员工沟通访谈，想说爱你不容易！

eileen_zhu

我觉得单纯的“将访谈的结果做成访谈报表，成为部门负责人的KPI”有些片面，会造成部门负责人的不满，因为如果只是单方面的听员工说，并不代表事实就是如此，员工可能会从自己的角度提出问题。所以建议还是需要开一次管理层的会议，重新审定一下这个员工访谈的结果应该如何处理，由大家共同讨论出来的方案比较容易实施，同时对之前访谈后未解决的问题尽快解决。访谈不是一种形式，应该落到实处。

坷垃

其实这一块真的很让人头痛。
就好比某公司伙食改善这一问题，公司设有意见箱，开始的时候还有员工往里面塞建议，到后来，每次打开都是空的，私下一问员工，有意见吗？意见一大堆。为何不提？麻木了，提了也没人改善。
看来，切实改善才是问题的根本。即使不能立即改善，最起码要给员工一个反馈，一个预期，或者找一个比较有说服力的借口也行。

luyanshuang

一个星期两次，太多了，一个月一两次还行。收集上来的问题，分门别类，整理清楚，到底是什么原因引发的，怎么防范，而不是“头痛医头脚痛医脚”。一来部门经理没有那么多时间，二来没有从根源上解决问题，浪费精力

s80s1b27

设立员工关系经理，就是为了能使劳资关系和谐，但和谐不是光嘴上说就行的

小小Grace

将访谈做成报告并作为考核的KPI，听起来是可行的，但就担心执行久了，变味了。每周两次访谈，我想知道员工总共多少人啊，如果把这个两次作为硬性指标，刚开始还好，时间久了员工烦员工关系管理员也烦。如果企业去问员工哪里不满，肯定总有不满的地方，只是看这种问题这种不满到底影响力有多大，员工关系管理员针对这些去调查去协调解决，这样才有解决的价值，而且也能看到明显的效果。

蓝瑟清香

从根源做好，可以采取头脑风暴法，讨论出合理的沟通办法，对存在的沟通问题商定合理的解决办法，而不是强制去执行。

LL李

一、每个星期做两次访谈太频繁，可以改为定期或不定期的进行，建议一个月进行一次，集中处理员工反映的问题，并做到该解决的一定的解决，未解决的也要给员工一个解释；并建立员工关系处理上诉通道，员工随时有问题，也可以直接向员工关系主管反映。
二、案例中员工满意度调查表填写没有任何意义。取消。
三、除了做访谈外，关健是与提出问题的员工进行沟通，沟通非常重要。
四、与相关部门进行沟通，及时处理员工反映的企业需要处理的问题；相关部门对需要处理的问题处理情况，做为KPI考核的内容之一。

男人需要自尊

沟通访谈是好事，但是在企业不成熟时，访谈者不要谈及企业最敏感的问题，不要承诺给员工什么，还有就是访谈后落实情况，一点过要让被访谈的员工看到现所存状况有所改善，不然这样会打消员工积极性，指出问题不要具有针对性，例会在谈论敏感问题外，还要谈些融合各部门关系的话题，另外还要搞好团队建设工作，加强企业文化的宣传

影清泠

这个我没什么发言的资格啦，还是先仔细研究一下各位的高招吧，我们也许用的上

BAIYUN1013

有问题就要去解决 不能解决的也要有个反馈 否则适得其反