【案例讨论】空降兵的困惑

醉蝶舞

写在前面的话：

1、
此案例为真实案例，篇幅较长，需要占用各位较长的时间。

2、
此案例为原创首发，版权归属中人网与作者，如需转载，请与作者联系并获得许可后方可转载。

案例内容：

A从事行政、人事管理十年，曾涉猎酒店业、地产业，对行政人事的基层、中层、高层工作均有了解和实操经验。管理经验丰富，为人处事的方式偏刚性，原则性较强。

因坚持原则得罪了直接领导，导致其在企业里被压制、排挤，同时其个人希望能拓宽视野，涉足未接触过的行业，有跳槽打算。恰巧此时有猎头联系到他，推荐去一家以建筑工程为主营业务的家族式企业（B公司）担任董事长助理兼行政人事总监。

在与该企业老板几次交流后，A对企业的了解有以下几点：

1、
该企业成立三十余年，目前企业中层、高层多数为老板的亲戚与同学等；

2、
企业中高层的文化水平与综合素质普遍偏低，年龄多数在45~65岁之间。如某高层初中文化，曾担任近20年司炉工，因与老板有近亲关系，于十五年前到该公司工作，主要负责材料采购工作；

3、
企业为股份制公司，但实际投资人只有老板一人；

4、
企业目前管理状况混乱，没有明确的组织结构，管理制度只是一纸空文，中高层的执行力度严重匮乏；

5、
在此之前老板曾多次招聘空降兵进驻，但这些空降兵最多在企业的时间没有超过一个月。

老板对A的期望与要求：

1、
梳理企业组织结构，协助制定企业战略发展规划；

2、
完成集团总部的构建并确定总部各部门职能范围，规范集团下属各公司的管理；

3、
在1年内完成企业内部人员大换血，将现有的管理层（共计92人）更换掉90%。

在了解上述情况后，A做出决定，跳槽到这家公司，促使他做出决定的主要理由是：在原公司的工作已经过于熟悉，不具备挑战性，在原单位已没有上升空间。

A的初步计划：

1、3个月内完成企业经营现状与人员情况初步摸底，做好人才梯队建设的准备工作；完成集团总部的基本架构；重新梳理并制定完成企业组织结构设计；完成战略发展规划草案；

2、6个月内完善集团总部组织架构，总部人员配置完成；进一步修订并完善企业战略发展规划；对在岗人员做出评估并引进人才，做好人才储备工作；

3、8个月内完成薪酬结构的调整与绩效管理的推行工作，以绩效考核的方式逐步用适岗人员更换不合格的在岗人员；

4、12个月内完成不低于50%管理层人员的调岗、更换工作。

老板对A拥有权限的承诺：

1、
中层（含）以下的所有人事权；中层以上的人员调岗、调薪、奖惩权，辞退建议权，入职推荐权；

2、
对各下属公司的行政监督权；

3、
对企业经营方向、整体发展规划的建议、参与权。

在谈判的最后阶段，老板与A就薪资问题达成一致，说明是税后工资，与A现有工资差距不大，提高10%左右。同时老板同意为A配备2名助理，人员由A负责招聘，薪资为税前3500元/月。

在做出跳槽决定1个半月后，A完成了与原公司的离职交接工作，到B公司任职。

上任第一天，在办理入职手续时，老板在入职表上签字确认的却是税前工资，那么这么一来，A的工资还低于原工资10%了。这件事令A非常不快，虽然他不是冲着钱来的（10%对于他来说的确无足轻重），但老板这样不诚信的态度令A第一次开始有退缩的念头。

经过考虑，A想到，既然自己来这里重要的是为了增加阅历、寻找挑战，那么总不能就为了这件事而退缩，于是他放弃了对薪资的争取。

接下来的几天，A每天连续十几个小时在公司翻阅人员档案，以聊天的方式开始接触部分在企业工作2年以上的基层与中层、高层，获取相关信息。

经过面试，A决定先聘用1位助理，虽然老板之前承诺授权A有助理职位的全部人事权，但出于多方面考虑，A还是将这位的情况汇报给老板并将简历与求职表上报老板审核。谁知老板简单看了一眼求职表上的薪资要求后的说：“这个人不行！哪有一入职就要3000的，你去找2个应届生都比这一个人的工资低。”A很震惊，想提醒老板这是他之前的承诺，而且他需要一个有经验的助手而不是没有任何工作经验的应届生，但还没等他开口，老板就很粗暴的打断他了。

A再次质疑老板的诚信问题，并且第二次打退堂鼓了。

接下来，老板开始给A布置工作，内容都是一些基层工作人员的工作内容，比如做会议记录、上网发布招聘启事、面试求职的保洁、司机等。

短短的半个月时间，发生了很多老板朝令夕改的事情。比如：对于A的办公室，最初安排的是2处独立办公室（在同一城市有2处主要办公地点，1为总部，1为下属的建筑公司），但在2天之内就将A在下属公司的办公室从2楼的独立办公室调整到1楼与文秘同一办公室，最后又将1楼的某房间改为A的办公室。这件事自始至终都是老板亲自打电话给相关人员进行安排，A事先一无所知。

半个月的时间，A从自己的观察与获取的信息得出初步结论：

1、
该公司管理混乱无序，各部门、各岗位权责不清；

2、
公司薪酬标准低于市场同行业平均水平10%~20%；

3、
老板高度集权，事无巨细均由他一个人说了算。例：除老板本人外，其他任何人连1毛钱的财务审批权都没有；工地上很小的一件事，工长居然会直接电话请示董事长；

4、
老板朝令夕改的情况非常严重，几乎所有人都无所适从，导致经常会发生老板下达命令后，大家都不去做，因为谁也不知道几分钟后老板又如何改变决定；

5、
老板的随意性过高，在做出任何决定前，不与相关的人员进行任何沟通，并且经常性的随意调整各人的工作内容，比如，忽然会一个电话安排负责设备物资管理的人去解决工地上的技术问题；

6、
老板对于任何人都极其不信任，甚至是他的亲兄弟与追随他20余年的老员工；

7、
……

A的困惑：

1、他不知老板究竟将他定位在点还是面，如果只是定位在点，那么这些工作只需要A薪资的5分之1就能请到能胜任的人；如果是定位在面，那么整天在事务性工作中的A，又如何顾及得了？目前的状况，是老板在考验A还是根本就对A不信任？

2、与如此没有诚信的老板是否还有继续合作下去的必要？

3、如果您是A，您会做出怎样的选择？

4、如果合作下去，那么A该怎么做？（A尝试过多次与老板沟通，但老板均以工作太忙为由推脱了，只说让A自己去找问题并且解决问题）

蝶舞诚请各位大虾发表自己的见解与观点，为A指点迷津！

axinHR

呵呵，先坐沙发舒服舒服，然后发表见解！

1、他不知老板究竟将他定位在点还是面，如果只是定位在点，那么这些工作只需要A薪资的5分之1就能请到能胜任的人；如果是定位在面，那么整天在事务性工作中的A，又如何顾及得了？目前的状况，是老板在考验A还是根本就对A不信任？

如此老板，两者兼而有之！

2、与如此没有诚信的老板是否还有继续合作下去的必要？

扶不起的阿斗，不值得为其“鞠躬尽瘁”！

3、如果您是A，您会做出怎样的选择？

嘎然收兵，尽快脱离“苦海”！

4、如果合作下去，那么A该怎么做？（A尝试过多次与老板沟通，但老板均以工作太忙为由推脱了，只说让A自己去找问题并且解决问题）

已完全没有合作下去的必要

大尾巴的鱼

如果案例内容真实无误，建议A还是做好离开的准备。我个人认为老板应该不是故意不信任A，而是就是如此德性。空降的职业经理人撼山易，撼老板的风格和习惯难。

同时，这家建筑企业应不属于行业内领先企业，对于A的职业履历并无特别加分之作用，因此对于A来说，离开原来的企业，寻求更合适的职业平台是对的，但是并不非得在现在的企业里，目前的这个平台基本算不上合适的职业平台。

当然，职业经理人要找到一个合适的平台也不是很容易的事。还是建议做好两手准备，找到更合适的再离开！

kenny1977

蝶舞用心良苦,这案例很有代表性,中国民营企业中这类老板,这类公司不在少数,以前也遇到过这种情况,我也说下自己的感想吧按蝶舞提出来的四个问题顺序回答)
1、他不知老板究竟将他定位在点还是面，如果只是定位在点，那么这些工作只需要A薪资的5分之1就能请到能胜任的人；如果是定位在面，那么整天在事务性工作中的A，又如何顾及得了？目前的状况，是老板在考验A还是根本就对A不信任？
答:个人认为这不是老板将A定位在点还是在面的事.而是老板根本就没有定位.很多企业的老板知道长城是什么样子,但却不知道长城是什么时候建的,用什么建的,有什么作用,建了多久.同样在企业里老板知道他需要一个什么样的公司存在.他天天可以和你讲要制度化、标准化、流程化，要法治而不要人治，在打造高执行力团队。但在实施的细节上是一片空白。他知道要建立科学的HR体系，但却不知道建立HR体系是一项大工程，要多少人，要请什么样的人，要多少钱，他们这些人各自负责些什么事，要多少投入等等。老板以为请一个HR总监就能改变整个世界，就是万金油，就能把所有问题都解决。
同样这不是一个信任不信任的问题。要是说不信任的话，他对跟了他20多提的员工也是如此，也是大小全部自己做主。这主要是老板的管理思维问题。企业在创业期、发展期、改革期、高速发展期对老板所扮演的角色不同的。在创业期老板经常大事小事一起抓，一人身兼数职，经常在一线打拼。这时候的老板可能要求80%技术，20%的管理。但随着企业的发展，队伍不断扩大企业进入发展期、改革期之后，老板的角色已不再是一线执行者了，而是幕后管理者的角色了，这时候要求老板80%以上的管理职能，20%的执行职能。但这时候老板还不能转过型来，他对下属做事不放心，不敢授权，仍然大事小事一一包揽下来，搞得自己累得要命，企业员工又无所适从。
针对以上问题建议入职时要有份详细的计划书，细到打算如何去做，需要什么样的资源，用多长的时间，完成什么样的结果等等，越细致越好。因为这时期公司虽然大了，但老板仍停留在创业之初，所以你的计划书上要让他清清楚楚地知道你打算做的每个步骤。同时，这时候要做老板的思想工作，可以请你咨询公司或鼓动老板参加MBA等学习班等，让老板的思维转变过来。有种叫向上管理的法，即如何管理你的上司。要学会象诸葛亮管理刘备一样。
2、与如此没有诚信的老板是否还有继续合作下去的必要？
答：老板在工资上以及在你入职前谈好的条款上没有做到，这确实是个问题。所以我在第一条中说到的计划书最好是越细越好，做完老板认可后，最后叫老板也签个名。把计划当成合约来处理。很多民营企业老板都把钱看得很重，因为投入的他很得清清楚楚，但产出却不是一两天能弄出来的，而且HR的产出量化起来比较困难，要有较大的改观需要一个长时间的过程；
对此我建议在谈工资时，双方应有书面的协议；对员工薪酬整体较低时，可以把同地区，同行业，同岗位的中位数工资及政府部门每年的薪资指导价位作一份材料，给老总，当然要老板提工资应要把最终要得到的效果详细说清楚。如果老板真有决心和魄力去改的话，应该会同意的。企业要发展，就一定要拿出壮士断腕的勇气与气魄，正如当年柳传志为杨元庆扫平障碍，大动作裁员一样。
3、如果您是A，您会做出怎样的选择？
答：我是A的话，实际上面两条我都已给出了我的做法了，比如详细的计划书，双方的签名，工资方面的改或革，向上管理或送老板培训学习等。案例中有提到A的性格偏刚性，建议注意下方法，毕竟刚则易折。做HR要刚柔并济，像《方与圆》中说到的，HR工作者应像一个铜钱，外圆而内方，待人处事圆滑，内心不失为刚正。如果我按上面的做了，还没什么改进我不会再和他合作下去。
4、如果合作下去，那么A该怎么做？（A尝试过多次与老板沟通，但老板均以工作太忙为由推脱了，只说让A自己去找问题并且解决问题）
答：准备一套详细的材料，找老板谈下。约到咖啡厅，西餐厅也行，如果没法当面沟通；用邮件形式或打印成文档给他。
文件要先总后分的结构，先总的说明目前的情况，再详细地说明问题的症结，以及你的建议。可能的话把你所采取的方法要用到的投入和产出做个对比。

5、最后补充一点：首先帮老板洗脑最重要，只有老板自己懂管理了，你所提交上去的东西他才能理解，才知道你做的是对是错，否则没法完成你的目标了。
依我以往的经验来看，A与企业很难合作长久了。除非A被企业同化，慢慢地沦为一个事务官，天天处理老板安排的鸡毛蒜皮的小事。

柳絮轻舞

事无巨细的老板,心里想要改革的最终目的不是为了发展而是为了财富,因而不愿放权,目光短浅.承诺的事情一而再,再而三地违约,与社会上的企业小老板的个性没有两样啊.A是由老板引入的,却连老板自己都不为A提供环境,创造条件,A怎能在企业实施一系列的改革方案.
同意偶像鱼,两手准备吧

打哈欠的猪

1、他不知老板究竟将他定位在点还是面，如果只是定位在点，那么这些工作只需要A薪资的5分之1就能请到能胜任的人；如果是定位在面，那么整天在事务性工作中的A，又如何顾及得了？目前的状况，是老板在考验A还是根本就对A不信任？
答：从案例中的B公司的情况来看，之所以会出现企业管理的现状，完全在于老板一个人，这样的企业想要发展，想要突破，唯一的突破口就是让老板突破自己。建议A让老板参加长江商学院或中欧商学院的MBA课程，提升老板本身的能力，这是A唯一一点能在B公司留下来的希望。B公司老板不是不信任A，而是他也在考核，而且信任是需要一个过程的，B老板本身也很无奈，由于B公司各线管理人员能力低下，老板必定不敢放权，因为一放，肯定死，但是不放也是等死，所以A要有耐心，信任是需要过程的，先从小事做起，把小事做好很重要。

2、与如此没有诚信的老板是否还有继续合作下去的必要？
答：一个企业家不应该这么不诚信，这是很致命的问题，希望能通过提升MBA课程提升一下这个老板的能力。同时，B企业能做这么大，一点有他的优点，暂且稍安勿躁，了解清楚再说。

3、如果您是A，您会做出怎样的选择？
答：才短短一个月，不足以说明太多问题，不要为小事去计较，民营企业哪里都一样。A最好建议老板去学习提升，如果老板不去学习，A就没有留下来的价值了。

4、如果合作下去，那么A该怎么做？（A尝试过多次与老板沟通，但老板均以工作太忙为由推脱了，只说让A自己去找问题并且解决问题）

答：同上，让老板参加商学院的MBA课程，分析给老板听，现在企业的瓶颈就是老板的瓶颈，企业想发展，老板需先提升，可以告诉老板，如果不去学习，自己将马上离开企业。

打哈欠的猪

案例A遇见的老板跟笔者上一家公司的老板几乎完全一致，不过笔者公司的老板很诚信，也很有魄力，说到做到。不过也是不放权，后来人力总监发现这个问题，建议去中欧商学院进修，进修了快一年，老板很好学，确实提升了很多，企业的管理也有所提升，这是好事。所以觉得这也是A唯一的出路了，不过革命将是一个漫长的过程，而且A的老板不知道是不是一个好学的老板，如果不是，建议A赶紧走人为是。

hsnjfhr

看到各位同行的回复，感觉不错，很有借鉴意义。

gooer

我虽然工作时间不长,但也经历过这样的情况.在离职新公司就职前,老板什么都答应的非常好,承诺也很多,但入职后情况大变.虽然说是集团式的公司,但所有分公司都是董事长控权,事无巨细地过问和管控,薪质也跟入职前发生很大的变化.公司的制度是朝令夕改,分公司只有执行的份.经过多次与老板沟通无果,最后选择了离开.
      虽然后来找的工作待遇一般,但做得很开心.一点都不反悔当初的离开.

92leehom

看案例，主人公的态度已经很明显。想离开只是缺乏离开的勇气。
离开的理由楼上的几位高人都已经说的很详尽。


我就来破盆冷水吧
其实，去或留都只是个决定。
既然当初决定离开到新的公司，就应该坚持下去。
困难到哪里都会有，不去克服，一走了之，也是对自己决定的不负责。