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“岗位说明书”真的有必要吗?

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发表于 2011-6-16 22:17:25 |只看该作者
回复 12楼 labolzhe 的帖子1 r# {. g# j0 L& V1 X; f9 Z9 P7 E1 T1 T

) r9 B0 k2 I! Q) v0 B2 V& E! ?. J/ H
   
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发表于 2011-6-16 22:18:40 |只看该作者
作分析、岗位说明书等等这些说到底都是属于工具范畴
. X8 A4 M) b4 O- h2 T1 `  [
) Q4 Q0 W; A4 t1 X* z7 j, o+ m! W   
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发表于 2011-6-23 10:29:53 |只看该作者
没有做实际工作分析编制出来的岗位说明书作用并不大,而且相对于动态化的工作内容来看,岗位说明书内较为静态的工作职责感觉不太符合岗位实际。所以我认为这个没必要作为专项去做,随着公司组织变革去做的话就可以。
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发表于 2011-6-24 12:01:52 |只看该作者
对于一个想做大做强的公司很有必要,岗位说明书是招聘,薪酬,绩效管理的基础工作,当然对于只有十几个人的公司就不需要了.
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发表于 2011-7-5 16:45:33 |只看该作者
楼主:
. q' Q/ J. f( @+ P      这个问题是不能拿来在论坛里讨论的,一定会有人批评你是不对的。. q* N1 r- U& @' S# l8 s' s
心里知道就行了。
4 q( S; \& n3 a$ F$ o) E0 D我支持你的观点!!!
4 Y3 b1 ~! }4 t5 N0 y
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发表于 2011-7-5 16:47:40 |只看该作者
回复 1楼 annlh 的帖子5 u# X$ T& X# a  @
' X0 v# `% G7 Y2 I- F* p
我完全支持你,真的,我也是这么认为的。! K* {9 t* F7 W
但部门的职能要划分清晰一些,再者,公司发展很快,职责要不断修正的,所以,JD的作用实在不大。) _$ ^- Y) l! w- V) H
   
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发表于 2011-7-6 19:14:30 |只看该作者
    孩,请允许我这样叫你,非年纪,实在是你的态度令我要这样说你。先给你补一下,工作输入、相关条件转换和工作输出(岗位说明书只是工作分析输出的表现形式,而且理论上叫任职说明书。职务可单一,岗位可能设多个,比如司机是职务,但是可以多岗位司机)。学界都这样说。人家没错,是你理论没有和大家一个标准。工作分析的输出结果有工作描述(工作内容)、岗位说明书(任职资格说明书),两者之和职务说明书。对比下你哪错了。如果从工作描述上讲你是事务型HR,如从岗位说明书来讲你不称职。闻道有先后,术业有专攻,别卖资格,有的人干一辈子也是专员的成色。
  I+ s9 V; A( ~2 k( N4 e0 F1、首先人力资源管理是一个系统化的过程。无工作分析也可以,但是后面的几个模块工作不好开展,而且成本控制不了。实在对不起这里没时间展开,你能理解到哪算哪。不要以为拿个竹杆比划几下就以为是或者学会了打狗棒法。最高的境界是是无招胜有招。而你连招都没学会。
* @% Z/ n2 W/ b, }1 l* r2、制定职务说明书是管理的需要。你是做人事很久了,假如你没有文字的任职资格说明书--我错了,该叫岗位说明书(是怕你不懂),但是你已经有经验知道什么样人适合。你要是辞职了经验带走了,那么下一任的摸索期会不会长,成本不就高了吗?
$ P: k: C/ W3 ?: A3 ?3、从作工作分析的方法上讲:材料法--也就是你说的抄,其实也结合了实际工作修改了对吧?材料法也是其中一个常用办法,尤其是成熟行业可以模仿的样本多。还有你要修改不?你的修改依据是不是根据企业实际修改的,要调查法不?或者其他。。。
$ m3 g* L  E  g" N1 `4、你公司的这个hrd确实不该从工作分析入手,因为这是2级的知识,人事经理的工作,买的hrm花的hrd钱,试问谁的错?2 M- `# M* _* p! D

* c4 f+ ]1 W" T: |我反问你下,hrd该做什么你知道不?这样问你就知道为什么做职务说明书了吧?具备什么资格的人可以胜任,知道岗位说明书什么作用了吧?( T: ~- u. W- _; H+ l% J" |

% _! w8 g4 h6 n2 ~$ }$ O- k还有你做这么多年为什么公司不叫你做hrd了吧?
5 \1 {) R9 c9 R0 q0 _  U
! i3 ^- R9 c" g8 t  ?- r而且正是由于你这个层次的HR导致HR象个太监。& X0 o. M2 W: s. U+ W$ s

6 B1 ^( z1 {4 C6 ?7 B8 Y& [咱不怕水平低,但要有个虚心的态度。" c8 v& e( l5 W% s# |

1 H7 d8 a& J( p# \给你下个结论,在hr这个领域你永远达不到战略hr的高度了 本帖最后由 快乐的螃蟹 于 2011-7-6 19:55 编辑 : a$ L: x8 N) P0 N9 i

/ h# h' P4 I" D4 z; d

点评

annlh  你可真够。。。。。,太监 孩!  发表于 2011-7-22 17:08  回复
enchantressmm  很犀利,很尖酸,很刻薄,但说到了点上!!  发表于 2012-3-23 11:02  回复
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发表于 2011-7-6 19:18:11 |只看该作者
回复 29楼 doudou0109 的帖子7 m1 s) `; H' j* i# ^3 R
xuening1216  发表于 2011-6-15 07:477 J) L8 F1 F$ Y$ A
; m7 q9 a3 f) ?/ u, Z; m3 b
岗位说明书是岗位评估的输出. 岗位说明书连接这岗位分析和HR其它职能工作, 6 z' h' B1 ^1 {: y- y
' _) ^6 S/ a" g9 A0 z
是工作分析的输出。岗位评估是职务说明的输出,颠倒了% ?: O3 _/ P8 d8 c. F6 G
- ^& n) M# [3 q- E* C: @$ z& A
   
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发表于 2011-7-6 19:20:27 |只看该作者
回复 57楼 xuening1216 的帖子
+ A7 O. Q& Q% M/ m& }% n/ {! g/ M+ j5 b/ ?9 ?
一里有个专业错误。还有你这样的论述没有把岗位说明书的价值说出来。( h4 ]$ x* _' X: k5 |; |7 a  R
   
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发表于 2011-7-6 19:25:22 |只看该作者

很久没来了。我的回答不是对1楼,回复附近的帖,理....

本帖最后由 快乐的螃蟹 于 2013-4-14 20:32 编辑
/ v8 p( u: T$ V1 L& D; {+ \3 `" K* y8 Y# Y, X- X6 X
回复 1楼 annlh 的帖子
( v7 ]6 q3 p6 f) y
, q- Q! Z; k+ m. N* y7 Q) |6 P0 Q8 L
    孩,请允许我这样叫你,非年纪,实在是你的态度令我要这样说你。先给你补一下,工作输入、相关条件转换和工作输出(岗位说明书只是工作分析输出的表现形式,而且理论上叫任职说明书。职务可单一,岗位可能设多个,比如司机是职务,但是可以多岗位司机)。学界都这样说。人家没错,是你理论没有和大家一个标准。工作分析的输出结果有工作描述(工作内容)、岗位说明书(任职资格说明书),两者之和职务说明书。对比下你哪错了。如果从工作描述上讲你是事务型HR,如从岗位说明书来讲你不称职。闻道有先后,术业有专攻,别卖资格,有的人干一辈子也是专员的成色。
+ D- y; _) l) ]! r1、首先人力资源管理是一个系统化的过程。无工作分析也可以,但是后面的几个模块工作不好开展,而且成本控制不了。实在对不起这里没时间展开,你能理解到哪算哪。不要以为拿个竹杆比划几下就以为是或者学会了打狗棒法。最高的境界是是无招胜有招。而你连招都没学会。
3 a, \/ X( V; E' o. _2、制定职务说明书是管理的需要。你是做人事很久了,假如你没有文字的任职资格说明书--我错了,该叫岗位说明书(是怕你不懂),但是你已经有经验知道什么样人适合。你要是辞职了经验带走了,那么下一任的摸索期会不会长,成本不就高了吗?2 x$ b  }9 u; t- n& O, G& m
3、从作工作分析的方法上讲:材料法--也就是你说的抄,其实也结合了实际工作修改了对吧?材料法也是其中一个常用办法,尤其是成熟行业可以模仿的样本多。还有你要修改不?你的修改依据是不是根据企业实际修改的,要调查法不?或者其他。。。
: H- |  M( S: f0 a; `4 W8 M4、你公司的这个hrd确实不该从工作分析入手,因为这是2级的知识,人事经理的工作,买的hrm花的hrd钱,试问谁的错?
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5 k& T2 F( l( f% Q我反问你下,hrd该做什么你知道不?这样问你就知道为什么做职务说明书了吧?具备什么资格的人可以胜任,知道岗位说明书什么作用了吧?
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还有你做这么多年为什么公司不叫你做hrd了吧?/ |% g& r0 I& k

: g, r: J" ^8 y: n而且正是由于你这个层次的HR导致HR象个太监。8 U) q* J. i3 T0 P
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咱不怕水平低,但要有个虚心的态度。
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/ a# Y, I3 M) Y9 m给你下个结论,在hr这个领域你永远达不到战略hr的高度了。7 ^3 ]  N9 }$ c: U" I0 K* s
本帖最后由 快乐的螃蟹 于 2011-7-6 19:31 编辑
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