培训被弄成搞不下去了，该如何办？

妞@小懒猪

我们现在也存在这个问题 头疼啊

小差火

培训需求调查没有做好！既然要搞培训，就要了解大家的需求，组织的需求，绩效的改善点！
7 V2 l0 ]  P% ~3 g7 L+ B这样你做的培训才能起作用!

hehewowo

楼主说的不是太清楚但感觉在沟通上面有一些问题，个人建议如下：
2 Z: O* Y5 a' v$ F& v4 o; {; ?. ?１、培训需求要与公司战略挂钩，你所说的服务意识是否公司定位为客户年或者服务年之类的主题，或者公司企业文化中有客户是上帝，或者客户是一切的口号，或者公司三五年规划中有打造客户型企业之类的内容．以这个为培训的主题，并且是系列培训，以年度为单位，而不是一个单项培训．
; ~% \* Q9 l7 y9 x２、培训进行分级，如果是产供销一体化的企业，那么营销是客户服务技巧类，内务部分应该是如何服务内部客户，或者是理念类的。而不是一刀切。
/ |6 e. L" `6 W/ t2 y0 w" |# R３、在部门权威上需要加强，不是一次部门经理级的会议能解决的，并且专门就这个事项开一个会议，业务部门负责人也会觉得很浪费时间吧，应该是部门经理的例会上面，把这个方案抛出然后总经理再就重要性重申一下，要求各部门配合。
5 p) C1 s% {+ T* a1 C+ P  l' {; i４、在沟通上面需要加强，不要以为什么事都能在一个会上解决，会下的沟通很重要，在一个会议开始前你应该摸一下大家的声音，那些部门是支持的，那些部门可能会很排斥，排斥的原因是什么，针对原因与他们沟通一下，不需要支持但至少在会上面不唱反调，关键时间可以把老板先摆出来，保证会议上面大家的声音是一致的。
9 H4 U" w* \; p( N% `' y# M2 b0 p５、第一次培训很重要，一定要仪式隆重，流程清晰，师资建议邀请外部师资，而且是现场气氛比较好的，先请总经理动员和重申重要意义。并且培训后应该有相关的行动计划，比如全员的征文，比如主题相关的活动。
! `6 S( U* }4 E) l, w9 c如果培训的权威没有建立，以考核出勤率，然后罚款的方式不可取，建议是实施学分制，学分做为晋升和年底绩效考评的某一单项数据，或者充奖励性质，赠书，赠外训等。一定不能强迫不愿意来的人来培训，这样子反而影响培训效果，学员个人意识是很重要的。

马艳婷

在我们公司现在也出现了这种情况，不过大家的反应还算平和，其实建立完整的培训体系之后，更重要的是培训内容和培训效果，要分部门并有针对性，可以偶尔的公司分开组织各部门内部的培训，让他们自己围绕这个范围指定培训内容，人力资源部负责监督，这样也许会好一些

梦慕汐

再好好理清思路吧,根据公司的具体的情况而定啊

莉莉@梦

回复 5楼 asianeter 的帖子

还有就是考核有什么标准吗？像这种服务意识的考核我认为很难确定标准，就是个度的问题。要是真考核的话首先要确定的就是标准这个问题。

   

qinweiyi

脑壳疼,越看越乱呢~~~~~~`
- y/ o. h5 A7 Y1 H* p我觉得不仅是你的问题,公司也没有形成一种很好的文化氛围去帮助你的培训工作的开展.还有部门经理或是管理人员的工作一定要做到位,因为他们在是否说动员工并让员工心甘情愿的参加培训中扮演了非常重要的角色,如果他们的工作做得足够好,员工就不会有像楼主说的这种那种的不配合不情愿.

积木-jim

培训意识的提高不是一朝一夕，也不是老板发句话或者指定个考核办法就可以，最好先与企业文化结合，提升增值意识

尹杰

开课前应先对学员进行调查，课程形式应丰富，不应局限于领导讲授

asianeter

非常感谢大家的建议，给到我一定的提醒和警示。我明白我应该怎么做了。