辩“内部提拔能力不足的人”PK “外部引进能力足够的人”

jinchengsdu

我还是愿意做少数派。
首先，内部的选拔如果没有有效的过程控制，效果并一定就是能够提高积极性和忠诚度；
其次，对于文化适应的问题，本质上除非是特别特别的岗位，我们在招聘环节是能够有一定判断的，求职者也会主动去了解；
第三，新人新气象，并不意味着他会去挑战公司既有的东西，如果真发生且概率很高，那是公司的问题，需要管理者去解决。

山村牧童

看企业发展处于什么阶段而定！各有所长、也各有弊端！

chaobing

1、有利于企业文化的延续；2、有利于员工激励；3、有利于提高员工忠诚度。

蚂蚁的毛毛

外部引进能力足够的人，支持

紫紫2010

支持正方。
8 Y. Y, Q2 @* C' G. K1 H内部提拔用人风险相对较小，更能激励员工，留住人才。

ping52

支持正方
4 V4 |4 M% G4 Z$ \% ^2 W1、能力可以培养，忠诚度却未必。内部员工毕竟对企业更了解，即使一时的能力不足，只用企业愿意给予学习的空间和环境，能力足够是迟早的事情
2、对员工来说，内部提拔也是晋升的方式之一，如果一味的引进外来人员，会让员工对自己在公司的发展前途表示怀疑
3、风险控制：外来的和尚念的经再好，不一定适合自己的庙

苦行僧12345

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& H/ \& n# \: W4 c6 Q8 A, |% b我还是愿意做少数派。
首先，内部的选拔如果没有有效的过程控制，效果并一定就是能够提高积极性和忠诚度；
1 X0 U) Q8 K$ C: r其次，对于文化适应的问题，本质上除非是特别特别的岗位，我们在招聘环节是能够有一定判断的，求职者也会主动去了解；
第三，新人新气象，并不意味着他会去挑战公司既有的东西，如果真发生且概率很高，那是公司的问题，需要管理者去解决。
1 k; I, E3 N0 D- m9 s+ R( C以上引用31楼jinchengsdu -------------------------------------------------------
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0 g, J& H! ?  E, [& r$ L1、我们现在在讨论的是内部提拔和外部引进两个大的命题，如果说内部选拔的过程控制问题，那么我是否可以说外部引进也有过程问题，如果外部引进的过程控制不好的话，导致的问题是不是更大。

2、文化适应的问题。外部的员工对于一家没有实际接触和合作过的企业，所谓的企业文化的了解是很粗浅的，甚至可以说是不是那么回事的，同时，新员工除了大的企业文化的适应之外，还需要适应他周围小环境的文化，比如领导的风格，同事的风格等等，这个他很难在没有进入企业之前就能了解的。而作为企业招聘方去了解一个人是否能适应本企业的文化，也不能保证是绝对正确的，毕竟仅仅通过招聘面试或者一些测评就去准确了解一个人的内心价值观、风格等等还是很不够的。

1 ~# G% g3 B! B: I3、现实告诉我们，空降兵的死亡概率是很高的。大部分的时候，并不是他想故意去挑战什么，也不是公司的管理问题。换句话说，如果真的是公司的管理风格问题，难道公司为了一个人而去调整整个公司的管理风格？值得吗？企业是要找合适自己的人，而不是为了留住那个人去合适那个人，那么如果有10个人要留住，每个人的风格都不同，都去合适，企业忙的过来吗？
6 e6 }$ A1 r3 M& ~

jianxiu.su

个人觉得主要取决于公司目前发展的阶段以及职位的要求，不管是内部提升还是外部引进都各有利弊，详细的大家都正在阐述，呵呵

那年怀念

支持反方

Goyo87

虽然从外部引进的才员不了解企业文化历史等，但是这只是个时间问题，如果从内部选拔，一般都是一个萝卜一个坑，内部选拔就如同拆了东墙补西墙，而且从外部引进的人员，具体不同的企业经验，可以取长补短，更能入手工作。