣服挺漂亮”、“你的头发理得不错”等等； : v+ Z2 f! A" W; d# `“下一次再努力！这次失败没关系。” ' _% f; S. x5 [- g! d$ U/ X“记住，你能够做到。你以前做过，成功过！” / j5 h3 J8 C9 [$ A3 ]9 v9 N奖励有所进步的员工。 : [3 u' k* l6 I8 Q7 i% C0 }/ \不随意责骂因小过错偶尔犯错的员工。 ' a5 {! ^1 S) R真诚赞美的真正优势体现在，它体现了对员工的信任与沟通。人们往往不相信自己，尤其在充满敌意的企业和难以取悦管理者的压迫下，认为自己没有什么价值，无法比现在做得更好更多。 , ?/ T$ C2 F8 ^* X" h4 c N优秀的人力经理真正地重视他们的员工并且将这种重视体现在真诚赞美中。他们对员工的能力有一种固有的信任与忠诚，这种信任与忠诚不仅仅针对某一名员工，还用于整个群体。真诚赞美的真正意图是要建立员工的自我信任，那种可以拔高、可以攀登最高峰的信任。 + r/ Z [" W* K7 F: M3 q真诚赞美的关键是让员工感觉到你是真诚的，而绝非是基于一种模式化的虚伪表达。 没有挑战，没在鼓励，人们会流于平庸现实的舒适与安全感。这便是员工们的局限：维护那种全方位的，而潜在令人窒息的舒适与安全感。 很多时候，我们会听到这样的话“我不可能做到那件事”或是“它对我来说是不可能的”。这往往成了员工不去冒险，不去拓展自我的理由。出色的人力经理就在于去消除员工自我设置的心理上的局限，通过运用真诚赞美，展示给员工他们与生俱来的潜力以及运用这一潜力的方法。 & C& v9 R, h' e9 Z因此，人力经理常有必要对他的员工说“你能做，你具备应有的条件与能力！”，“记住，你能够做到。你以前做过，成功过！” ) J" p% ]7 f1 n* I还有一个问题，人力经理不宜过于频繁地使用真诚的赞美。只是在某些关键时刻，这种做法才是适合与必需的。过于频繁会显得你很虚伪。关键要掌握住赞美的时机。寻求发展是要认识并且珍视人们正在做的好事并明确的表示你的认可。 真诚的赞美与鼓励常常又是携手并进的。得到人力经理的真心赞扬，员工往往会觉得受到重视，会因此受以鼓励去寻求更大的发展以希望受到最高的重视。 谨记：真诚的赞美是要寻找并强调积极的一面，同时其会减少对消极负面的影响。 7 v( |6 K) h4 b' B

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[quote]以下是引用七点半在2003-7-17 8:59:20的发言 只可惜变成了豆腐块，能否弄个全的啊。 ( r% i3 @- N/ X. z' l**************[/quote] 我每发一帖都会存档，所以有需要的话，待我全部发完以后，会整合成一个完整的东西，给各位发到邮件中去

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人力经理常常忽视与员工的沟通；其中大部分原因是他们选错了有效沟通方式。 精确的决策尤其依赖于有效的沟通。 如果与员工的沟通过程出现了问题，所有其他事情都可能会因此而受到影响。试验、研究和纯粹的个人观察表明，大多数人对沟通过程的有效性并不抱乐观态度。有效沟通的障碍比大多数人想象的要大得多。 在国外的一项研究表明，160名管理人员平均要花费三分之二以上时间同其他人一起工作。由此可以看出管理者与员工的沟通确属必须。同时一项研究又表明，管理者在同其他人的沟通中的能力差别也较大。因而，发展有效沟通技能对大多数管理者而言显得极为迫切。但非常令人遗憾的是，管理者经常认识不到这种需要，并且常常会忽视发展这种技能的重要性，忽视发展这方面技能的机会。管理者总是想当然地认为自己的沟通技能不成问题，并且，他们很容易认识到其他人缺乏沟通技巧，却很难认识到自己在这方面的缺乏。 沟通过程的复杂性经常比人们所认识的要大得多，而为什么需要在此领域发展沟通技能的深层次原因也容易被忽视。只有当人力经理认识到有效沟通的微妙之处时，才会对沟通以极大关注，才可能去发展他们自己的沟通技能。 ' {) h3 P( o# L7 H: c影响有效沟通的因素： 0 Y& @9 c% D1 @; L! Q人力经理们总是不能耐心地倾听；信息反馈的缺乏；常常存在着伪反馈；人力经理们习惯于抵制批评；易选择自己熟悉范围沟通，对不熟悉的范围缺乏关注；某些个人偏见的存在。 7 J" R; @+ I! f# U5 X明白了影响人力经理与员工间有效沟通的一些因素后，下面我们再来关注一下如何才能作到有效沟通。 2 F) Y" D7 o( X$ N$ {; E1 P有效沟通应遵循的原则： 保证有效的倾听；选择好恰当沟通的时间与地点；选择可被他人理解的语言；尊重对方文化认同；适当配合身体语言；利用幽默和富有戏剧性的停顿；恰当举例；识别沟通目标及范围；善于利用可视设备；同倾听者交换眼神；对自我表达加以评价；声音的定调与变换；适当运用书面交流；信息量恰到好处。 3 S% u" o/ T1 m% N. k. F任何沟通都没有固定的模式，关键要看其有效性与适用性。一个不懂得与下属有效沟通的人力经理，很难期望员工为你尽其所能卖力工作的。同时，缺乏必要的有效沟通技巧与方式也将阻碍企业的有机运转。 3 s. f4 a9 H' W0 i谨记：不仅注重与员工沟通的数量，更应注重沟通质量，讲求沟通技巧。

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建立合理的奖惩制度，做到赏罚分明是人事管理的主要内容。 - j \% P+ N9 |5 ?, g/ {通过建立合理、科学、规范的制度体系来激发员工的工作积极性已成为当今的管理时尚。这一管理方法完全体现了通过有效的外在刺激，可激发人的内在动机，发挥其潜力，提高其士气，实现组织目标这一激励的本质特征。 ) s* W4 N7 u n8 J S所谓员工奖惩制度，就是灵活地运用正激励与负激励的各种手段，实现激励员工奋发向上的制度。 0 E8 U9 w5 r+ L运用激励理论，实行科学的奖惩建立合理的奖惩制度，做到奖惩分明，是人事管理的重要内容。 （1）奖励。它是以员工工作情况考核结果为标准，对公司中工作绩效突出的员工给予物质上或精神上的鼓励而采取的各项激励措施。 对员工进行激励，其好处在于：一方面可以使员工得到心理上或物质上的满足；另一方面可以使员工以此增进工作干劲，从而更加努力工作，创造更佳绩效。要想收到良好的奖励效果，必须注意以下几点： " [" E. F0 \, j1 c2 x第一， 获奖条件要适宜。必须力求避免员工产生“酸葡萄效应”和“小儿科心理效应”。假如条件过高，员工明白无法获得奖励，必然以“它不值得我争取”为由放弃努力；假如条件过低，员工又会因轻易达标而对此不屑一顾。两者均不能使员工奋发努力。 0 G0 j6 X. Z& J) f' [" j3 g! b第二， 必须真正了解员工的内心世界，准确地把握他们此时此刻的第一需要。如果对员工的意愿不了解，就不知应如何奖励，用什么方法奖励，自然也就无法达到奖励的效果。记住，必须把你的激励措施与员工的意愿真正结合起来。 各种奖励方式中，花费少，效果好的方式通常不是物质方面的，而是精神方面的。例如： 美国IBM公司副总裁巴克·罗杰斯曾经对给予员工表扬、光荣称号、象征荣誉这样一些精神激励以极大的肯定。他在《IBM道路》一书中曾写道：“几乎任何一件可以提高自尊心的事情都会起积极作用。我并不是说光凭赞美、头衔和一纸证书就会使一个付不起账单的人满足——不是这样。但是，这些做法在物质奖励的基础上是对做出贡献的人的一个很好的、公正的评价。” ( M: k% o* B8 L* k9 `2 m赞扬员工是一种不花成本或较少花费成本的激励方法，如果用得妙，则会产生意想不到的效果。 小王是某公司的青年骨干，就在他结婚那天，公司的领导都来了。婚礼会场简直就像是公司的一个喜庆集会。总经理代表公司全体同仁对两位新人说道：“青年是我们公司的希望，公司为这样的员工感到骄傲，祝福你们！公司的美好未来就寄托在你们身上。祝你们幸福美满，白头偕老！”听了领导的一席话，使在场的每一位同事都和这对新人一样，心里热呼呼的。 $ o! s( I! Z7 t& n: g6 e- u, H某公司人事主管在一次偶然的机会和一名员工下了一盘棋，发现他棋下得不错。等比赛结束，这位主管找机会和他拉上了话，说：“你的棋下得不错，有股敢于拼杀的劲头。不知你怎么看自己的？听说你工作干得也不错，看来你真的很棒！”得到主管的肯定，这位员工的自信心更强了。一年以后，他以优异的工作成绩得到了提升。 看来善于在非正式场合表扬员工，容易缩短彼此的距离，更易于表达感情和看法，有着许多正式场合表扬所不具备的好处。它不但能激励人、鼓舞人，而且能以积极的暗示点拨人。但要注意，在采用表扬奖励方法时要特别关注在场人员的心理变化，千万不要给人留下相反的暗示印象。 ● 午餐策略 ! [! M8 O, v% ~4 H5 C和员工共进午餐，容易创造融洽和谐的气氛。员工不仅容易和你沟通，同时也会感到莫大的激励。 ● 组织旅游 ; U2 _" n; o6 {6 _/ `让那些绩效优异者有机会享受轻松愉快的公费旅游活动，可以增进身心健康，为公司做更多的贡献。 ● 奖励休假或给予更多的自由时间 9 G" T1 u, x* t- s' }以带薪休假的方式来奖励员工也是极受欢迎的，这通常也会使员工感到莫大的光荣。给予员工更多的时间资源，被看作是一种给员工提供软福利的激励方式。 4 X& X; u: K4 b% O8 \（2）惩戒。从激励理论上看，奖励实际上是一种积极强化。而惩戒则是管理人员通常采用的另一种强化类型。它是指员工在产生了不利于公司的整体利益的行为之后，管理人员采取一些让他感到不愉快的做法，或取消某些为他所喜爱的东西，从而使员工减少或消除消极行为。其目的在于防止和纠正员工的违章、违法的失职行为，保证组织目标的顺利实现。 / {. t: S8 d( G5 n为了防止员工受惩戒后出现逃避和抗拒心理，在采取惩戒措施时，须注意以下问题： C% \% A, P* [6 ~! H& K- Q0 W3 r第一， 要搞清他们的行为原因与动机。某公司一名员工在上班的路上自行车坏了，虽然他急着往单位跑，结果还是迟到了。主管不问原因，劈头就是一顿批评，因此，他一天的工作情绪都很低落。不同员工行为后面的原因和动机是不同的，有的是可同情和原谅的，有的是令人气愤和无法容忍泊，处理时应区别对待，对情有可原的应从惩处；对情节恶劣的，应从重处罚。 8 X/ b0 o4 r+ S第二， 要灵活采用惩处方式。一般来说，不同的惩处方式会有不同的效果。好的效果将使员工感到内疚，不易产生逃避或拒绝心理，较易产生奋发的作用。反之，在理由不充分的情况下，就对员工进行过严的处罚，则可能弊多利少。 对员工的惩戒方法，可以是口头的，也可以是书面的；可以是公开的，也可以是私下的。通常，员工受到处分并非光荣之事，因此，如以书面及公开方法处理，员工所受的挫折较大；如以私下或口头的方法处理，则员工所受的挫折就小得多。所以，除对违纪性质恶劣的要严惩并以书面形式公开处理外，一般宜以口头或私下形式进行。惩处的目的是使员工吸取教训，知过而改，在大多数情况下，不需要广而告之，以减少受惩处员工的挫折感。 谨记：赞扬员工是一种成本很胝的激励方法，而批评员工一定要把握住程度，否则会严重打击其自信心。 6 }' C+ P2 G( C6 J/ d( B h