（我是分享王）绩效工资应占工资的比例多少才相对科学?

mshch

谁能为自己的绩效做得了主，谁占的比重就要大些

米小诺

我们公司绩效工资占40%

chenxb

  谢谢  楼主分享  真的很不错

夏天的风l

对于绩效工资比例的设定，除了要考虑企业现处的发展阶段、行业特点以及不同层级不同岗位的特点外，可能还需要考虑公司绩效管理开展的情况。绩效工资要想产生效果，不流于形式，对员工有激励作用，前提是现有绩效管理方法与考核结果是大家认同的，能够真实反映部门或个人绩效。

diana070502

我做的公司性质是服务业态了，所以是没考虑生产的，但是因为与基层的服务同理。
主要是五个部门：人资、行政（包括技术支持）、财务、业务、总办
7 u0 S6 e- z- {0 K. K( `层级：副总经理、部长（中级管理）、主管（经理）、员工
副总经理级，绩效是40-50%，以半年度，年度计发
部长级，按部门顺序绩效计发比例：20%、20%、20%、30%、30%
主管级，按部门顺序绩效计发比例：30%、30%、30%、40%、30%
员工级，按部门顺序绩效计发比例：30%、30%、30%、40%、30%
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zhaojian131

一些的4：6；后台支撑的2：8

BBOY

我觉得绩效工资的比例还得看，与考核系数的挂钩问题，系数差距大，则绩效工资占的比例可以适当低些。

容含

每个单位各有不同吧，我们单位的绩效工资完全是与业绩挂钩，按季度核算业务部门的工作量，超出部分按相应标准兑现，管理部门按业务提成的10%兑现。

俞文

我们的工资结构为：工资总额=基本工资+绩效工资，绩效工资中由于岗位和职务的不同又分了不同的占比。比如管理部门经理20%与企业经营业绩挂钩，80%与部门指标挂钩，而业务部门经理60%与分管业绩挂钩，40%与部门指标挂钩。

hfmeng

回复 1楼 咖啡厅 的帖子

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    跟工作岗位性质有很大关系：
比如后台职能或者生产类岗位，做的是保障性的工作，做到最好也不会直接带来公司业绩增长，稳定性比较重要，所以薪酬结构一般是固定的，不会有太大起伏。绩效工资能占到总工资的20%左右。
) E6 Z. j* d) ~7 M* d接下来是技术类岗位：研发部门是公司成长的原动力，薪酬结构一般跟项目挂钩，也就是工作产出。但是研发产品都有一定的生命周期，不是很快能出效益的。薪酬总额一定是公司各专业中前25%，结构一般固薪保持正常，绩效及项目奖金在一定范围内浮动，一般能占到30%。
) L# f+ T8 B4 U" F- \第三是销售类，直接与个人业绩挂钩的，俗称KPI，可以设定上下限，当然薪酬里面还有项目奖金，是没有上下限的。仅仅就绩效与固定角度来看，能达到1：1。
第四是管理类，与企业年度综合经营业绩挂钩，一般是年薪制的，固薪能占30%就不错了，20%是日常福利，另外50%都是绩效奖金。

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