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搞清楚如何裁员

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常诚

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[LV.10]以坛为家III

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电梯直达

楼主

发表于 2011-5-23 15:46:48 |只看该作者 |倒序浏览

2006年百度裁员，闹得沸沸扬扬，在后来被一些讲授劳动合同法的讲师当作案例来分析，专门讲裁员，我听后没有什么感觉，认为那是较为遥远的事情。仅从字面上来理解，裁员2字就显得很不温和，不喜欢这样的字样，冷冰冰的。可是最近媒体上媒体上对酷6裁员的报到较多，甚都引起了央视的关注。于是我和相关人员交流，找资料，看书籍，形成一下文字：

搞清楚裁员，首先要熟悉《劳动合同法》第四十一条和第四十二条：

第四十一条　有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

（一）依照企业破产法规定进行重整的；

（二）生产经营发生严重困难的；

（三）企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；

（四）其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。

裁减人员时，应当优先留用下列人员：

（一）与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

（二）与本单位订立无固定期限劳动合同的；

（三）家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。

用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

第四十二条　劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：

（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；

（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（六）法律、行政法规规定的其他情形。

接着对上述法条的解读：

一.裁员界定：

裁员从某种意义上讲，属于广义上的非过错性解除劳动合同，或非过错性解除劳动合同的特殊形式，但并非所有的非过错性解除劳动合同都属于裁员，依法只有达到一定人数要求的非过错性解除劳动合同，才属于裁员。裁员的数量标准：

1、需要裁减人员20人以上

2、裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的。

以上两种情形中满足一种即可，且必须满足其中一种（注意法规上用的是“或”字）。相反，如果公司裁减人员没有达到上述法定人数，那就不是裁员行为，不适用裁员中的相关法律规定，而是一种普通的解除或辞退行为。

二.裁员理由：

根据上述第四十一条规定，则裁员理由为：

1、破产重组型：依照企业破产法规定进行重组的，注意：要求是依法重组的

2、经营困难型：生产经营发生严重困难的，注意：要求生产经营必须是“严重”困难

3、企业调整型：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，注意：要求具备3个前提：一是存在企业转产、重大技术革新、经营方式调整这三种法定情形之一；二是双方对前述情形已经协商一致并变更劳动合同；三是经证实仍需裁员，只有这3个前提全部满足时，才能采用“企业调整型”进行裁员。

4、客观变化型：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，注意：客观变化型=客观经济情况重大变化+致使劳动合同无法履行。这里要注意《劳动合同法》第四十条第三款中的“客观变化”与本条裁员中的“客观经济变化”具有重大区别：

区别分析	客观情况重大变化	客观经济情况重大变化
法律依据	《劳动合同法》第40条第1款第3项	《劳动合同法》第41条第1款第4项
适用范围	所有客观情况，包括经济情况变化	仅限于客观经济情况一种
适用对象	预告性解除	经济性裁员
法律后果	支付经济补偿	支付经济补偿

因此，可以得出，预告性解除劳动合同中的客观变化的范围广，包含裁员条款中的经济性客观变化。从法理上讲，这样安排对防止公司利用裁员条款，变相辞退员工是具有积极意义。但作为HR，在适用不同法条进行解除劳动合同时，要注意上述的区别。

三.裁员程序。

依据《劳动合同法》第41条公司确需裁员的，应按照下列程序进行：

	步骤一		步骤二	步骤三
方案一	提前30日	向工会说明情况	听取工会意见	将裁减方案向劳动行政部门报告
方案二	提前30日	向全体员工说明情况	听取员工意见	将裁减方案向劳动行政部门报告

为什么裁员程序存在两套方案？主要是考虑到目前并不是所有公司都存在工会，为了便于管理和操作，在没有工会的公司中，也可以用方案二的程序开展裁员工作。当然，不论哪种方案，裁员程序中的三个步骤是一个都不能少。这三个步骤叫“说-听-报”：首先说明情况，其次是听取意见，最后向上报告。

四．裁员后果：

从公司来讲，是精简人员、优化配置、降低成本；从员工来讲，公司应当依法向员工支付经济补偿金。

五.裁员保护：

1、对象限制：比如存在《劳动合同法》第四十二条中的6类特别类型人员（职业病、工伤类、医疗期、三期女员工、“15+5”以及法定其他人员）是禁止裁员的。

2、优先留用：

第一、长期固定合同型：与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；

第二、无固定期限合同型：与本单位订立无固定期限劳动合同的；

第三、家庭生活困难型：家庭无其他就业人员，有需要抚养的老人或者未成年人的。

3、优先录用：公司依法裁减人员，在6个月重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。

最后特别说说裁员程序上的注意事项：

公司在实际操作中应尽量按照《企业经济性裁员规定》和本地法规中关于裁员的相应要求逐步办理，一般通用流程是：

1、提前说明：提前30日向工会或者全体员工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；

2、方案设计：提出裁减人员方案，包括：被裁减人员名单、裁减时间及实施步骤，符合法律法规规定和集体合同约定的被裁减人员经济补偿办法；

3、征求意见：将裁减方案征求工会或者全体员工的意见，并对方案进行修改和完善；

4、行政报告：向本地劳动行政部门报告并听取劳动行政部门的意见。提交的资料：

（1）企业裁减人员报告表或《企业裁减人员方案报告》；

（2）拟裁减员工名册和参加社会保险经办机构出具的拟裁减人员参加社会保险和缴纳社保情况的证明材料；

（3）企业营业执照和工会法人资格证书复印件，没有工会的，出具员工推荐的员工代表的证明材料；

（4）向工会或全体员工说明情况、听取意见的证明材料；

（5）企业被人民法院宣告进入法定整顿期的证明书或市级国有资产管理局部门认可的资产评估对企业资产盈亏情况评估后出具的资产证明书；

（6）其他需要提供的相关资料。

5、裁减实施：由公司正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。

★这五个步骤不可省略，不管是闪电裁员，还是限期裁员，只要少了任何一个步骤就构成违法裁员；其次，在具体裁员操作过程中，一定要与法律人员、劳动部门保持随时沟通，

在实际中，很多公司都喜欢搞“闪电裁员”，这个流程就是：第一天开会讨论名单，第二天提交公布名单，第三天HR审核并办理手续，第四天面谈走人，整个过程一气呵成，比如06年的百度公司裁员中要求员工在4小时内离开公司。

不可否认，在西方国家，一些企业在大规模裁减人员时快速辞退员工，搞突袭式裁员，这种方式被国内HR或者管理者生搬硬套，一是没有想到适合别人的，未必适合自己，二是在利用或者借用他人的管理方法时有没有首先考虑到我们自己国家的法律要求？三是这种闪电裁员的方式，让员工在几小时或者几分钟之内离开，导致他们感到公司是非常强硬和霸道，很容易造成双方的不满或对立。因此，个人认为：学习老外的裁员方式，不可取，应该严格按照法律法规上对裁员的操作程序来操作。