人力经理必做的100件事——每日一事

爱是一种付出

昨天这里好像不可以再回帖了

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慧眼识珠，低价买进潜力股。 @& w4 q& T/ C8 S这几年，随着就业压力的增大，应届毕业生的分配越来越困难，这对于招聘应届毕业生的单位是个好消息。但重点大学的热门专业的毕业生，如计算机、通讯、经济等专业的毕业生还是供不应求，特别是招到优秀的毕业生还是较为困难的。 4 g. n* @# b0 n3 k. ]应届生的招聘与社会招聘有很大的区别，它的招聘周期较长，从供需洽谈会的见面到人事关系的转接一般需半年左右。其业务流程主要是： 1、 参加招聘会 应届生的招聘计划一般在1月上旬就应确定。如果招聘的是热门专业的学生，在1月底之前要与各校的毕分办分配政策，让其协助发布招聘信息，并了解当年的毕业分配政策。各校的毕业生分配洽谈会一般会在2月或3月举行，人事部门可以组织有选择的参加几次，参加洽谈会的准备工作一定要细致，这关系着招聘工作的成败。 如果希望招聘到优秀的毕业生，事先要订出合适的待遇标准。如果标准难以确定，可多了解一些相关的市场行情，如果待遇订得过低，很难招到优秀的人才。 / m5 A* H7 E5 d; R) j4 N展位的布置关系到公司的竞争对手。洽谈会上单位很多，有些可能就是公司的竞争对手，如果在形象上逊于对方，优秀的人才就可能跑到对手那里。优秀的形象会给应聘者产生好感，使应聘者产生进一步了解公司的愿望。 6 ~/ ]* i: Q- Y' |: ~招聘人员的态度和招聘技能也很重要，首先招聘者要能给应聘者以信任感，其次招聘者要能在很短的时间内判断出该应聘者是否初步适合公司需要。在不适合的人面前浪费很多时间，可能会错过其他的优秀人才。 2、 面试 . @' _+ T, Q$ r$ N$ [/ X面试是招聘的一个重要环节，应届生的面试与社会招聘有所不同。应届生由于没有工作经历，主要依靠学校专业课的学习成绩和社会实践活动来评价。 % I8 C9 @. D6 v7 }- C9 }& m需注意的是，由于学校不同，不同学校的学习成绩没有可比性，我们可以通过成绩在班级排名来衡量他的真实水平。篡改成绩的现象时有发生，所以毕业生提供的成绩单一般应为原件，如果是复印件或有疑问，可以用电话向学校查询。如果在接收后，发现该生的成绩单有篡改，公司可以以此为由将学生退回学校。 - Z# t. A& V% t1 z! A) h8 X另外，个别学生提供的社会实践活动材料可能是虚构的或者有不真实的成分，由于面试者不可能一一核实，所以这种现象现在越来越普遍，实际上，面试者采用“步步紧逼”提问法就可判断出是否真实。 如一个学生在应聘材料中称自己的社会实践中曾经独立开发过一个应用软件，面试者可以问他是如何进行概要设计和详细设计的，在设计中遇到了哪些问题，并且是如何解决的。面试者根据应聘者的回答针对某个细节继续提问，如果应聘者回答得吱吱唔唔，基本可以判断他不诚实，实际上他可能只是该应用软件的一个辅助开发人员。 比起社会应聘来讲，应届生大多是非常诚实的，越优秀的毕业生往往越诚实。 3、 毕业设计和实习 5 g# `+ ~) F2 M0 }' \8 W* T0 h应届毕业生的实习一般从3月份开始，至6月份结束，6月底进行答辩。有条件的单位，可以向学校申请将学生的毕业设计放在公司进行，使学生对公司有一段适应期，这样在7月正式毕业后，可以更快地适应工作。 ( V& N7 K$ a8 H' E. S( H要注意的是，在公司进行实习，一定要保证学生毕业实习的顺利进行，尽量少安排工作或不安排工作，在考勤上也要适度放松处理，最好能安排技术人员辅导毕业设计的完成。 4、 派遣 % ]' [( a' w' W% \3 \% G3 H学校一般在7月上旬为学生办理离校手续。由于接收手续繁杂，人事部门应协助学生办理手续。手续办理完毕后，毕业生已经正式成为公司的员工，同时脱离了学生身份，公司应及时为其办理各种社会保险。 2 D' S( k" E) X谨记：招聘应届毕业生同样具有双重性，既是新鲜血液，有年轻人的创造力，但同时应届毕业生没有工作经验，需要培训。 : Q' @8 k" v3 s9 Q( Z6 D" ~

一轮明月

很好，会慢慢学习的。 / ]" z7 i9 S; A, ?

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甄者，审查也；选者，选择也。 1、 人员甄选的意义 ) v3 M# q/ A+ o( Y* z+ f8 q甄先在人力资源管理活动中，具有十分重要的意义。我们知道，人力资源管理即现代人事管理，它从传统人事管理演化而来，与传统人事管理存在必然联系。因此，它仍以协调人与事的关系这一人事管理的基本任务为己任，并不排斥和取消传统人事管理的各项事务性工作。而人事管理活动，按其程序分为三大环节：进、管、出。“进”是指职工的招募、甄选和任用；“管”是指对职工在履行其职责过程中进行的组织、指挥、控制、协调和监督等活动；“出”三大环节紧密相联，相互依存，构成了人事管理活动有机的全过程。人员甄选属于人事管理活动过程中“进”的环节，它在整个传统人事管理继而在人力资源管理活动中都占有极为重要的地位。 2、 人员甄选的原则 7 I, ?' r# q. `9 b3 q5 I, `7 i为把甄选工作做好，真正选用到企业所需人员，在甄选工作中，必须按人力资源管理客观规律办事，遵循反映这些客观规律的科学原则去开展工作，原则如下： + C3 V9 m$ y3 ]1 N（1） 因事择人原则 所谓因事择人就是以事业的需要、岗位的空缺为出发点，根据岗位对任职者的资格要求来选用人员。坚持因事择人的原则，从实际的事（岗位）的需要出发去选用合适的人员，才能实现事得其人，人适其事，使人与事科学结合起来。相反，如果先盲目地录用人，然后再找岗位进行安排，就难免出现大材小用或小材大用的现象。如果因人设事，为了安排人而增加不必要的岗位，就会造成机构臃肿，人浮于事，增加用人成本，工作效率低下的后果。可见，贯彻因事择人原则是避免因人设事和防止机构膨胀的前提。 （2） 德才兼备的原则 德才兼备是我们历来的用人标准。实际上，纵观古今中外人事管理的实践，就会发现，任何时代任何阶级的用人标准都是有德才两个方面要求的。就是我国历史上主张“唯才是举”的曹操，在用人上也并不是没有德的要求。他所用之人，虽然可以对父母不孝，可以为富不仁，可以对朋友不义，甚至是“盗嫂受金”之人，但是他必须忠君，必须为曹操治国平天下。而忠诚于君主，维护君主的最高利益，正是德的要求。在当代，我们用人坚持德才兼备标准自不待说，西方国家用人在能力考核之后也要进行背景调查，应征者品行端正、声誉良好才能被录用。 & a( y5 r2 h1 u1 s, X+ z0 r! I) E0 z（3） 用人所长原则 W7 G! E& g- v, u坚持用人所长的甄选原则，就是在甄选工作中，要克服求全责备的思想，树立主要看人的长处、优点的观念。由于世上本无完人，因此选人时就不该“求全”。同时，人力资源管理与传统人事管理的本质区别就是它以主动开发人的能力作为自己的重要目标，注重人的现有能力的有效利用和潜在能力的发掘。因此，在甄选活动中，必须把寻找人的长处、优点作为自己的择人目标，看一个人，主要是看他能做什么，看他的资格条件是否符合空缺岗位的资格要求。 当然，在用人之长的同时也要正确对待其短处。如果短处直接影响长处的发挥，则要采取积极的态度和措施，使其在发挥所长的过程中，把短处的干扰降低到最低限度。如果其短处已直接危害到我们的事业，对于短处的程度乃至性质的变化，问题就该另当别论，必须把用人之长和德才兼备标准统一起来。 （4） 民主集中原则 企业甄选职工，特别是选拔晋升各级管理人员时要坚持民主集中原则，这样做有助于选准人才，获选人员也能对群众负责，得到群众的认同和拥护。发扬民主，就是在甄选工作中要采取切实可行的措施，让职工群众有更多的发言权和决定权。集中，是民主基础上的集中，通过民主程序选拔出来的拟聘对象要经企业组织人事部门考察后，报经企业最高管理当局讨论审批。在讨论时，应有三分之二以上成员到会，每个成员都要认真负责地发表意见，最后按少数服从多数的原则形成决议。 （5） 回避原则 # u* P7 c7 K4 e8 X- C0 i回避原则在这里是指选用工作中要坚持任职回避和公务回避。任职回避要求企业内具有亲属关系（包括夫妻关系、直系血亲关系、夫妻双方的近亲属关系以及儿女姻亲关系等）的人员，不得担任同一领导班子内的职务，不得担任有直接领导关系的职务，不得担任有监督关系的职务。例如，企业经理一般不得选聘与自己有亲属关系的人员担任本企业的副经理及办公室、人事、劳资、财务、供销、审计等部门的领导职务。公务回避是指负责甄募的工作人员和领导人员，在选用工作中，凡涉及处理与自己有亲属关系的人员的问题，必须回避，不得以任何方式进行干预或施加影响。 规定回避原则，是为了保证企业各项工作不受亲属关系的干扰，提高工作人员的廉洁度。 ! g2 _5 n9 c4 L谨记：规矩是死的，人是活的，要不同情况区别对待。

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层层筛选，道道把关。 原则确立之后，下一步就是确定人员甄选的程序。 ' T7 c. j7 f$ v+ {一般而言，向社会征聘人员时甄选程序如下： 1、 接见申请人 5 w7 G# h& D) W/ D- q若申请人基本符合空缺岗位的资格条件，就办理登记，并发给岗位申请表。 6 p* }$ A/ u0 L) i9 h# W, }2、 填写岗位申请表 为了取得应征者的有关资料，所以要求应征者填写申请表。申请表所列内容应包括：申请岗位名称；个人基本情况，包括姓名、性别、住址、电话、出生年月、籍贯、婚姻状况、人口、住房情况等；学历及专业培训情况，包括读书和专业培训的学校校名、毕业时间、主修专业、证书或学位等；就业记录，包括就业单位名称、地址、就业岗位、工资待遇、任期、职责摘要、离职原因等；证明人，包括证明人姓名、工作单位、电话等。 . {' i) ^2 Q% q1 p* |; L设计申请表时，应注意所列内容必须是能测试应征者未来工作表现优劣的有关内容。国外研究结果表明，已婚者多比未婚者的工作表现好，而且已婚者、拥有住房和年龄较大者更具有工作稳定性。我国赛思猎头咨询公司总经理高伟在谈当前人才流动特点时也曾指出，在“下海”的人才中，28岁以下未婚人员的流动最为活跃，他们的平均跳槽周期不足一年。可见，年龄、婚姻状况等内容是重要的甄选指标。国外在设计申请表时，还强调所列内容尽量避免一些与工作无关的私人问题。如，美国公平就业法律规定，用人政策不能因种族、宗教、性别、肤色、出生国、年龄而有差别待遇。因此申请表所列内容一般要避开上述问题，以免有歧视嫌疑。 3、 初步面谈（面试） 由面试人员与应征者进行短时间的面谈，以观察了解应征者的外表、谈吐、教育水平、工作经验、技能和兴趣等。 4、 测验 1 O: B% Q+ P! ]9 @最常用的测验是笔试和实际操作，更现代的测验是人员素质测评，通过测验可以判断应征者的能力、学识和经验。 7 R5 H* A5 q& b+ }5、 深入面谈（面试） 应征者测验合格后，要再做一次深入的面谈，以观察和了解应征者的态度、进取心，以及应变能力、适应能力、领导能力、人际关系能力等。 ' `) d8 | J3 ?* O6、 审查背景和资格 对经过上述程序筛选的合格者，人力资源部门要对其背景和资格进行审查，包括审查其学历和工作经验的证明文件，如毕业证书、专业技术资格证书等，通过查阅人事档案或向应征者过去的学习、工作单位调查其各方面表现和业务能力等。 , c; f3 V N9 z: }( W7、 有关主管决定录用 一般情况下，人力资源部门在完成上述初选程序后，就把候选人名单送给直接用人的主管，由该主管决定录用人选。 - \/ g9 r5 L2 {1 Z8、 体格检查 通过体验，来判断内定录用者在体能方面是否符合岗位工作的要求。体检合格者，则发录取通知书。 3 s) e' {" p5 ?; H [0 k体检程序之所以放在最后，是因为在大批不合格者被淘汰之后，只以少数内定录用者进行体检可以大大节约费用。 9、 安置、试用和正式任用 经过上述程序，被录用者报到后，就可将其安置在相应的空缺岗位上。为观察新进职工与岗位的适应程序，企业新职工都有一定试用期，试用期长短视工作性质和工作复杂程序而定。 试用期满，经考核合格者，则予以正式转正。 上述程序不是绝对的。由于企业规模不同，工作要求不同，因此采用的甄选程序也会不同。企业规模小，空缺岗位简单的职工甄选，就不一定采用笔试程序，而主要采用填写岗位申请表和面试等程序即可。 上述程序介绍的甄选方法叫淘汰法。这种方法的特点是在全部甄选过程中，只要有一项程序或关卡没有通过，就会被淘汰掉。除此方法以外，还有一种方法叫多重相关法，这种方法着眼于整体衡量求职者的各种能力，以整体表现（看总成绩）来比较众求职者，从中选择最佳人选。这样，求职者虽然某方面没有通过，但若其他方面有突出表现，则仍有被录用的机会。相比而言，多重相关法更符合用人所长年甄选原则。 谨记：上述程序并不是绝对化的，应根据组织或企业的具体情况具体分析。 5 L5 v& |! A3 M1 I' q! J x

鸽子使者

谢谢

明亮眼神

真的很感谢你，我刚做人力资源工作，对工作摸不到头绪，但自从看了你的文章，我才刚刚了解一些。谢谢！！！！！

男布衣

很好

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是金子总会发光的。 ; H8 }7 Z0 Q, o. @人员素质测评为企业择优录用人员提供了依据。 6 N. x6 J) p. I& `- l! u) M1、 人员素质测评的含义 素质包括生理素质和心理素质两个方面。生理素质是指形成人的天生差异的解剖生理特点，包括人的感觉器官，运动器官以及神经系统等方面的特点。心理素质是指人借助于自己的感觉器官，运动器官和神经系统在社会实践上形成的心理特点。如政治素质，文化素质等。因此，在这里可以说，素质是指个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，它是行为的基础和根本因素。任何一个有成就，有发展的个体，都离不开他优良的素质。如世界上较为著名的企业家和政治家都有喜欢冒险、乐观自信、健谈开朗、雄心壮志等个体素质。 然而，素质只是日后发展与事业成功的一种可能性、一种静态条件。事业成功、发展顺利还需动态条件的保证，这就是素质功能发挥的过程及其制约因素的影响。因此，素质与绩效、素质与发展互为表里。我们的甄选活动就是要了解被选对象能否胜任空缺岗位的工作，以及他潜在成长的可能性。因此，需要对其素质进行测评。 所谓素质测评，是指测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息，针对某一素质测评目标系做出量值或价值的判断过程；或者直接从表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 $ h+ n. a) M9 w3 L5 ]# {1 B2、 在人员甄选中，为什么要运用现代人员素质测评技术呢？因为这一技术与传统选才方法相比具有如下优越性： ! E+ ]. O/ z* c# M1 X（1） 评价方式客观、公正。传统选才方法是一种主观性选择，多为“伯尔相马”式，只凭评价者自身的经验和识才水平，缺少标准化和客观性的方式和工具，使选才主观随意性大，缺乏科学性。近年来，有些人曾针对这一选才方式私下打浑说：“说你行你就行，不行也行；说不行就不行，行也不行；最后是不服不行。”这样的选才方式难免出现用人失误、任人唯亲等问题。而现代人员素质测评技术是一种客观性选择，它运用心理测验的标准化方式，使被测试者均处在相同的测试方法、测试题目、测试环境以及相同的标准下进行测试和评价。因此，这一方式既客观又公正，能真正体现“公开、平等、竞争、择优”的选才原则。 8 [: F Z5 h* @; w) J0 k$ O) A- `6 L（2） 评价结果准确、可靠。传统选才较常规的做法是察看档案，调查家庭历史和社会关系，搞民意测验等，而个人档案的内容多半是高度概括的主观评语，大都无法反映个人的具体实际情况，也难以考察个人实际的素质能力水平。而现代人员素质测评技术则注重考察人的实际能力、经验与业绩、潜在的智能水平、心理素质、职业倾向等，并注意到所测内容的全面、完整和多元化，注意从多角度、多侧面去观察和评价一个人，追求最大限度地减少测评误差。这一技术还采用定性和定量相结合的方法，运用规范化和标准化的操作程序、技术、条件等，使评价结果能准确地反映被测者的各方面素质水平。因此，运用测评技术不仅能发现优秀人才与奇缺之才，而且还能提供有关各人所长、各人所短的信息，使用人单位能用人所长、避人之短，取长补短、优化组合，并通过培训，开发其潜能。 : u* _# y* X" z: n& Q1 e3 q（3） 选才效率高。传统选才只能是相面式地仅对单个人进行，是一种小生产方式。而现代人员素质测评既可以对单个人进行评价，也可以在较大范围内对一群人同时进行测试与评价，选才效率高。 2 z/ ~1 f ]8 b' X1 d谨记：现代人员素质测评的首要原则是公平、公正、公开。也就是一视同仁，同等对待每一个竞争者，其次就是要有区分度能够有效的将各类求职者区分开来。

碧落

受益非浅！