“岗位说明书”真的有必要吗？

284643171

回复 12楼 labolzhe 的帖子

1 p/ g: Y: e6 ^& M& M, o
   

284643171

作分析、岗位说明书等等这些说到底都是属于工具范畴

   

toby200000

没有做实际工作分析编制出来的岗位说明书作用并不大，而且相对于动态化的工作内容来看，岗位说明书内较为静态的工作职责感觉不太符合岗位实际。所以我认为这个没必要作为专项去做，随着公司组织变革去做的话就可以。

brainbow123

对于一个想做大做强的公司很有必要,岗位说明书是招聘,薪酬,绩效管理的基础工作,当然对于只有十几个人的公司就不需要了.

skyhighe

楼主：
0 f7 b: b$ x, K, j      这个问题是不能拿来在论坛里讨论的，一定会有人批评你是不对的。
* s1 ?$ P- I6 h, r心里知道就行了。
# E9 s  _6 [3 c. l9 `+ e( }$ O我支持你的观点！！！

skyhighe

回复 1楼 annlh 的帖子
. s# D0 D0 B% V6 n; F0 P
, x- m3 U3 V$ F" z我完全支持你，真的，我也是这么认为的。
但部门的职能要划分清晰一些，再者，公司发展很快，职责要不断修正的，所以，JD的作用实在不大。
   

快乐的螃蟹

    孩，请允许我这样叫你，非年纪，实在是你的态度令我要这样说你。先给你补一下，工作输入、相关条件转换和工作输出（岗位说明书只是工作分析输出的表现形式，而且理论上叫任职说明书。职务可单一，岗位可能设多个，比如司机是职务，但是可以多岗位司机）。学界都这样说。人家没错，是你理论没有和大家一个标准。工作分析的输出结果有工作描述（工作内容）、岗位说明书（任职资格说明书），两者之和职务说明书。对比下你哪错了。如果从工作描述上讲你是事务型HR,如从岗位说明书来讲你不称职。闻道有先后，术业有专攻，别卖资格，有的人干一辈子也是专员的成色。
, y6 V7 T# I  _& l, s1、首先人力资源管理是一个系统化的过程。无工作分析也可以，但是后面的几个模块工作不好开展，而且成本控制不了。实在对不起这里没时间展开，你能理解到哪算哪。不要以为拿个竹杆比划几下就以为是或者学会了打狗棒法。最高的境界是是无招胜有招。而你连招都没学会。
* U3 [& {' n- A- Z2、制定职务说明书是管理的需要。你是做人事很久了，假如你没有文字的任职资格说明书--我错了，该叫岗位说明书（是怕你不懂），但是你已经有经验知道什么样人适合。你要是辞职了经验带走了，那么下一任的摸索期会不会长，成本不就高了吗？
% w4 C# u& P1 v2 n, r# ~6 W: W3、从作工作分析的方法上讲：材料法--也就是你说的抄，其实也结合了实际工作修改了对吧？材料法也是其中一个常用办法，尤其是成熟行业可以模仿的样本多。还有你要修改不？你的修改依据是不是根据企业实际修改的，要调查法不？或者其他。。。
7 {9 G$ Z, z1 Q) i% L4、你公司的这个hrd确实不该从工作分析入手，因为这是2级的知识，人事经理的工作，买的hrm花的hrd钱，试问谁的错？
# y. j8 ?: Y) q' H  U
我反问你下，hrd该做什么你知道不？这样问你就知道为什么做职务说明书了吧？具备什么资格的人可以胜任，知道岗位说明书什么作用了吧？

2 m' n9 G6 H) K; ]8 @1 H还有你做这么多年为什么公司不叫你做hrd了吧？
- o& G, N% h4 R; v  m- U( \
而且正是由于你这个层次的HR导致HR象个太监。
- I8 `$ O" m7 F8 p) w
+ z4 ?9 h9 z. M, s3 U/ E咱不怕水平低，但要有个虚心的态度。
# u" w  H9 P' F2 o; C7 `2 M" r2 c$ n
给你下个结论，在hr这个领域你永远达不到战略hr的高度了

* \9 d  T6 q6 Z4 L. q

快乐的螃蟹

回复 29楼 doudou0109 的帖子
xuening1216  发表于 2011-6-15 07:47

) ~# T4 W' J' z; j; E" q岗位说明书是岗位评估的输出. 岗位说明书连接这岗位分析和HR其它职能工作,

5 R3 E" l( A, T# P& f! c9 m+ l是工作分析的输出。岗位评估是职务说明的输出，颠倒了
' V' T1 _7 C8 t0 D
  t5 H  Z, S% ?' a+ G9 M   

快乐的螃蟹

回复 57楼 xuening1216 的帖子
# ~: w/ u' k$ P% ~+ O. c
5 v7 E! \9 \. V+ s( N一里有个专业错误。还有你这样的论述没有把岗位说明书的价值说出来。
: w5 R; {3 b) _6 p) {1 ]% b   

快乐的螃蟹

. y4 D5 S" H3 d& f" C) u0 s) k回复 1楼 annlh 的帖子
/ x8 O1 n: o! N' {. v$ `$ i
6 |$ t( w; f6 Q  {" U* h* s7 ~9 h, b6 u
' |8 y1 f& q0 A    孩，请允许我这样叫你，非年纪，实在是你的态度令我要这样说你。先给你补一下，工作输入、相关条件转换和工作输出（岗位说明书只是工作分析输出的表现形式，而且理论上叫任职说明书。职务可单一，岗位可能设多个，比如司机是职务，但是可以多岗位司机）。学界都这样说。人家没错，是你理论没有和大家一个标准。工作分析的输出结果有工作描述（工作内容）、岗位说明书（任职资格说明书），两者之和职务说明书。对比下你哪错了。如果从工作描述上讲你是事务型HR,如从岗位说明书来讲你不称职。闻道有先后，术业有专攻，别卖资格，有的人干一辈子也是专员的成色。
3 Y4 ]. \/ u" z  I6 q' ~$ y) e. d1、首先人力资源管理是一个系统化的过程。无工作分析也可以，但是后面的几个模块工作不好开展，而且成本控制不了。实在对不起这里没时间展开，你能理解到哪算哪。不要以为拿个竹杆比划几下就以为是或者学会了打狗棒法。最高的境界是是无招胜有招。而你连招都没学会。
/ x" C" D1 ]' _- J2、制定职务说明书是管理的需要。你是做人事很久了，假如你没有文字的任职资格说明书--我错了，该叫岗位说明书（是怕你不懂），但是你已经有经验知道什么样人适合。你要是辞职了经验带走了，那么下一任的摸索期会不会长，成本不就高了吗？
# ]4 f4 u+ d  B3、从作工作分析的方法上讲：材料法--也就是你说的抄，其实也结合了实际工作修改了对吧？材料法也是其中一个常用办法，尤其是成熟行业可以模仿的样本多。还有你要修改不？你的修改依据是不是根据企业实际修改的，要调查法不？或者其他。。。
4 x  w( e$ M) u8 o) f* R4、你公司的这个hrd确实不该从工作分析入手，因为这是2级的知识，人事经理的工作，买的hrm花的hrd钱，试问谁的错？

我反问你下，hrd该做什么你知道不？这样问你就知道为什么做职务说明书了吧？具备什么资格的人可以胜任，知道岗位说明书什么作用了吧？

还有你做这么多年为什么公司不叫你做hrd了吧？
( L1 Y+ C* R1 e! c- K" L2 ?
% s, T3 p1 f7 c. X  `而且正是由于你这个层次的HR导致HR象个太监。

( ]! X4 Z8 m2 D% R1 x: @: j咱不怕水平低，但要有个虚心的态度。
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: f* A" P& R+ Q. c- w给你下个结论，在hr这个领域你永远达不到战略hr的高度了。