真的是绩效主义毁了索尼吗？

echo yang

只能说绩效管理不适合在井深大前辈经营理念与文化深深影响下的索尼企业使用，至少不适合太急地引进绩效管理，导致理念与文化的冲突过激地表现出了消极的一面。

MandyZhang

之前也听说过这个理论，但是只是单纯的绩效产生的后果吗？

bcsky

现在整个社会都比较浮躁，也影响企业员工心态。

小斯斯

我也觉得。现在越来越发现很多美国的理论有的水土不服，有的没有改进就直接用。还是要先本土化，量体裁衣，把工具结合企业的价值观，目标来设计绩效考核方案。当然，我认为当时的索尼公司本身的管理肯定也出了问题。高管的态度估计是偏向美国那一套的。还有文中提到井深大还有他带出来的元老走了，文化就没了，那就是企业文化传承的问题，没有一个很好的文化传承机制。也是育人的问题。问题是多方面的，不能简单地说是绩效主义毁了索尼。归根结底，就是管理 出了问题，人的问题。

GolfLiu

想想小日本儿号称的“武士精神” ，结合这种精神，没准儿日本企业中，企业文化和培训更适合他们一些。

zhai1023

一分为二看问题,具体问题具体分析.

咖啡厅

纯粹的按绩效付薪主义，是对待农民工的做法。绩效管理常的有三种：目标管理（MBO）、关键绩效指标KPI与平衡计分卡（BSC）；一要根据企业发展状况；二要根据不同层面的员工选择合适的绩效考核方法。

lindatangwh

个人认为，在绩效未成为企业文化之前，不易过多的跟金钱挂钩。很难想象带着排斥的心理去做一件事情，结果会有好的。
所以绩效落地之前的管理和文化基础很重要，还有前面亲人谈到的文化传承问题。
诚然绩效不是万能的，但是没有绩效管理，也是万万不能的，对企业长远发展是不利的。

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lexuslintian

原创文章，很喜欢，顶

李泽尧老师

1、如果把绩效主义理解为“绩效考核就代表全部的管理”、甚至把一些偏颇的、有误区的绩效考核做法“当作管理、调动员工积极性的唯一手段”，那么绩效主义就会导致公司走入误区。

2、机械的、呆板的、像目前一些公司所做的有误区的绩效考核——比如过于纠缠细节、过分强调过程和形式、没有很好体现结果导向、主观评价、判断与客观事实依据混淆部分，等等，难免是对创造力、工作激情的伤害。

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