“岗位说明书”真的有必要吗？

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回复 12楼 labolzhe 的帖子

: s) f3 ?2 W. a0 c# o. y  k
   

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作分析、岗位说明书等等这些说到底都是属于工具范畴

   

toby200000

没有做实际工作分析编制出来的岗位说明书作用并不大，而且相对于动态化的工作内容来看，岗位说明书内较为静态的工作职责感觉不太符合岗位实际。所以我认为这个没必要作为专项去做，随着公司组织变革去做的话就可以。

brainbow123

对于一个想做大做强的公司很有必要,岗位说明书是招聘,薪酬,绩效管理的基础工作,当然对于只有十几个人的公司就不需要了.

skyhighe

楼主：
' W% D2 y! v' a, Z      这个问题是不能拿来在论坛里讨论的，一定会有人批评你是不对的。
- r5 G$ w& ?9 l3 B" X$ I5 S心里知道就行了。
4 z8 A) y0 R3 X+ t. R, O9 i$ y我支持你的观点！！！

skyhighe

回复 1楼 annlh 的帖子

我完全支持你，真的，我也是这么认为的。
但部门的职能要划分清晰一些，再者，公司发展很快，职责要不断修正的，所以，JD的作用实在不大。
   

快乐的螃蟹

    孩，请允许我这样叫你，非年纪，实在是你的态度令我要这样说你。先给你补一下，工作输入、相关条件转换和工作输出（岗位说明书只是工作分析输出的表现形式，而且理论上叫任职说明书。职务可单一，岗位可能设多个，比如司机是职务，但是可以多岗位司机）。学界都这样说。人家没错，是你理论没有和大家一个标准。工作分析的输出结果有工作描述（工作内容）、岗位说明书（任职资格说明书），两者之和职务说明书。对比下你哪错了。如果从工作描述上讲你是事务型HR,如从岗位说明书来讲你不称职。闻道有先后，术业有专攻，别卖资格，有的人干一辈子也是专员的成色。
0 C0 C5 _, n8 \1、首先人力资源管理是一个系统化的过程。无工作分析也可以，但是后面的几个模块工作不好开展，而且成本控制不了。实在对不起这里没时间展开，你能理解到哪算哪。不要以为拿个竹杆比划几下就以为是或者学会了打狗棒法。最高的境界是是无招胜有招。而你连招都没学会。
2、制定职务说明书是管理的需要。你是做人事很久了，假如你没有文字的任职资格说明书--我错了，该叫岗位说明书（是怕你不懂），但是你已经有经验知道什么样人适合。你要是辞职了经验带走了，那么下一任的摸索期会不会长，成本不就高了吗？
3、从作工作分析的方法上讲：材料法--也就是你说的抄，其实也结合了实际工作修改了对吧？材料法也是其中一个常用办法，尤其是成熟行业可以模仿的样本多。还有你要修改不？你的修改依据是不是根据企业实际修改的，要调查法不？或者其他。。。
5 k5 _. v) y; u; T; _& b: V4 b4、你公司的这个hrd确实不该从工作分析入手，因为这是2级的知识，人事经理的工作，买的hrm花的hrd钱，试问谁的错？
+ u7 @4 z/ |* g, m
我反问你下，hrd该做什么你知道不？这样问你就知道为什么做职务说明书了吧？具备什么资格的人可以胜任，知道岗位说明书什么作用了吧？
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还有你做这么多年为什么公司不叫你做hrd了吧？

3 I5 _& c! }2 b  L. r而且正是由于你这个层次的HR导致HR象个太监。
. ~3 N* e( Q7 W$ q; w
# C' ?6 K9 q& Y4 G1 f! d咱不怕水平低，但要有个虚心的态度。
9 o/ M4 k- p9 g, ~  ]8 T
给你下个结论，在hr这个领域你永远达不到战略hr的高度了

快乐的螃蟹

回复 29楼 doudou0109 的帖子
& y2 l3 [8 U6 K; m  K- @xuening1216  发表于 2011-6-15 07:47

% `5 [4 d8 v" R8 f/ }岗位说明书是岗位评估的输出. 岗位说明书连接这岗位分析和HR其它职能工作,
- N4 q, d) |2 |$ n
是工作分析的输出。岗位评估是职务说明的输出，颠倒了

   

快乐的螃蟹

回复 57楼 xuening1216 的帖子

. x! u2 _: X6 i0 @一里有个专业错误。还有你这样的论述没有把岗位说明书的价值说出来。
6 o- `: x3 x0 v8 q9 M   

快乐的螃蟹

4 U) m) W9 t& l3 L+ S" j
/ B0 L, \* e' o! b6 v6 A4 y; h回复 1楼 annlh 的帖子
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; k- {( M/ ?' A) e! n; A7 A" f    孩，请允许我这样叫你，非年纪，实在是你的态度令我要这样说你。先给你补一下，工作输入、相关条件转换和工作输出（岗位说明书只是工作分析输出的表现形式，而且理论上叫任职说明书。职务可单一，岗位可能设多个，比如司机是职务，但是可以多岗位司机）。学界都这样说。人家没错，是你理论没有和大家一个标准。工作分析的输出结果有工作描述（工作内容）、岗位说明书（任职资格说明书），两者之和职务说明书。对比下你哪错了。如果从工作描述上讲你是事务型HR,如从岗位说明书来讲你不称职。闻道有先后，术业有专攻，别卖资格，有的人干一辈子也是专员的成色。
1、首先人力资源管理是一个系统化的过程。无工作分析也可以，但是后面的几个模块工作不好开展，而且成本控制不了。实在对不起这里没时间展开，你能理解到哪算哪。不要以为拿个竹杆比划几下就以为是或者学会了打狗棒法。最高的境界是是无招胜有招。而你连招都没学会。
2、制定职务说明书是管理的需要。你是做人事很久了，假如你没有文字的任职资格说明书--我错了，该叫岗位说明书（是怕你不懂），但是你已经有经验知道什么样人适合。你要是辞职了经验带走了，那么下一任的摸索期会不会长，成本不就高了吗？
3 ^! D9 x3 }3 u6 g4 w3、从作工作分析的方法上讲：材料法--也就是你说的抄，其实也结合了实际工作修改了对吧？材料法也是其中一个常用办法，尤其是成熟行业可以模仿的样本多。还有你要修改不？你的修改依据是不是根据企业实际修改的，要调查法不？或者其他。。。
4、你公司的这个hrd确实不该从工作分析入手，因为这是2级的知识，人事经理的工作，买的hrm花的hrd钱，试问谁的错？

我反问你下，hrd该做什么你知道不？这样问你就知道为什么做职务说明书了吧？具备什么资格的人可以胜任，知道岗位说明书什么作用了吧？

还有你做这么多年为什么公司不叫你做hrd了吧？
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: p7 G/ A; j: |  x6 a. v而且正是由于你这个层次的HR导致HR象个太监。
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咱不怕水平低，但要有个虚心的态度。

6 p" j/ H2 _: A5 o# u* d, S给你下个结论，在hr这个领域你永远达不到战略hr的高度了。