“岗位说明书”真的有必要吗？

284643171

回复 12楼 labolzhe 的帖子

) r9 B0 k2 I! Q
   

284643171

作分析、岗位说明书等等这些说到底都是属于工具范畴
. X8 A4 M) b4 O- h2 T1 `  [
) Q4 Q0 W; A4 t1 X* z7 j, o+ m! W   

toby200000

没有做实际工作分析编制出来的岗位说明书作用并不大，而且相对于动态化的工作内容来看，岗位说明书内较为静态的工作职责感觉不太符合岗位实际。所以我认为这个没必要作为专项去做，随着公司组织变革去做的话就可以。

brainbow123

对于一个想做大做强的公司很有必要,岗位说明书是招聘,薪酬,绩效管理的基础工作,当然对于只有十几个人的公司就不需要了.

skyhighe

楼主：
. q' Q/ J. f( @+ P      这个问题是不能拿来在论坛里讨论的，一定会有人批评你是不对的。
心里知道就行了。
4 q( S; \& n3 a$ F$ o) E0 D我支持你的观点！！！
4 Y3 b1 ~! }4 t5 N0 y

skyhighe

回复 1楼 annlh 的帖子

我完全支持你，真的，我也是这么认为的。
但部门的职能要划分清晰一些，再者，公司发展很快，职责要不断修正的，所以，JD的作用实在不大。
   

快乐的螃蟹

    孩，请允许我这样叫你，非年纪，实在是你的态度令我要这样说你。先给你补一下，工作输入、相关条件转换和工作输出（岗位说明书只是工作分析输出的表现形式，而且理论上叫任职说明书。职务可单一，岗位可能设多个，比如司机是职务，但是可以多岗位司机）。学界都这样说。人家没错，是你理论没有和大家一个标准。工作分析的输出结果有工作描述（工作内容）、岗位说明书（任职资格说明书），两者之和职务说明书。对比下你哪错了。如果从工作描述上讲你是事务型HR,如从岗位说明书来讲你不称职。闻道有先后，术业有专攻，别卖资格，有的人干一辈子也是专员的成色。
  I+ s9 V; A( ~2 k( N4 e0 F1、首先人力资源管理是一个系统化的过程。无工作分析也可以，但是后面的几个模块工作不好开展，而且成本控制不了。实在对不起这里没时间展开，你能理解到哪算哪。不要以为拿个竹杆比划几下就以为是或者学会了打狗棒法。最高的境界是是无招胜有招。而你连招都没学会。
* @% Z/ n2 W/ b, }1 l* r2、制定职务说明书是管理的需要。你是做人事很久了，假如你没有文字的任职资格说明书--我错了，该叫岗位说明书（是怕你不懂），但是你已经有经验知道什么样人适合。你要是辞职了经验带走了，那么下一任的摸索期会不会长，成本不就高了吗？
$ P: k: C/ W3 ?: A3 ?3、从作工作分析的方法上讲：材料法--也就是你说的抄，其实也结合了实际工作修改了对吧？材料法也是其中一个常用办法，尤其是成熟行业可以模仿的样本多。还有你要修改不？你的修改依据是不是根据企业实际修改的，要调查法不？或者其他。。。
$ m3 g* L  E  g" N1 `4、你公司的这个hrd确实不该从工作分析入手，因为这是2级的知识，人事经理的工作，买的hrm花的hrd钱，试问谁的错？

* c4 f+ ]1 W" T: |我反问你下，hrd该做什么你知道不？这样问你就知道为什么做职务说明书了吧？具备什么资格的人可以胜任，知道岗位说明书什么作用了吧？

% _! w8 g4 h6 n2 ~$ }$ O- k还有你做这么多年为什么公司不叫你做hrd了吧？
5 \1 {) R9 c9 R0 q0 _  U
! i3 ^- R9 c" g8 t  ?- r而且正是由于你这个层次的HR导致HR象个太监。

6 B1 ^( z1 {4 C6 ?7 B8 Y& [咱不怕水平低，但要有个虚心的态度。

1 H7 d8 a& J( p# \给你下个结论，在hr这个领域你永远达不到战略hr的高度了

/ h# h' P4 I" D4 z; d

快乐的螃蟹

回复 29楼 doudou0109 的帖子
xuening1216  发表于 2011-6-15 07:47

岗位说明书是岗位评估的输出. 岗位说明书连接这岗位分析和HR其它职能工作,

是工作分析的输出。岗位评估是职务说明的输出，颠倒了

   

快乐的螃蟹

回复 57楼 xuening1216 的帖子
+ A7 O. Q& Q% M/ m& }% n
一里有个专业错误。还有你这样的论述没有把岗位说明书的价值说出来。
   

快乐的螃蟹

/ v8 p( u: T$ V1 L
回复 1楼 annlh 的帖子
( v7 ]6 q3 p6 f) y
, q- Q! Z; k+ m
    孩，请允许我这样叫你，非年纪，实在是你的态度令我要这样说你。先给你补一下，工作输入、相关条件转换和工作输出（岗位说明书只是工作分析输出的表现形式，而且理论上叫任职说明书。职务可单一，岗位可能设多个，比如司机是职务，但是可以多岗位司机）。学界都这样说。人家没错，是你理论没有和大家一个标准。工作分析的输出结果有工作描述（工作内容）、岗位说明书（任职资格说明书），两者之和职务说明书。对比下你哪错了。如果从工作描述上讲你是事务型HR,如从岗位说明书来讲你不称职。闻道有先后，术业有专攻，别卖资格，有的人干一辈子也是专员的成色。
+ D- y; _) l) ]! r1、首先人力资源管理是一个系统化的过程。无工作分析也可以，但是后面的几个模块工作不好开展，而且成本控制不了。实在对不起这里没时间展开，你能理解到哪算哪。不要以为拿个竹杆比划几下就以为是或者学会了打狗棒法。最高的境界是是无招胜有招。而你连招都没学会。
3 a, \/ X( V; E' o. _2、制定职务说明书是管理的需要。你是做人事很久了，假如你没有文字的任职资格说明书--我错了，该叫岗位说明书（是怕你不懂），但是你已经有经验知道什么样人适合。你要是辞职了经验带走了，那么下一任的摸索期会不会长，成本不就高了吗？
3、从作工作分析的方法上讲：材料法--也就是你说的抄，其实也结合了实际工作修改了对吧？材料法也是其中一个常用办法，尤其是成熟行业可以模仿的样本多。还有你要修改不？你的修改依据是不是根据企业实际修改的，要调查法不？或者其他。。。
: H- |  M( S: f0 a; `4 W8 M4、你公司的这个hrd确实不该从工作分析入手，因为这是2级的知识，人事经理的工作，买的hrm花的hrd钱，试问谁的错？
( H5 g" K1 s! @: ~* Y
5 k& T2 F( l( f% Q我反问你下，hrd该做什么你知道不？这样问你就知道为什么做职务说明书了吧？具备什么资格的人可以胜任，知道岗位说明书什么作用了吧？
' b2 I1 H* D, ?* m1 t
还有你做这么多年为什么公司不叫你做hrd了吧？

: g, r: J" ^8 y: n而且正是由于你这个层次的HR导致HR象个太监。

咱不怕水平低，但要有个虚心的态度。
3 J6 F2 y5 {; S; t( q7 ^
/ a# Y, I3 M) Y9 m给你下个结论，在hr这个领域你永远达不到战略hr的高度了。