如何电话通知面试最有效？ 电话邀约面试话术怎么进行？

海之粟

电话沟通与现场面试时间间隔较长的，其间到电话沟通，对方来面试当天早上更要沟通，询问对方是否已经乘车，大约几点到，告知注意安全等事宜。如果对方确定不来面试，你也能早点获取信息。

海之粟

至于电话中如何面试，如何询问，如何回答对方提问，那是另外话题

人力小虫

不好意思 ，只为赚分，下点儿东西

foreverhr-zzm

分析考虑都很周全啊，我觉得电话面试要做好准备工作，比如了解应聘者简历，再确认一些情况，准备纸笔记录下通话获得的信息等，可以综合大家得观点，形成自己的方式，但也要注意变化，把握关键就好。在电话邀约的时候关键就是换位思考，摆正自己的心态。

chen405486

你首先假设下你是应聘者，：同理心，怎么说既得体又能达到目的。
1、说话也要有礼、
2、讲话要清楚，吐字要清晰
3、可以稍微做下沟通，是否有意向。
4、可以告知下路线怎么走，也可以发邮件给他们。
5、结束时，说下谢谢您的配合或者其他的。

圣贤非人

我们在做招聘时往往注重渠道选择、费用控制和招募录用比例情况，可以说在招聘前期的工作做的比较多，但往往缺乏系统性的评估和反馈，对于新入职人员之后的工作表现也缺乏跟踪反馈与调整，往往是招来了人放到了部门里，HR就算完成了任务。当然，有的企业流程就是如此，而且涉及到部门之间的工作配合，HR自然也是“不在其位，不谋其政”，关于招聘的评估个人认为应该包括以下几方面的内容：

1、岗位要求与人员素质的匹配性如何？

2、HR组织招聘的效率与成本

3、HR工具的准确性与有效性；

4、同一岗位的人员变动情况，如果有同一个岗位频繁发生人事变动，应该主动关注；

5、求职人群对比分析。

对于HR来说，招聘，不仅是招募企业员工的一项工作，同时也可以获取更多的市场信息，通过内外部标准、特点的比对对于HR战略性管理也能有所帮助，欢迎大家分享自己的观点和心得！



转载以下内容以供参考：

引例：2006年12月，一家IT公司人力资源部进行了用人部门人才需求调查，共得到35个岗位需求，公司通过中华英才网和当地报纸发布了招聘信息，共收到简历520份，通过简历筛选，公司按照6：1的比例选定了210个求职者进行笔试，按照3：1的比例选定了105个求职者进行面试和心理测试，历时25天，共录取了29名合格的求职者，但最终只有24名求职者最后来公司报到并签订了劳动合同，这24名新员工在2007年底的绩效考评中，23名为优秀，1名为良好。

分析：组织的运行需要一定的人力资源作为保证，而组织开展招聘工作正是因为职位有缺口或需要实现一定的资源更替。因此，衡量组织招聘工作成效的最直接体现就是空缺职位填补数量、及时性，新招聘员工与组织、职位的匹配性等，一般认为，通过招聘行为使得组织的职位缺口越少，空缺职位得到填补越及时，新招聘的员工与组织的职位、文化、制度越匹配，招聘工作就越有效。具体来说，可以通过考察如下指标来评价招聘的有效性。

招聘完成比：招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%.如果招聘完成比等于或大于100%，则说明在数量上全面或超额完成了招聘计划。
招聘完成时间：职位空缺到填补空缺所用的时间。一般来说，时间越短，招聘效果越好。

应聘比：应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%.应聘比越大，说明发布招聘信息的效果越好，同时说明录用人员的素质可能较高。

录用比：录用人数录用比=录用人数/应聘人数×100%.录用比越小，相对来说，录用者的素质越高；反之，则可能录用者的素质较低。

录用合格比=录用人员胜任工作人数/实际录用人数。录用合格比反映当前招聘有效性的绝对指标，其大小反映出正确录用程度；

基础比=原有人员胜任工作人数/原有总人数，反映以前招聘有效性的绝对指标。录用合格比和基础比的差反映当前招聘的有效性是否高于以前招聘有效性的平均水平，即招聘有效性是否逐步提高。

hansonghe

学习学习

flame_crystal

我也面临这样的尴尬，需要好好学习。

隋利杰

我也觉得3楼说得有理，我也差不多是这么做的。可是周围同事，觉得我说话太客气，就没有那种气场，感觉跟求别人来一样，让我改一下呢，好矛盾啊！！！！

hsbj2013

望你快乐 发表于 2010-11-17 23:03
从我个人工作经验来看，电话面谈要注意以下几点：
1.要礼貌沟通，电话预约面试的整个过程要使用尊称、使用 ...

可是有时候，整个沟通过程都非常顺畅良好的情况下，到预约好的时间还是没有来，实在是不知道怎么才好。