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楼主: Superion

如何处理强力老油条？

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飞翔2000

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解元

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21楼

发表于 2011-5-19 09:52:47 |只看该作者

关键还是在于沟通，了解清楚员工的真实情况，再对症下药，同时作好人才储备，防止异动的预案，有计划、有步奏的完成人员更替工作。

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雅琦

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会元

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22楼

发表于 2011-5-19 10:10:13 |只看该作者

呵呵，从人力资源的角度来讲，你既然外部不能聘来，就内部培养呗，通过什么样的方式，这个要看公司的政策也要看hr的本事了。我赞同楼上的说法，把这个人先捧一捧，然后这期间通过某种方式让他带人，至于后面怎么处理，我想不用我说了，大家都知道了、。
做技术的一般都这个毛病，需要别人捧。

2016 如此圈子你不加入就OUT了！

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23楼

发表于 2011-5-19 17:06:45 |只看该作者

我们公司有也一个这样的人。沟通无数次，人家就是对升职加薪很淡漠人家不差那点。就是来混时间。混年限。。现在我们就通过其他渠道分散她的工作

中人网社区招募“中国好版主”11月话费已送出

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Mark.Yao

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一茅齋，野花開，陋巷箪瓢亦乐哉……

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24楼

发表于 2011-5-20 23:54:13 |只看该作者

如果，但从人才梯队管理的角度来讲，实施起来可能会比较困难。
既然，这位员工仗着自己所担任的岗位内容是比较稀缺的，就会有恃无恐，
哪怕，公司安排带教，大凡这样的员工，也会比较谨慎，估计也很难从他那里学到真正的本领。
到时候，貌似学到了真本领，到时候弄巧成拙，反而会出现问题。
所以，导师带教，只能是需要考虑的一点，公司还是需要从文化上进行感召。一方面，可以在精神上进行充分的肯定，让其能够簇拥在鲜花和掌声中。另一方面，相关领导经常与其沟通，在肯定其工作业绩的同时，多帮助其改正缺点。