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签到天数: 10 天 [LV.3]偶尔看看II  - 注册时间
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孩,请允许我这样叫你,非年纪,实在是你的态度令我要这样说你。先给你补一下,工作输入、相关条件转换和工作输出(岗位说明书只是工作分析输出的表现形式,而且理论上叫任职说明书。职务可单一,岗位可能设多个,比如司机是职务,但是可以多岗位司机)。学界都这样说。人家没错,是你理论没有和大家一个标准。工作分析的输出结果有工作描述(工作内容)、岗位说明书(任职资格说明书),两者之和职务说明书。对比下你哪错了。如果从工作描述上讲你是事务型HR,如从岗位说明书来讲你不称职。闻道有先后,术业有专攻,别卖资格,有的人干一辈子也是专员的成色。
& {* l: t! X) V' h3 _4 {7 ~2 H3 U+ z1、首先人力资源管理是一个系统化的过程。无工作分析也可以,但是后面的几个模块工作不好开展,而且成本控制不了。实在对不起这里没时间展开,你能理解到哪算哪。不要以为拿个竹杆比划几下就以为是或者学会了打狗棒法。最高的境界是是无招胜有招。而你连招都没学会。0 @6 F; P$ N' Z5 j- ^9 S- H
2、制定职务说明书是管理的需要。你是做人事很久了,假如你没有文字的任职资格说明书--我错了,该叫岗位说明书(是怕你不懂),但是你已经有经验知道什么样人适合。你要是辞职了经验带走了,那么下一任的摸索期会不会长,成本不就高了吗?2 |3 T" h- p, }5 ]6 T
3、从作工作分析的方法上讲:材料法--也就是你说的抄,其实也结合了实际工作修改了对吧?材料法也是其中一个常用办法,尤其是成熟行业可以模仿的样本多。还有你要修改不?你的修改依据是不是根据企业实际修改的,要调查法不?或者其他。。。1 P9 Q8 s, H A L( ^
4、你公司的这个hrd确实不该从工作分析入手,因为这是2级的知识,人事经理的工作,买的hrm花的hrd钱,试问谁的错?# p7 Y# P3 b; v, S( |3 u
3 q: J; c) y3 f+ O
我反问你下,hrd该做什么你知道不?这样问你就知道为什么做职务说明书了吧?具备什么资格的人可以胜任,知道岗位说明书什么作用了吧?
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还有你做这么多年为什么公司不叫你做hrd了吧?, y$ K4 A$ U" i" u" C0 X$ L
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而且正是由于你这个层次的HR导致HR象个太监。
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9 E/ w; _+ K% \% [& I咱不怕水平低,但要有个虚心的态度。; D. _8 O+ R# N( V6 g! S9 _$ J
0 }0 p1 Q! o: A) A) X
给你下个结论,在hr这个领域你永远达不到战略hr的高度了 本帖最后由 快乐的螃蟹 于 2011-7-6 19:55 编辑
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