2011年中人网论坛第二期线下讲座《EVA绩效实战》

yiyi907

                  

   新年的钟声还余音未消，我们又经历了浪漫的情人节.我们怀着对新春的依依不舍，沉浸在情人节的浓浓情意中，中人网秉承服务会员、交流学习的理念，将线下讲座进行到底，于2011年2月15日，19:30-21:30举行2011年中人网论坛第二期线下讲座。感谢徐毅老师的精心准备、感谢陌上雪、在路上的苦行僧无私付出，感谢乖巧猫猫的大力帮助，同时感谢各位家人的积极参与！现依依将本次讲座的现场实况记录公布如下：

时间：2011年2月15日，20:00—21:00
主讲老师：徐毅老师（中人网资深会员，大家熟悉的修罗）
8 [! e( b1 s, n& T3 _& |  U主持人：陌上雪、在路上的苦行僧
书记员：yiyi907
4 W) L$ s7 m+ Z) f5 h参加会员：危机宝宝、曼舞丝竹、marryzhou、花花、hrlizhigang、猪猪、天天、大眼睛、三省、淺淺、xuefairy、陌上雪、江口、乖巧猫猫、1234ssss、乖乖喊娟姐、安安的爸爸、楼兰、WX、峰、斗草踏青、范业海、简单的快乐、TOHEY、柳絮轻舞

备注：

1、此排名不分先后，未及时记录下来的，可与版主联系，经查实后会予家人补上。

2、请各位参与者跟帖领奖，奖励威望10+金钱50+贡献10，中人网ID与群名片不符者请在跟帖时请说明群名片，如本名单中有遗漏，请及时与我们联系。
' O' `' C! }' E3 E3 Q* X3、跟帖领奖截止日为2月29日21:00，超时未跟帖领奖者将视为自行放弃奖励。

前言：主讲部分使用黑色字体，自由发问、讨论部分使用蓝色字体

===================华丽丽的分割线=============此线版权归属隔岸观火============

（2011年晚19:20分，小僧还未出现，此时论坛理一阵骚动，大家都在猜测，这位平时还比较靠谱的小僧哪里去了？）

花花：小僧怎么还不来，不是睡着了吧？

猪猪：老师都已经到了

.........

.....

....

大家的种种猜测无以证实。

此时，陌上雪华丽丽的走上台：

各位家人：晚上好！感谢大家参加今晚的中人网2011年第二期线下讲座，今天我们为大家请到的是：中人网论坛资深会员、任职于深圳市一家上市美资企业——深圳某集团公司CHO徐毅老师，据说是深圳市最年轻的CHO（年仅28岁哦！）负责全公司人力资源体系搭建、运营监管、项目推进等工作，对人力资源全盘工作负责。拥有极其扎实的专业水平和大型上市人力资源管理工作经验。大家热烈欢迎！鲜花、掌声尽情的拥上吧！

台下又是一阵哄乱！徐毅老师终于登场了！

徐毅老师：各位家人晚上好！今天主要和大家探讨7个问题：
8 w5 R# p8 |6 a3 b" n4 ^1、EVA是什么；
2、EVA和KPI的区别；
3、EVA的特点有优点；
0 J1 L5 S! z  o5 u" t- t) g4、EVA如何导入企业；
4 P  p6 l( c9 \! v- U5 U, C5、EVA导入企业的风险；
0 a& P. y2 E6 k$ @4 @/ i6、EVA导入常见的问题；
3 F/ E3 v) x$ w0 K  s7、EVA+KPI+目标的考核方式。
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首先第一个问题：EVA是什么？

先介绍一下哈，EVA进入中国的时间不长，所以大家大多都很陌生现在只在一些国企，或者外资大型公司在操作。EVA是一个经济指标衡量, 我们叫他经济增长值。也就是说，公司的，部门的，个人的，利润体现，在换句话说，就是公司内某个要素的投入产出。

第二个问题：EVA和KPI的区别

KPI大家都清楚了，KPI看重的行为，做正确的事；但是，EVA看重的不只是行为了，看重的是你的投入产出。公司给你用了多少钱，你能发挥多少钱的作用。

1 h+ g3 ?  n0 Q% B# i  M  h; t. d举例：比如，我们部门的招聘岗位, 它的kPI就是：招聘达成率、渠道扩展之类的。 就是要招聘人员做对事就可以了。

但是用EVA去衡量招聘职位就不是这样了，我们会对招聘人数、素质、能力等进行评估，虚拟出他的价值，在和对招聘工作的投入进行对比，就算出了投入产出。

这就是KPI和EVA的区别，在换句话说，就是EVA只关注你是否增值。而不关心你是否做正确的事情

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第三个问题：EVA的优点与缺点

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一、eva的优点有5个方面

1、岗位价值直接体现

0 G* V! _0 }  O* J4 c! J' R3 ]2、经济目标明确

+ w  K2 m) H$ v0 G3、员工能力对比标尺一致

4、部门职能和员工职位清晰

5、纵向管控更加有力度

二、eva的5个缺点

1、导入前期投资巨大

% I" ^# v0 Q9 C- G, ]+ {2、行为失控

3、部门间或员工间关系会出现价值化

/ E4 Q( Y% ]4 z' c2 h2 o4、公司变得一切向钱看，忽略其他精神因数

5 ~$ ~9 u6 U) f5、使员工无归属感

Hrlizhigang：员工能力对比标尺一致？是不是以创造的价值为标尺呢？

徐毅老师：对，全部用价值比

第四个问题：EVA如何导入企业

2 E9 Z2 ]. O9 \; }( Z& JEVA导入企业前，大家要做好10点准备工作：

1、经济剥离
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, ?/ o9 `1 ~+ j# Y: O每个员工、每个部门都有部门预算和职能价值，先把预算剥离出来。

    比如：人资部的部门预算都要什么？招聘费用、培训费用、活动费用、工资等等。这里就不一一列举了。

9 Q7 ]- u# `+ L怎么剥离呢？把人资部看成一家热力能源公司。公司给了你这么多钱，你要为公司做多少事。

再就是预计：一年招聘人数、培训人数等等，这样费用就剥离出来了。

    也就是说，你现在不是为公司打工，是在自己创造价值了！
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, \6 P' V9 z% t# x9 `费用剥离出来后，进入第二个准备工作。

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2、岗位价值

, N+ e( O. Z, k4 f     把每个岗位的岗位说明书调出来，对每条责任都进行价值分析。

- k/ v% o6 Q# }还是以招聘来举例：及时招聘公司所需人才，占岗位的50%；

) E- Z, O9 {4 c$ I+ K6 [! i* H维护和开发招聘渠道，
3 z' h. S6 x+ L. a. G$ d占岗位的30%；

0 ?$ Z  O4 x! l- D0 S) ~6 s" C完成上级领导安排的其他事务
10%；

就不一一说了，这个一步目的是：把每个岗位的工作价值再剥离一遍，好在后面计算岗位从业人员的每个动作的价值。

3、价值类比

比如招聘一个HR经理，怎么去衡量这个价值？其实很简单，因为你现在就是一个猎头公司，你要帮你的客户招人。这个动作的价值就很好衡量了。
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所以做EVA，一定要跳出传统的思维模式，把自己当成一家公司。

4、价值评价中心
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成立价值评价中心也是绩效考核小组。招聘HR经理的费用多少，不是你说了算，也不市场价值说了算，更不是领导说了算，而是价值评价中心说了算。

那么大家肯定有疑问：价值评价中心是不是很繁琐？其实我们的解决办法也很简单，就是打折。

比如4折或3折，外面收1万，就给你算3千，如果你觉得不合适，才进入上报评估程序。又或者，你同事觉的你这项工作价值高了，那么公司就进入审核评估程序。这样就解决了价值评估繁琐的问题。

hrlizhigang：外面收1万，就给你算3千？ 是岗位价值，还是员工工资啊？

    徐毅老师：不是工资，是算你的产出
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    猪猪：如我个人产出高了， 是否有加薪做铺垫呢？
+ E+ [: L, c8 |/ [1 y  }; j    徐毅老师：恩，这是当然！

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    猪猪：如果说自己设计了一套非常实用的表格，是否可以列入个人价值里呢
7 d) U1 w/ P" q' D* N  P    徐毅老师：可以啊

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    斗草踏青：打折？有什么标准或有依据吗？

    徐毅老师：打折，打多少，是开始设定的一个系数

    hrlizhigang：还是不知道根据什么数据做打折

    徐毅老师：所以说，开始投入大，就是这里
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    简单的快乐：这个系数是否要根据薪资总额以及薪资标准来估算？还是用别的方法？

斗草踏青：系数应该怎么设定呢？

    徐毅老师：预先设定一个系数，根据上报去评估定一个系数。我举例：还是比如招聘，一个招聘岗位一个月招聘7人，每人每月工资是3000元，这7个人在外面的价值是5万，那么3000*0.5/5这就是他的系数了
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     徐毅老师：我们再用绩效专员来举例：比如一个绩效专员3000，他一个月要收集、整理和调整考核人数100人，那么我们就先用3000*0.5（比如占50）/100就得出每人被考核人的费用，等于15，就是每个人的费用；

    那么在用15/1500就是他的系数了。1500是（3000乘以0.5），这个系数是不准确的，要进入一到两次评估程序以后，就可以得到，如果高了，就减，低了就增加。

5、经济责任分解
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      比如，公司今年的目标是利润1千万，那么就层层分解，分解到每个员工。那么这就是员工要到达的产出。

6、跨部门，跨岗位合作的价值分解   

大家在工作中和同事合作，或者部门合作做一件事情，是很正常。那么这个价值怎么算？我们开始也纠结了很久。怎么算，都不好。

最后，我们想一个很简单的办法：就是项目主导制定；把每一次合作，看成一个项目，按照比例进行分解；按主导、辅助、配合、清尾进行比例分解。这样大家都容易接受，责任担任也是由主导，辅助，配合，清尾的比例算。

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7、特殊贡献

   就是刚才有同志问的，设置一个套表格，算不算？算。因为，岗位说明书上没有要求你设计表格，但是你设计出来了，并且对公司很有，那么就在特殊贡献里面了。这个特殊贡献也是由评价中心对他进行评价的。

8、投入值

     投入值，不光是指工资福利，还要加上培训费用、办公费用等等。

    公司给你的培训福利，还要加上培训费用、办公费用等等。公司给你的培训，其实要计公司对你投资的费用的，办公费用是部门办公费用除以人数。水电、房租等等都是平摊，这样员工都会很节约的。至少我们公司是这样。

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9、价值清零（这里又是一个难点！）

    比如说新进的员工，怎么算；中途辞职的员工这么算？

举例：绩效专员：年初，EVA是5%，那么他干到6月辞职了，7月进了一个新人，他们的价值是否可以加在一起？

    这里提醒，千万不要！

老员工离职了就截止了。计算它完成了价值的百分比，然后给老员工清零。新员工进来，完成其后面的，重零开始。

清零不光用在这个地方，比如我们公司：一个很有能力的人，犯了错误，公司不想让他走，那么就给他清零。让他在余下的时间内完成目标。比扣绩效什么的，有用得多！

清零，是EVA管理手段，根据公司特点自行设定。

     Hrlizhigang：一个很有能力的人，犯了错误，公司不想让他走，那么就给他清零还有工资吗？

徐毅老师：价值不是工资，价值是指他在岗位上投入产出比

hrlizhigang：那清零的作用是？

徐毅老师：将功赎罪，给他时间，体现他的价值

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10、评价中心

由公司领导牵头，财务、人资等等加入；主要是EVA监管、价值评估、员工申述等等。日常工作是对前面说的系数进行确认；还有就是提取EVA差的员工进行辅导等等，和绩效考核小组差不多。多了一项工作就是，系数确定。

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第五个问题：EVA导入企业的风险

EVA导入企业的风险有3个：

    一、EVA前期投入太大，又无案例可以借鉴，企业很难承受

    二、EVA不注重员工行为，只看重价值，员工会很偏激，工作气氛受挫三、EVA要求公司战略清晰，如果战略中途改变，那么EVA要重新设定，费用太高

EVA导入常见的5个问题

    一、职能部门员工价值不好设定

    二、导入时间过长

    三、领导的认识和HR的素质

    四、部门的配合

    五、系数设定

EVA+KPI+目标的考核方式

基于EVA的风险和问题，我建议大家不要单独使用EVA考核。先过渡，就可以有效的解决EVA的缺点。KPI控制行为，EVA控制价值

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    （小记：这是依依小朋友第一次在论坛担任书记员工作，感谢猫猫，感谢小僧，感谢陌陌姐，感谢所有的家人。第一次做书记员一定有很多做的不周到或需要改进的地方，希望各位家人多多提点！谢谢大家！！！）

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TOHEY

好活动，貌似有我的吗？怎么没名字呢

摇曳的葵

又错过了
2 @+ l0 X  y$ m1 `唉

陌上雪

我不是主持人，是凑热闹的。别写我的名字哦。

hrlizhigang

哈哈，我第一次参加线下论战啊~感谢各位的默默奉献。

不吃韭菜

我期待着正文里出现“韭菜”的一天~~~
依依辛苦了，我搬板凳好好学习！！

宠着小猪

EVA对我来说就是浮云。首先从楼主的内容看，我认为他是非常不容易做的。其次就是EVA绩效评价体系运用相匹配的高素质的会计等管理人才更是稀缺。任何管理方法和工具，越是简单越有效果。建议大家看看高德拉特《THE GOAL》，企业的最终目标是赚钱！（大家千万别说俺俗）
抛砖引玉，大家评述~

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乖巧猫猫

偶就是晃荡了一下，感谢徐毅老师、雪雪、依依，小僧，大家辛苦了！

haoed

昨晚半途参加，总算看到前面部分了。谢谢~

那米走车草

我昨天知道昨晚有课，可是昨晚还是华丽丽的错过了，于是今天进来赔礼道歉外加再学习下，最后肯定斑竹给分吧。看在我这么勤奋好学，勇于认错，知错能改的份上~~