11月主题活动-HR管理者知识要专而精还是博而广?

kenny1977

正方参与人数不多哟,加油

醉蝶舞

作为HR管理者，自然是需要具有博而广的知识面，专业方面由模块经理或者主管、专员来操作即可~

yamiyami

支持反方，需要综合知识处理各方面复杂的问题。

loulan777

      为了避嫌，下面注释引自“某百科”：管理者(managers)通过别人来完成工作。他们做出决策、分配资源、指导别人的活动从而实现工作目标。
      界定好前提好分析：人力资源管理者，一般意义上讲是中层及以上人员，所以我要支持反方。提一个观点，只有更广博的知识才能对人性有更深刻的分析，才能更加做好HRM工作。

乖巧猫猫

回复 10楼 kenny1977 的帖子


   正方：我也不否认需要博而广，但是汲取博而广的知识是为了什么呢？不是使自己更好更快滴达到专而精吗？如果博而不精，广而不专，是不会达到学识渊博的最高境界，我反而倒觉得博而广是给专而精做铺垫，当我们积累了很多后，却能推进自己像更专业的领域进军，岂不是更好？

y2691691

从管理的角度出发，要求管理者的知识是博而广的，但既然是HR管理者，就说明这位管理者的主要职能是HRM，必须是需要专而精的HRM知识了。如果仅仅博而广，那就与其他的管理者没有区别，又怎么指导其他的管理者开展HR工作呢？

因此，我支持正方！

kenny1977

回复 15楼 乖巧猫猫 的帖子
    反方:
* ~9 j3 V" {. \$ K      1.针对正方提出的"汲取博而广的知识是为了什么呢？不是使自己更好更快滴达到专而精吗？"本人不敢苟同,正正相反,专业知识为基础,广博知识才是HR管理的大梁;
* c, u4 ~: H: K      2.目前主要针对的对象是"HR管理",如果把HR分成两类,一类以"技术"为主的,比如模块经理,模块专员.对这类"技术"类人员当然是专而精的要求为主;另一类是企业HR管理者,比如企业HRD,HRM.对这类HR管理者更应以广而博来衡量;
      3.对于HR管理者来说,知识的专精并不是最重要的,相反广博的知识才是主流,因为HR管理者必须纵观各路,要统筹全局,要为高层出谋划策,要为企业发展献计献力.这时没有广博的知识是不可能做到的.
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y2691691

回复 17楼 kenny1977 的帖子
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    正方观点：
! W' F$ t& m* R0 ~+ x7 `" c    仅仅具备广博知识的HR管理者只是一个普通的HR管理者，而在此基础上具备专精知识的HR管理者才能称得上是优秀的HR管理者。
    1、有句成语叫博大精深，这是老祖宗发明的，博大在前，精深在后，很显然意味着精深才是最重要的，博大只是基础；
; ?5 E% D& o6 U$ l3 \    2、举例说明：就拿招聘来说，如果一名招聘负责人熟悉业务，并了解了很多的招聘技巧，那么可以说这名招聘负责人的知识很广博，但仅仅有这些是不够的，还需要知道如何运用这些招聘技巧和方法去判断，这样才能招聘到合适的人才，而知道如何运用，则体现了知识的专和精；
    3、再举例：当我们的企业在制定一个营销策略的时候，老板希望从HRM或HRD的口中听到的是从HRM的角度来分析如何实现这一策略，而不是希望HRM或HRD从市场的角度来分析。
& X; u* E0 q6 u    4、我们经常说用人所长，这个长也可以引申为专与精。
$ G9 r- V2 |. B: O- X; V; m4 F* J- A( F    总结：管理是一个发现问题、分析问题并解决问题的过程，我们不否认在这个过程中广博的知识很重要，但要分析问题，甚至解决问题，一定是需要专精的知识才是可以的，因此，HR管理知识的专与精尤其重要。

kenny1977

回复 18楼 y2691691 的帖子
7 s7 R7 y1 r2 ?: d8 O
    反方:

1."博大精深"一词中的博大与精深没有基础与重要之分的,仅仅是从广度与深度来说明罢了,如果一定要区分的就像"主次"二字,主要的在前,次要的在后,所以博大是主要的,精深是次要的;
) P4 j) q% @; W4 N/ ]2.楼上举例招聘负责人一事,正说明了管理者更需要广博知识的道理.事例中的负责人应该是招聘专员,招聘经理,这正是"技术型"的专才,所以需要精深招聘专业知识是重要的,但对于HR管理者来说,需要的不是对某一块的专精,而是对HR各模块,对管理各方面的知识.
3.管理是一个发现问题、分析问题并解决问题的过程，我们不否认在这个过程中专精的知识很重要，因为分析问题一定是需要专精的知识才是可以的，但分析只时过程,往往解决问题这一结果考虑到的不是某一方面专精分析,而是各方面的知识的综合决策,因此，HR管理知识的广与博最为重要。
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y2691691

回复 19楼 kenny1977 的帖子


7 e0 @3 A& I, T4 o5 ?    呵呵，比较遗憾的是没有其他人参与这个讨论。我们继续！
" V6 v+ X- e0 J3 L+ y7 @; J7 r
( Z* w  a& s* E/ Y: E    正方观点：
+ w6 L; @4 [: g$ l, Z9 {8 u( w. d
7 ~0 Q. Y- I3 ]" y) Z    1、对于反方提出的前为主，后为次的观点，我不认同，因为太多的事例能说明前为铺垫，后才是主题。

: _3 E3 H+ P: v( J/ [( o+ J! ^' k    2、就拿足球队来说，主教练在选择场上11位主力的时候，往往都会选善长该位置的人作为主力，而不是选11个“万金油“，而在给主力选择替补的时候，往往也是选善长该位置的人。我们不是说不可以把“梅西”放在后场，但放在后场很显然是发挥不了他的作用的，因为“梅西”善长的专业就是前场。同样的道理，企业也是一个团队，有做HR的，有做营销的，有做质量的，有做财务的，为什么要区分这些岗位呢？为什么又要以这样的专业命名岗位呢？答案很简单，就是希望发挥专业的优势。所以请反方再次注意，“HR管理者”这一个称呼，为什么要以“HR”作为前缀呢？我不否认，“HR管理者”是应该发挥管理职能，但反方需要注意的是，HR管理者更应该发挥HR的管理职责，没有精而专的HR知识，怎么发挥HR的管理职能呢？

    3、从一开始我方观点就没有否认HR管理者需要广博的知识，但在广博知识的基础上，更需要精而专的HR知识。反方一直在把HR管理者分成两类，认为HR”技术“人员应该与HR管理者区分开来，只有HRM或HRD才是HR管理者。但我想请问的是：
    （1）就目前的发展趋势看，HRM或HRD应该是从什么岗位提升起来的呢？如果HRM或HRD没有精而专的HR知识，能够提升成为一名优秀的HR专家吗？
    （2）为什么从事某个模块的HR人员就不是HR管理者呢？就我所知，管理是一个制定、执行、检查和改进的过程，负责这样一个过程的人都可以称为管理者，那么从这个意义上来说，一名绩效专员难道就一定不是一个HR管理者吗？

    4、最后，请教反方一个问题：假如你是一名HRM，你的下属招聘专员向你请教，如何判断应聘者是否适合岗位要求，那么您会从哪个方面教他呢？难道你不是教他一些非常专业的面试选拔方法吗？难道你让他用他广博的知识去判断吗？

' }. D$ J  U: w! H! \2 c    补充一下：万金油是一种药，应用范围很广，但就是不能治大病