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“岗位说明书”真的有必要吗?

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发表于 2011-6-16 22:17:25 |只看该作者
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, F8 S' ?- J6 S7 k0 v) S' y4 h! h. Z; Q5 ^
/ K8 ^1 R* v) y: G  z
   
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发表于 2011-6-16 22:18:40 |只看该作者
作分析、岗位说明书等等这些说到底都是属于工具范畴
( O5 i" ?6 P' @% G! }, F: m) V7 n- C9 m2 q; v
   
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发表于 2011-6-23 10:29:53 |只看该作者
没有做实际工作分析编制出来的岗位说明书作用并不大,而且相对于动态化的工作内容来看,岗位说明书内较为静态的工作职责感觉不太符合岗位实际。所以我认为这个没必要作为专项去做,随着公司组织变革去做的话就可以。
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发表于 2011-6-24 12:01:52 |只看该作者
对于一个想做大做强的公司很有必要,岗位说明书是招聘,薪酬,绩效管理的基础工作,当然对于只有十几个人的公司就不需要了.
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发表于 2011-7-5 16:45:33 |只看该作者
楼主:
& S- W/ P- i& n$ n3 h4 p$ x      这个问题是不能拿来在论坛里讨论的,一定会有人批评你是不对的。
6 g+ z) e+ ?# i6 w- v  G5 _/ a心里知道就行了。' b- w5 d0 C6 ~4 V- i
我支持你的观点!!!1 ^/ w0 y8 N/ a9 K
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发表于 2011-7-5 16:47:40 |只看该作者
回复 1楼 annlh 的帖子
% i- V' _1 F8 H3 g/ R4 S
; k3 t1 [" `/ L& P; L我完全支持你,真的,我也是这么认为的。
7 P& L; `% j+ e2 ?但部门的职能要划分清晰一些,再者,公司发展很快,职责要不断修正的,所以,JD的作用实在不大。) u0 a: L+ c+ H8 O. G1 J' M
   
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发表于 2011-7-6 19:14:30 |只看该作者
    孩,请允许我这样叫你,非年纪,实在是你的态度令我要这样说你。先给你补一下,工作输入、相关条件转换和工作输出(岗位说明书只是工作分析输出的表现形式,而且理论上叫任职说明书。职务可单一,岗位可能设多个,比如司机是职务,但是可以多岗位司机)。学界都这样说。人家没错,是你理论没有和大家一个标准。工作分析的输出结果有工作描述(工作内容)、岗位说明书(任职资格说明书),两者之和职务说明书。对比下你哪错了。如果从工作描述上讲你是事务型HR,如从岗位说明书来讲你不称职。闻道有先后,术业有专攻,别卖资格,有的人干一辈子也是专员的成色。
& {* l: t! X) V' h3 _4 {7 ~2 H3 U+ z1、首先人力资源管理是一个系统化的过程。无工作分析也可以,但是后面的几个模块工作不好开展,而且成本控制不了。实在对不起这里没时间展开,你能理解到哪算哪。不要以为拿个竹杆比划几下就以为是或者学会了打狗棒法。最高的境界是是无招胜有招。而你连招都没学会。0 @6 F; P$ N' Z5 j- ^9 S- H
2、制定职务说明书是管理的需要。你是做人事很久了,假如你没有文字的任职资格说明书--我错了,该叫岗位说明书(是怕你不懂),但是你已经有经验知道什么样人适合。你要是辞职了经验带走了,那么下一任的摸索期会不会长,成本不就高了吗?2 |3 T" h- p, }5 ]6 T
3、从作工作分析的方法上讲:材料法--也就是你说的抄,其实也结合了实际工作修改了对吧?材料法也是其中一个常用办法,尤其是成熟行业可以模仿的样本多。还有你要修改不?你的修改依据是不是根据企业实际修改的,要调查法不?或者其他。。。1 P9 Q8 s, H  A  L( ^
4、你公司的这个hrd确实不该从工作分析入手,因为这是2级的知识,人事经理的工作,买的hrm花的hrd钱,试问谁的错?# p7 Y# P3 b; v, S( |3 u
3 q: J; c) y3 f+ O
我反问你下,hrd该做什么你知道不?这样问你就知道为什么做职务说明书了吧?具备什么资格的人可以胜任,知道岗位说明书什么作用了吧?
2 R5 @" j; d. q; P) h6 Z( u/ D' p1 A7 y- G. w$ y/ e# h
还有你做这么多年为什么公司不叫你做hrd了吧?, y$ K4 A$ U" i" u" C0 X$ L
& h5 d/ N* \. L! {4 B9 p0 L6 }
而且正是由于你这个层次的HR导致HR象个太监。
8 s8 h9 i1 ?- O4 Y$ u0 _1 |% u
9 E/ w; _+ K% \% [& I咱不怕水平低,但要有个虚心的态度。; D. _8 O+ R# N( V6 g! S9 _$ J
0 }0 p1 Q! o: A) A) X
给你下个结论,在hr这个领域你永远达不到战略hr的高度了 本帖最后由 快乐的螃蟹 于 2011-7-6 19:55 编辑
3 s  K- B" d: {  B5 J8 R3 T5 c" x8 e

点评

annlh  你可真够。。。。。,太监 孩!  发表于 2011-7-22 17:08  回复
enchantressmm  很犀利,很尖酸,很刻薄,但说到了点上!!  发表于 2012-3-23 11:02  回复
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发表于 2011-7-6 19:18:11 |只看该作者
回复 29楼 doudou0109 的帖子
9 ~7 O+ X7 {! w! K$ u. v3 e7 nxuening1216  发表于 2011-6-15 07:47
# x6 N7 [! V0 H  O7 u) c
5 y* q# i2 q5 D# f: H岗位说明书是岗位评估的输出. 岗位说明书连接这岗位分析和HR其它职能工作,
0 y9 g/ o: c5 p3 |& Z
8 O9 O! ^9 s8 y1 i6 g2 C是工作分析的输出。岗位评估是职务说明的输出,颠倒了
/ K% e. Y5 T/ Z% Y, A+ L4 ?& _0 ~1 J/ f# l1 |: ?3 P
   
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回复 57楼 xuening1216 的帖子
$ }9 s# u& d! A2 ~+ }( N; Z: |9 v. O0 m. `2 Y5 F8 v8 a+ \. J! e" I
一里有个专业错误。还有你这样的论述没有把岗位说明书的价值说出来。: @$ K" [  L' f& _3 e
   
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发表于 2011-7-6 19:25:22 |只看该作者

很久没来了。我的回答不是对1楼,回复附近的帖,理....

本帖最后由 快乐的螃蟹 于 2013-4-14 20:32 编辑
# U9 ?$ R2 [8 D& z0 l2 @! G6 }9 G, _( m! L* P! s
回复 1楼 annlh 的帖子; J0 p8 w2 Z8 a( v
3 z: h4 @" h" t+ E3 U  p
% l# J6 m$ [9 W9 u* d
    孩,请允许我这样叫你,非年纪,实在是你的态度令我要这样说你。先给你补一下,工作输入、相关条件转换和工作输出(岗位说明书只是工作分析输出的表现形式,而且理论上叫任职说明书。职务可单一,岗位可能设多个,比如司机是职务,但是可以多岗位司机)。学界都这样说。人家没错,是你理论没有和大家一个标准。工作分析的输出结果有工作描述(工作内容)、岗位说明书(任职资格说明书),两者之和职务说明书。对比下你哪错了。如果从工作描述上讲你是事务型HR,如从岗位说明书来讲你不称职。闻道有先后,术业有专攻,别卖资格,有的人干一辈子也是专员的成色。) u3 Z2 u9 j# ?4 s
1、首先人力资源管理是一个系统化的过程。无工作分析也可以,但是后面的几个模块工作不好开展,而且成本控制不了。实在对不起这里没时间展开,你能理解到哪算哪。不要以为拿个竹杆比划几下就以为是或者学会了打狗棒法。最高的境界是是无招胜有招。而你连招都没学会。8 F7 d9 \6 y; _( {4 b
2、制定职务说明书是管理的需要。你是做人事很久了,假如你没有文字的任职资格说明书--我错了,该叫岗位说明书(是怕你不懂),但是你已经有经验知道什么样人适合。你要是辞职了经验带走了,那么下一任的摸索期会不会长,成本不就高了吗?* h4 w+ s" p7 {- T
3、从作工作分析的方法上讲:材料法--也就是你说的抄,其实也结合了实际工作修改了对吧?材料法也是其中一个常用办法,尤其是成熟行业可以模仿的样本多。还有你要修改不?你的修改依据是不是根据企业实际修改的,要调查法不?或者其他。。。0 O7 |# F. m! n' `* `/ {
4、你公司的这个hrd确实不该从工作分析入手,因为这是2级的知识,人事经理的工作,买的hrm花的hrd钱,试问谁的错?2 `+ {$ c. ?3 b9 \5 [" f* @
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我反问你下,hrd该做什么你知道不?这样问你就知道为什么做职务说明书了吧?具备什么资格的人可以胜任,知道岗位说明书什么作用了吧?
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还有你做这么多年为什么公司不叫你做hrd了吧?
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2 s8 D& {+ I8 F$ o5 d# H而且正是由于你这个层次的HR导致HR象个太监。# V; G: _/ g( z' }1 d8 S' p
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咱不怕水平低,但要有个虚心的态度。
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  E. U# l3 Z& Q! ~5 ]给你下个结论,在hr这个领域你永远达不到战略hr的高度了。6 g1 r8 g7 W7 R  F/ n) [  l0 ?0 O7 N
本帖最后由 快乐的螃蟹 于 2011-7-6 19:31 编辑 ' E- \7 o( L& C) [0 w  B* `

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