好案例，大家共同探讨（54楼综合意见）

zjwhr

某公司有一名重要岗位的员工辞职，在离职时，他提出了两点理由：1、认为部门经理管理的思路有问题，自己无论如何努力都无法与部门经理的管理方式保持一致；2、每天往返公司的交通不便，有一家离自己家庭较近的公司给自己下了offer，而且待遇优厚。由于该岗位人才在市场上稀缺，很难招聘、而且该员工平日工作努力、态度端正，所以公司人事部经理、副总经理、甚至总经理都参加了离职面谈并极力挽留，终因无法解决上述两个问题，还是没有挽留住他。
    一个月后，该辞职员工通过电子邮件发了一封信给总经理，态度语气相当诚恳，说新公司没有兑现对自己的待遇的承诺，而且新公司的企业文化很差，他对自己不成熟的跳槽举动懊悔万分，恳请公司管理层能批准他回公司上班，他一定会好好珍惜这次机会。
) ~0 C) {" C# p# @7 `- Y, p8 P    总经理看后把这封信转发给副总经理和人力资源部经理，询问他们的意见。
- D2 o" t- p  F' n    副总经理马上答复，而且只有四个字：“同意聘用。”
    人事部经理答复说：“不能返聘，因为当初他离职所提出的问题目前我们一个都不能解决，所以他回来既不可能稳定地工作，而且又会给其他同事带来不良影响。”
; L8 X- }( p, r  {( m2 G    总经理把人事部经理的邮件转发给副总经理，问：“人事部经理提出了不同看法，请问你有何意见？”
, W. @' \+ j. ^) G. U( d    副总经理回复道：“既然人事部经理对该职位的招聘那么有把握，那么让他操作好了。”
! N# p2 t" j& s9 n    这件事后来的发展是：
    1、人事部经理回绝了该员工的返聘请求，该员工不甘心被拒，屡次致电总经理询问原因，总经理把那封人事部经理的邮件发给该员工，彻底断绝了该员工的归路；
    2、副总经理在今后的工作中对人事部的工作和建议一律采取不合作甚至反对的态度；
$ @4 {5 }  Y4 n$ `3 }    3、人事部在三个月后才招聘到了替补该岗位的员工，公司业务的发展因此受到了一定的影响，总经理对人事部经理的工作能力产生了怀疑；
    4、该员工对人事部经理怀恨在心，打电话给原公司的同事诉苦，这些同事们因不了解事情的真相而开始在私下里议论人事部经理的为人，一种对人事部经理不满的情绪正在这家公司悄悄蔓延……
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0 \+ }2 W% ?1 P! l! p; o+ u    这个案例是人事经理不同意返聘，结果导致的一些情况，案例说明了人事经理在处事的方式及对上沟通可能造就的后果。
7 J" q1 I  {: l- w    1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
    2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？

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在路上的苦行僧

占个沙发 ！呵呵

Mark.Yao

今天没时间答复，跟着和尚占个位置，晚上慢慢细想。
1 U5 ^: A' O0 {; s* ^+ D不过，怎么貌似这个案例在哪里看到过的……
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" c9 s& h) Y3 x6 E* u【编辑后】
看到四眼的评论，我觉得汗颜，再怎么没想好，也要描上几笔。
1、总经理：
是一个处事圆滑，不愿意去负太多责任的人，他把这个问题抛给了分管副总及人事经理。实际上，他也应该明白当时该名员工离职时的原因的，那他为什么自己不去决策呢？

2、分管副总：
3 F* ]- G. k2 ^/ j' K又是一个圆滑的人，分管副总知道总经理抛过来的球不太好接，如果回答不行，那么自己就要为自己的这个决策负责到底了，如果这个岗位一直缺人，影响了公司的业务，自己将承担相应的责任。与其这样，还不如回答说同意录用，这样，这个皮球又踢到人事经理那里了。

3、人事经理：
: z- d- z1 F" Y# T2 X是一个正直的的人，就是因为他的正直，导致了最后的被动。他没有意识到，这个皮球不是那么好接的，更不是那么轻易能够打回去的。

% t  c( B; _! s- e如果我是人事经理，我当然也会表达自己的看法，但是需要分析目前存在的岗位人员紧缺的状况。
首先需要与分管副总进行协商，对分管副总同意录用的原因进行一些了解，然后告诉分管副总自己的顾虑，希望分管副总重新考量一下。如果分管副总依然坚持录用，那就按照分管副总的意见，但是要做好另一手准备，就是防止员工入职后依然会出现离职的现象。
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8 _7 `" p- t/ R3 _# _当然，事后的分析都是徒劳的，因为如果当时，可能我也会和这个人事经理一样。
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shi_shuoyun

板凳站了再说。
前段时间有事情，没有回复。
4 @& h0 k0 A9 Q7 R" l感觉公司的管理体制和岗位职责比较混乱。
' |$ _' }% u, ]% _首先人员回聘的工作是人力资源的事情，总经理、副总搅和什么啊？
作为总经理、副总：不属于自己的职责范围，不轻易表态，直接跟员工说：根据公司的流程，这是人力资源负责，你先去找他们。
* W6 V0 |9 `* B) u' O作为人力经理：总经理或副总已经表态了，不看僧面看佛面，放手吧，不要太坚持原则，不过要把可能的危害提交方案给总经理和副总，先保护自己。
' c0 \# {7 ?  m8 h0 o: l, V. X# W8 [本事件的起因是：总经理和副总的承诺。
* Z: e( A* K# a* z& e# }
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xuefairy

1、假如你是是人事经理，你会如何操作？
答：假如我是那个HRM，因为职位的人才是稀缺的，先调查清楚这前后的相关事情，如果这位员工的态度诚恳、相关事情属实；再与副总和总经理沟通，说服他们留下此员工；反之，则将各方面的情况告之副总和总经理。
- d2 |7 J/ R! K& A5 D0 P0 Y  2、分析一下总经理、副总经理的操作是否得当？假如你是人事经理，你如何与他们合作？
; J( }8 u* T3 t1 C# r9 E7 K( I; _; T; ^. Y答：总经理和副总的操作欠考虑，而且对下属不够信任。
( D8 ^. ?4 S1 C: Q8 Q5 X      假如我是HRM，我会先将自己的调查情况逐个与他们沟通此员工的各方面情况，试探两个的反映，再处理！

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淘猎网

占位置

吹花小筑

非常好的案例

翼神

很感兴趣，想听听大家的分析！

四眼仔David

1、在这个问题上，我会支持人事经理的决定。--- 该员工的离职理由，存在很大的主观情绪原因。因此，在未能满足或解决问题的情况下，人事经理的做法很正确，理由很充分。曾经有帖子讨论过“该不该吃回头草”，我的看法是:好马不吃回头草，但不是好马，哪有回头草吃...而且，这匹马，这边看，工作积极认真，是好马；但从那边看，容易受主观情绪影响，摇摆，责任心不强，心胸狭隘，做事不成熟（要回来就正正规规的，直接找总经理...托关系啊......）......
2、当然，作为人事经理，重要岗位有人离职了，应及时对岗位进行补充，马后炮，平时，应当在这方面建立人才库，储备一定的人力资源简历......
8 r+ ]6 r! `4 b3 {3、副总 --- 大咧、做事欠考虑，心胸狭隘、小气...
7 G. e, q9 a" m6 A) g5 ]     老总  --- 对人事的工作欠缺支持和考虑，间接的直接把人事经理推到了风头浪尖上......
4 K+ n+ V4 b" h  O! s" D--- 在员工追问的问题上，老总直接把HRM的回信发给员工，有挡箭牌的嫌疑，同时也是后满员工到处说坏话的原因之一...我跟老总求情回去，你HRM 在老总面前JY个P啊......
' Y3 Z# p- Y  h, d--- 副总大，HRM小，要征询意见，应先小的，后大的，案例中的情况，老总的做法也让副总感觉缺乏尊重了，副总后来的不合作，老总也脱不了关系......
4 n# W8 g3 {2 J( z4、多忙，有些事情，能当面沟通的还是当面沟通，不能当面的，也尽可能多方在线沟通，不然啊，容易产生误解和误会......

四眼仔David

鄙视上面占坑不拉的大斑猪、祛斑猪......