【案例讨论】空降兵的困惑

yolanda_lu

怕怕，不知道等待我的是不是这样的老板？

我爱书

老板的思想和理念问题不解决，其他的问题都不大好说啊。
先占个座，好好思考一下。

影子44

看了这个故事，才知道大部分的老板都是这样，我们的老板也是其中之一，说一套，做一套，所以，我们这里也不会把他的话当话。

陌上雪

我来晚了。

1、他不知老板究竟将他定位在点还是面，如果只是定位在点，那么这些工作只需要A薪资的5分之1就能请到能胜任的人；如果是定位在面，那么整天在事务性工作中的A，又如何顾及得了？目前的状况，是老板在考验A还是根本就对A不信任？

不是不信任，应该是一种习惯，独裁的习惯，已经形成的管理模式。他希望有人发起变革，可是控制与又非常的强。这是很多私营企业主的通病。建议去找老板谈一次。

2、与如此没有诚信的老板是否还有继续合作下去的必要？
之前看过类似的案例，老板他也知道该种模式的毛病，也因为这个模式很辛苦，所以他有改变的意愿。建议经常作沟通。灌输他改革的必要性。
3、如果您是A，您会做出怎样的选择？
暂时观望下，还是要积极争取老板的支持。
4、如果合作下去，那么A该怎么做？（A尝试过多次与老板沟通，但老板均以工作太忙为由推脱了，只说让A自己去找问题并且解决问题）

不过既然授权，那就使用他。自己的助理自己有人名权，不和老板说，他也不会注意到。

职场如战场，不退缩，才会进步。

TOHEY

也来抛块砖。
1、他不知老板究竟将他定位在点还是面，如果只是定位在点，那么这些工作只需要A薪资的5分之1就能请到能胜任的人；如果是定位在面，那么整天在事务性工作中的A，又如何顾及得了？目前的状况，是老板在考验A还是根本就对A不信任？
从委托猎头公司招聘A的行为来看，老板是有愿望将公司的管理水准提升的，能够成活30年并具一定规模的民企老总，都是不简单的。A应聘面谈时要做的事了解老板的理念，希望A发挥怎样的作用，给公司的长期规划是怎样的，看案例似乎都有，老板也承诺了，出现目前的状况可能是某件在老板看来重要的事，A处理的结果或者是A的观点偏离了老板的固有价值观，老板应该在考验A,这是试用期正常要做的事情，或许还会加大压力以便测试一个人应变危机的能力。
2、与如此没有诚信的老板是否还有继续合作下去的必要？
一个人什么都好改变，唯诚信很难。失信是视为一个人的缺点，在商场上就是致命伤。改革开放造就一批民营企业家，很多人已经从粗放式，个人集权式经营模式逐渐回归到现代的企业经营管理模式。该老板的诚信问题，我认为很难改变，合作下去变数很大，建议考虑停止合作，这不认为是逃避，应是慎重考虑后的理性的离开。
3、如果您是A，您会做出怎样的选择？
    我上家公司的上司，是董事长直接招募然后空降到我们子公司的，但与公司总经理无法沟通，他是一位台大的研究生，在台湾化学大企业任职多年，是一位优秀的职业经理人，结果还是选择了离开。当然不久他就找到了心仪的职位，待遇比在我们公司高几倍。为什么会离开？理念的差异，导致发生冲突的机会很多，与其到时伤口无法愈合，不如选择不开始。

4、如果合作下去，那么A该怎么做？（A尝试过多次与老板沟通，但老板均以工作太忙为由推脱了，只说让A自己去找问题并且解决问题）
如果合作下去，得与老板作沟通。当然在沟通前A得做足功课。老板让A自己去找问题并且解决问题，看起来比较地放权，实际应该是考察的一部分，这是坚持下去的理由，A得把看到的情形总结、分析下，提出初步解决的方案。同时借谈话，希望了解公司招募A到公司的目的，期望A给公司带来怎样的变化。当老板在回答很忙时，就可以说我就是想让你变得少忙一些，为此我们得先谈谈。

qxj189810

刚码了很多字儿，一不小心，全没啦！

大尾巴的鱼

1、还是那句话：如果老板能改变，早就变了，公司都30年了，不会等A去改变的。
2、不是不够积极去劝说职业经理人拼搏，而是现实中理性的评估也是很必要的，与其花费很大的力气和成本去改变（基本不能改变）老板，期望能创造一个奇迹，还不如踏踏实实做自己能做的。创造奇迹从来不是一个优秀的职业经理人的优秀品质，这个属于领袖。
3、尽人事，听天命，两手准备，好聚好散！

小差火

基于楼主陈述!我认为
无论做生意做人都要讲诚信!
此老板毫无诚信可言!
没有合作的必要!
建议及早离职!
当然你离职前要把你的想法说明白!
我也是原则性比较强的人!

hjde

很生动也很实际的案例，我想每个HR工作者，或多或少都能从案例里面看到自己的一些经验，值得大家来讨论：
1、他不知老板究竟将他定位在点还是面，如果只是定位在点，那么这些工作只需要A薪资的5分之1就能请到能胜任的人；如果是定位在面，那么整天在事务性工作中的A，又如何顾及得了？目前的状况，是老板在考验A还是根本就对A不信任？
从案例中的信息看，老板并没有在考验A，而是其一贯的工作习惯所致，所以A大可不必太过介怀，把问题归咎于自己。

2、与如此没有诚信的老板是否还有继续合作下去的必要？
试用期里面，老板在看A，A也可以仔细地看老板，看这家公司，个人建议A可以把心态放平和一些，把自己原定的计划调整一下，不要太急于推行改革，慢慢适应一下公司的文化，适应老板和各级管理层的风格，再观察一段时间，具体描述见下一个问题。

3、如果您是A，您会做出怎样的选择？
一颗红心，两手准备。一方面不要太悲观了，空降一个公司会有很大的难度，尤其是一个处于发展期的民企，这点我想A在去之前应该有充分的心理准备，在能力没有问题的情况下，积极的心态，将帮助A渡过这个关口。
所以，继续推行自己的思路，即使遇到困难，也要坚定不移地继续，这是个人职业生涯的一次难得实战，会是一个重大挑战和提升。给自己一个时间限制，个人感觉8个月比较合适，如果到时还在问自己今天同样的问题，就可以考虑离开了。

4、如果合作下去，那么A该怎么做？（A尝试过多次与老板沟通，但老板均以工作太忙为由推脱了，只说让A自己去找问题并且解决问题）
A也算是公司的高层领导了，老板既然花大力气把A招进来，还是希望公司往好的方面发展。从个人经验而言，办公室问题，助理招聘问题等等，短时间来看，都是很让人沮丧的大问题，但从长远来看，其实都只是小问题，建议A暂时不要去想太多，因为目前纠缠于此，只会让问题陷入死结，水到渠成的时候，这些问题都会轻松解决。
从案例中的信息分析，个人建议A不要把沟通时间选在工作时间了，一方面老板的确很忙，另一方面沟通的效果也不好，可以考虑晚上吃饭或者周末踏青或者K歌等形式，找个轻松的机会，和老板好好谈谈生活，聊聊兴趣，放松地交流一下，慢慢再切入工作，这种交流，一次可能不够，需要多次，渐渐了解老板的真实想法，也慢慢取得老板的信任。但从我个人来看，这个过程可能会持续很长时间，对任何一个HRD来说，都是一个考验，也是值得去尝试的。

qxj189810

    我今天早上一来，就看到醉蝶舞版主的这篇案例贴啦——看来写案例是醉蝶舞版主的长处，这点儿要好好向她学习学习——看了一遍，没啥感觉，然后开始看回复，还是没有感觉；然后回头再看，中间去了趟洗手间，继续看；然后开始码字儿，可惜中间按错了键，全部没有啦！——这次我学聪明啦，先发一部分，然后回复之后再进行编辑，这样应该可以保证不会什么都没有啦——废话少说，现在就我个人的工作经历以及前段时间与一位HR前辈关于中国民营企业中老板对企业以及对企业管理以及企业员工的认识方面的交流来谈谈对本案例的看法：
    B公司的老板是一个什么样的人？
    第一，B公司老板是一位很注重“资本”力量和对自身能力非常自信的人。与那位HR前辈的交流，让我更加坚信，人以及其对某些社会现象——在这里，是对企业以及对企业员工——的认识，决定了其行为方式；而且，任何的制度、流程、表单，都需要人来执行，执行的好坏完全取决于人——这里强调了人及其认识的重要性，但是并不否认制度、流程、表单的重要性，制度全面、清晰、流程清晰、完善、表单合理，再加上人的执行，然后在此基础上根据其认识进行创新，那么将无比强大。闲话少说，回到正题。楼主在案例中认为“3、老板高度集权，事无巨细均由他一个人说了算。例：除老板本人外，其他任何人连1毛钱的财务审批权都没有；工地上很小的一件事，工长居然会直接电话请示董事长；4、老板朝令夕改的情况非常严重，几乎所有人都无所适从，导致经常会发生老板下达命令后，大家都不去做，因为谁也不知道几分钟后老板又如何改变决定；5、老板的随意性过高，在做出任何决定前，不与相关的人员进行任何沟通，并且经常性的随意调整各人的工作内容，比如，忽然会一个电话安排负责设备物资管理的人去解决工地上的技术问题；6、老板对于任何人都极其不信任，甚至是他的亲兄弟与追随他20余年的老员工；”，归纳起来，就是B公司的老板“非常集权、朝令夕改”。那么，果真是这样吗？表面上看起来是这样。但是，更深层次的，在中国，很多企业的生存、发展完全依赖于国家的宏观经济政策。君不见，沿海有多少企业，按照西方经济学理论、管理学理论的分析，完全是“负资产”的，但是这些企业，还是在改革开放的大潮中缓缓前行，一旦有时机，也会扬帆。究其原因，就是在中国，很多企业的发展完全依赖于创业者的“资本”和“企业家精神”——如果可以称之为“企业家”的话——在“滚雪球”式的发展，什么发展战略、什么内部管理，在其看来，都没有直接去捕捉“政策”的变化来得快、来得实在。B公司“成立三十余年”，可见，B公司老板在建筑这个行业，有多大的圈子，其完全可以通过很多途径获取企业经营、发展方面的信息，可能会远远超出A的想象。老板认为B公司的发展，更多依赖于资本的力量和其领导，那么，自然的，他会认为“高度集权”、“事无巨细”是好事儿，而且，其公司三十余年屹立不倒，更增加了他这种自信。
    第二，B公司老板还是很希望做出改变的。B公司老板“朝令夕改”、“随意性过高”，也恰恰反映其需要有人进行有效辅佐，这从其“在此之前老板曾多次招聘空降兵进驻，但这些空降兵最多在企业的时间没有超过一个月。在此之前老板曾多次招聘空降兵进驻，但这些空降兵最多在企业的时间没有超过一个月。”可见一斑。B公司的老板并不像kenny1977说的那样——“很多企业的老板知道长城是什么样子,但却不知道长城是什么时候建的,用什么建的,有什么作用,建了多久.同样在企业里老板知道他需要一个什么样的公司存在.他天天可以和你讲要制度化、标准化、流程化，要法治而不要人治，在打造高执行力团队。但在实施的细节上是一片空白。他知道要建立科学的HR体系，但却不知道建立HR体系是一项大工程，要多少人，要请什么样的人，要多少钱，他们这些人各自负责些什么事，要多少投入等等。老板以为请一个HR总监就能改变整个世界，就是万金油，就能把所有问题都解决。”，从其对A的期望和要求——“1、梳理企业组织结构，协助制定企业战略发展规划；2、完成集团总部的构建并确定总部各部门职能范围，规范集团下属各公司的管理；3、在1年内完成企业内部人员大换血，将现有的管理层（共计92人）更换掉90%。”——来看，B公司的老板还是很有思想的，至少，其对企业存在的症结还是比较清楚的，但是A的应对计划正如kevvy1977所说——“1、3个月内完成企业经营现状与人员情况初步摸底，做好人才梯队建设的准备工作；完成集团总部的基本架构；重新梳理并制定完成企业组织结构设计；完成战略发展规划草案；2、6个月内完善集团总部组织架构，总部人员配置完成；进一步修订并完善企业战略发展规划；对在岗人员做出评估并引进人才，做好人才储备工作；3、8个月内完成薪酬结构的调整与绩效管理的推行工作，以绩效考核的方式逐步用适岗人员更换不合格的在岗人员；4、12个月内完成不低于50%管理层人员的调岗、更换工作。”——不够细化，没有行动细节，像B公司老板一样，只有目标，没有行动计划。——我们假定B公司老板再提出这些期望和要求时，是经过一番深思熟虑的，如果是兴之所至，那A也就没有继续合作下去的必要啦！
    第三，至于说到“诚信”，B公司老板的诚信确实值得推敲。一般来说，不诚信的人，对某些现象、行为的认识会存在偏差，那么其行为方式是很让人生疑的，会指导其做出很多不合常理的行为来。A要好好再观察观察，然后再做是继续合作还是一拍两散的决定。