如何把绩效考核上升为绩效管理

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绩效考核与绩效管理没有明显的界限，考核为了把紧箍咒给孙悟空戴上，管理是修成正果后的紧箍咒自然脱离，改变为自我管理。

再见小楼

绩效考核需要在平时分阶段的进行，以免年底一次性考核由于近视效应而产生偏差；在平时的阶段考核时需要及时把信息反馈给员工，帮助他们及时的改进自己的工作，以在下一阶段获得提升；

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程序化、制度化。

一棵草

0 w& a7 j/ U/ B' X; n绩效管理通常如下五个部分组成： . e8 L1 Z# T, V* W9 d& C5 B! J 1.绩效计划 2.持续不断的沟通 3.收集信息、做文档记录 & |2 T" q4 j4 U5 L* N% V 4.年终绩效评估 5.绩效的诊断和提高 : {2 U, i3 `+ k) g+ J在绩效管理这个概念中，有几个值得特别注意的地方： 1.系统性： 绩效管理是一个完整的系统，不是一个简单的步骤。无论是在理论阐述还是管理实践当中，都会遇到这样一个误区：绩效管理=绩效考核，做绩效管理就是做绩效考核表。所以许多的企业在操作绩效管理时，往往断章取义地认为绩效管理就是绩效考核，企业做了绩效考核表，量化了考核指标，年终实施了考核，就是做了绩效管理了。 6 [+ q! T! R r) {$ p8 E 2.目标性 目标管理的一个最大的好处就是员工明白自己努力的方向，经理明确如何更好地通过员工的目标对员工进行有效管理，提供支持帮助。同样，绩效管理也强调目标管理，目标+沟通的绩效管理模式被广泛提倡和使用。 3.强调沟通 沟通在绩效管理中起着决定性的作用。制定绩效要沟通，帮助员工实现目标要沟通，年终评估要沟通，分析原因寻求进步要沟通，总之，绩效管理的过程就是员工和经理持续不断沟通的过程。离开了沟通，企业的绩效管理将流于形式。

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我认为这要看是不是系统性的绩效考核,绩效考核本身就是一种提高员工工作效率, 就如同你现在所言,你公司就只和经济有关,想一想能不能在绩效的背后提升员工更高职务的需要和将获得更多的培训

花仙

我们公司实行的是能动考核，我感到做的很难，来自最大的困难是中层。我也不知道应怎样做好。

老九

考核通常只注重结果，难以上升为绩效管理。我认为关键在于考核引入目标管理，这样，才能达到绩效管理境界。

才先生

绩效管理是一个系统工程，是人力资源管理的重要内容，贯穿于日常工作中。

lingzi814

我认为考核只是对管理效果的巩固，要取得绩效还是要从管理上找原因。 , @9 Y/ l9 ]- R* m+ C在用经济把员工和公司联系起来的时候，要找到员工的需要让员工主动把自己和公司联系起来，变被动为主动，我想这时绩效考核会起到锦上添花的作用。

雅琦

特别是如果没有高层领导的支持