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楼主: annlh
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“岗位说明书”真的有必要吗?

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发表于 2011-3-21 17:46:16 |只看该作者
这位HRD初来企业第一件事情是做岗位说明书,说明她想通过对每个岗位职责的梳理,来详细的了解企业运营的各个环节。这60多页纸张只是别人表面上看到的结果。殊不知,在写这60多页的文字中,囊括了很多重要的过程
) |0 D( o; L2 O! B  _1、HRD要与各个部门的经理沟通,熟悉部门管理的现状和流程
& Z& z) u- c+ x/ |8 X* |+ D- i7 i# u2、HRD也许还要与每个岗位的关键人员做沟通,既能熟悉具体岗位的职责所在,间接的还可以与岗位核心员工多一些解除和交流,为今后员工关系工作打下基础。
5 \: ^, i* h) t, S; M3、结果呈现,立纲立本,人力部门是个中立的部门,要定规矩,守原则,如果我们都可以糊弄,就别再今后的绩效管理中要求别的部门有标准。0 S2 C, I. o. P7 N6 Y

5 @5 R: Z, u' H0 h  h  P7 J5 o最后,我虽赞同这个HRD的做法,但也提议,作为新人,应该明确老总们到底希望我们来改变什么,或者期待什么,我们HR部门能够帮助业务提升的工作可以做到哪些?该如何排序优先顺序?然后可以吧岗位职责书的编写工作作为切入点和工具,既可以完成老板想看到的工作,同时自己的专业也在逐渐的显现。

点评

shilawrence  学习了,一直对职位说明书有点迷茫  发表于 2012-4-11 11:17  回复
已经从职场菜鸟成长为HRD,但路漫漫,我仍在求索
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发表于 2011-3-23 21:44:30 |只看该作者
说的很有道理。4 t9 N* l% \  K% {/ Z
回复 7楼 shicaiyuan 的帖子
6 G5 t: h" V! y8 J$ J# [  \
" L, d% W& u2 ]7 @% `$ s
# P% `: K+ q2 s+ r3 i% q   
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发表于 2011-4-2 12:31:01 |只看该作者
我认为岗位说明书是必须的,这也是岗位职责的界定
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发表于 2011-4-4 08:27:53 |只看该作者
岗位说明书源自西方绩效管理理论,“offshorehr  发表于 2011-3-23 21:512 |: e4 g, ]) e. ]4 J/ d1 E
岗位说明书是有法律效力的!!岗位说明书可以用来界定加班和值班的区别,可以为员工不能胜任提供标准”。中国企业的管理需求还上升不到这么高的层次,所以不用拿这么高的标准来衡量我们的管理水平。合适的才是最好的,细追究起来,绩效管理把绩效指标分解的再详细,也有照顾不到的,有些指标还是定性的指标而不是定量的指标。
/ E5 z: M6 }7 b+ |0 F: I5 t% T* p- |优秀的企业就一定有岗位说明书么?有人经常搞错前后顺序,管理规章制度是企业发展到一定程度的产物,而且具有阶段性和局限性的特点。我们应该明确不是先有岗位说明书后有优秀的企业,岗位说明书的产生和细化分解是企业发展到一定阶段的产物,而不是说一个企业一开始存在就有这么个成文的东西。
6 w9 x# A4 J9 S- U' K0 r; m' g! R- Z0 O8 u
岗位说明书,可以有,但是要匹配企业的发展阶段。
: s: n0 h- O# \+ }. C+ {
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zjwhr 中人网电话实名  HR9万友 

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发表于 2011-4-4 09:42:34 |只看该作者
本人观点:岗位说明书必须。
0 L1 [1 K# C1 h3 ~* f0 ?% J  ?简述:(1)不管企业发展到什么程度,大企业也好,小企业也好,规范也好,不规范也好,其实都在有意识,无意识的执行着,只不过是有没有落实到书面的步骤。
: w7 X5 _) I$ T8 _(2)在做这份工作前,必须明确目的。同时在做了大量的分析等工作,关键看最终结果的运用。我不完全赞同“部分人员认为的只是流传于形式,或显摆专业”的观点,任何工作本身有其必要性,只是评价的角度和运用的目的不一样而已。正如ISO体系一样,最终的根本目的是:持续改进。
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发表于 2011-6-15 08:16:08 |只看该作者
把所有的帖子都看了一遍,
7 j3 m6 k! `9 k3 d$ q对要不要岗位说明书:
* K# V: b2 P( i; a0 L赞成观点:: v$ e1 e7 n) ?8 b
一 岗位说明书是岗位分析的输出,是岗位评估和其它HR工作的基础.(为招聘提供依据,为培训开发提供依据为绩效提供指标来源,为薪酬提供公平性). I. Q: o$ A3 g3 ?- c3 N" z
二 企业要长远发展,管理标准化,就要建立岗位说明书+ ^( i$ z' n. e) h, ], x
三  进行岗位说明书编写的过程,是HR了解公司的架构,人员设置,人员职责,工作流程的一种重要手段
1 X- V, @1 V. v6 N8 `# [不赞成:
. ~" l% ~; b$ t8 p' J. s     劳动密集型企业,员工岗位流程和职责已经固化,不存在职责不明,管理混乱的情况,所以不需要. w/ G. z. @2 R- O9 f8 x, F
6 k# [3 r& I' y6 c1 X! S
楼主强调的是HR工作要务实,要解决实际问题.# J2 ^0 B0 W( G6 L) o( ?  O& V- r
个人认为:岗位说明书的价值是不言而喻的.楼主的这种情况可能工作中目前岗位说明书用的不多,但是不能否定他的价值.+ f+ v$ S# x" z0 E& n
看问题:要看结果,也要看程.还要看目的.利大于弊,就能做,利小于弊就不做.; s2 P9 W0 k' Y" x. s. w
# S) M9 J3 l6 F2 p! t
我向楼主的发这个帖子的目的,不是在讨论岗位说明书是不是必要的,而是在讨论HRD上任开始做岗位说明书是不是必要的.讨论的是HRD的工作重点问题.也许HRD只是把这作为工作的一个突破口,来开展其它工作呢7 f  L* Q$ m8 w; a" ]0 ?
你可以更新微博, 让好友们知道你在做什么...
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发表于 2011-6-15 08:17:53 |只看该作者
回复 57楼 xuening1216 的帖子
8 W7 t: z. _1 ]1 y! @" b+ ~) x. p" n) d* n) I+ g$ h+ ~6 O
由此引发的一个问题,是先有制度,再实践
( L! x4 _! ?+ c) q9 I还是先实践,根据实践定制度呢?
3 \$ Z& ~5 I4 a. x: Y   
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发表于 2011-6-16 22:11:51 |只看该作者
回复 5楼 shicaiyuan 的帖子* t: m# E( `8 |9 R! C

3 @0 X, ^' E9 r; Y; h6 E! i, A$ g6 `" v8 ]2 r4 q; t
   
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发表于 2011-6-16 22:13:00 |只看该作者
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1 x3 ]8 l2 b3 B. E8 j# m1 O3 D4 C, L5 m

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发表于 2011-6-16 22:14:27 |只看该作者
回复 7楼 shicaiyuan 的帖子! _; p+ |" ]( O* x, E: Z2 y6 x

1 S3 P! n; I3 Q0 D3 u, E/ F6 p; w$ s1 E1 N5 K  K( H& |8 D
   
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