【已总结】如何给老板建议？

心灵沉积2011

b离开公司，从表面上看对公司来讲，是个损失。事实不然，从长期来看，道德品质很重要，暂时的痛楚可以度过，等到b给公司带来致命性伤痛就晚了。
所以，b离开公司，是件利大于弊的事情。

深山剑客

一、若评价该员工的综合素质和业绩，顶多可排在第5格（综合素质差，业绩较好），建议限制使用。
二、评估该公司的人才培养机制和模式：1、追求完美的个人忽视完美的团队；2、重才而一定程度上忽略德；3、培训成果和风险的评估。
三、若老板大方，6W就当送别礼；若需要追回，还是有许多证据可收集的，保留进一步追究法律措施。
四、若老板还有意向保留该员工，可从侧面将信息间接传递到猎头公司和待录用公司，断其后路，逼其反思。

tt天蓝

这种人其实很多的 ，不珍惜眼前，有他后悔的时候。
建议：
1.不留，越快结束越好，否则还会在公司里造成坏的影响（文中提到有对公司不满的情绪）。
2.查阅是否有协议，追回经济损失。
3.如果他钻了空子，就在其档案中记一笔，让他为自己的行为付出代价。

悲情叟

人心不在了就啥都不在了，现在谈一些所谓制度都是亡羊补牢之举，其实我的建议就是：1、直接找其谈话，让他按照自己的思路去走，凡事都是缘分，我觉得这两年还是对得起他的；2、走就得正规的走，而且要开欢送会，请所有员工参加，老板以公司名义送礼物给他

枫行

首先我觉得如果老板有意要留的话，可以让老板去和他谈，人都有犯错的时候，如果老板能将其感化，这将是双赢的！
如果老板决定此人不可留，那人力资源部门收集相关证据，追讨借款，同时将其事闹大，让其所在公司了解到此人的人品，给他好好上一堂道德品质课！

蚂蚁的力量

人才是不可多得的，特别是适合于自身企业、愿意与本企业同生共死的好人才更是难得。这个每一个老板是需要谨记的一句话。
作为这位老板来说，至少看清楚了B不是这样的人才，失之何惜？如此一个不知道感恩，仅是一味利用老板爱惜人才而去效仿E行为的"人才"又要之何用，哪怕他的绩效考核成绩有多优秀。
纳才之心也不必为了这一件小插曲而丧失，毕竟，如果是一个高速发展的企业，人才是除了经营战略外的最重要的一个环节。作为这位老板来说，看来在以后纳才的过程中，需要吸取一定的教训。要找一个品格优秀，能够愿意与公司共同发展的人才，而不是仅仅只是考虑个人发展的人才。
另外想问一句，作为这样品性的员工，平时的表现难道老板真的没有觉察到什么吗？
我觉得这个好像不太可能，路遥知马力，日久见人心啊。

撒哈拉之梦

     赞同30楼的意见。
   问题的处理：可以与法律顾问沟通后拿出处理意见，尽可能减少企业的损失。
   给老板的建议就是：请老板以此为案例，进行深入思考。我以为这里不仅仅要强调制度第一，老板第二。更要让老板自己问问自己，为什么在这期间大家都意识到了存在的问题，却没有人向老板正式提出来？

TEOH

“张作霖用人不疑，只要部下说，招了多少多少人，张作霖看也不看，马上给钱。部下感恩戴德，张作霖因而兵强马壮，实力大增。张宗昌非常羡慕，就有样学样，部下报告招了多少多少人，张宗昌马上给钱，可张宗昌遇到的都是骗子，招人是假的，骗钱是真的……”
用人不疑的前提是有一双慧眼，辅以完备的考核激励制度和强有力的职能部门！
A老板应该收拾起受害者心态，好好反思将企业的有序运作建立在员工个人良心上的做法是否妥帖？

田心琴

其实所谓的背景调查，真能做得这么全面吗？连以前的事迹都能调查出来，我相信企业能做得到这点这么详细很难。除非在公司时间久了，通过细节来观察！

田心琴

所以考虑人力成本时，不单单是金钱成本，感情成本也很重要哦。
德才不能兼备的时候，你是选德还是才呢？
换成是我，我会选德，100%选德！
才能修，德就难了！