员工沟通访谈，想说爱你不容易！

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每次访谈的问题全部记录，并要经过相关的调查求证是否属实（有些属实的但问题很尖锐，特别是具体针对个人的，建议私下沟通，不发表），属实的则发至各部门，让他们提出改善方案，并追踪问题，看是否改善，暂时无法改善的，简单说明原因。对及时改善的部门要表扬。
然后将此做成一份问题追踪反馈表，发至老板高管，并张贴至宣传栏。
注意：员工说真话，一定要受到保密，并让管理者知道，这是员工沟通和发泄的一个渠道。也可以促使大家改进，不要为此而对说真话的员工不满。总之，管理人员和老板高管都要达成这样一个意识！

银牛

采取哪些措施，将目前的被动局面改善，做到公司上下密切配合，实现双赢？
先说说企业为何设立员工关系主管这个岗位，因为企业重视员工对企业的影响。对任何一个企业来说，建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效，因此这也就是员工关系主管的职责。该公司设立员工关系主管后，首先采取匿名调查的方法是为了了解员工的需求，但所做的结果并没有起到预想的作用，带来的负面的影响，主要原因是采取的方法及调查结果的应用及公司其他部门对设立这刚岗位的认识不足。采取改善措施：
1.减少访谈次数，每月2次足够了；另外离职面谈等也是了解问题的方式，也是员工关系主管的工作；
2.取消将访谈结果做为部门KPI，
3.不能由员工关系主管找相关部门解决问题，一般公司许多问题并非一个部门独立可以解决的，与许多部门都相关，因此将访谈结果汇总，梳理并认真分析，若需要公司系统改善的，向主管领导提交调查报告及相关建议，在公司层面统一解决；若分析问题属于员工对公司政策理解方面不足等与员工个人立场有关，就应组织员工进行企业文化、公司制度学习，还可通过一些座谈会、员工集体活动增加员工与公司领导接触了解公司战略，理解公司。
4.当然，任何工作的开展是否顺利与公司的重视有关，因此，需要公司各层领导的重视，部门经理才能配合，因此要领导理解员工关系对公司的重要性是很重要的。
个人拙见。

xixiyq

1.        作为员工关系经理，不应该只是听取员工反映问题，如果把这样的访谈做成了员工的诉苦大会，必然会造成这样的后果。当员工提出意见，觉得对某些方面不满时，访谈人也可以就此问题，把公司的现状和解决问题的难点告诉给员工知道，让员工了解到公司是有心解决这些问题的，但面临一些困难，公司不能一下子全部解决，但会努力逐步解决。也可以发动员工的积极性，让他们提出一些方案，大家探讨。
2.        鼓励员工多提建议而不是意见。
3.        个人觉得匿名访谈的效果不如员工代表会，员工代表是由员工自己推选出来的，会议中，来自不同部门的员工代表都会提出一些问题，很多问题经过他们之间的讨论，让他们自己发现原因，最后就已经解决了，例如部门之间的协调问题。
4.        对员工代表进行沟通方面的培训，让他们学会沟通，学会怎样去收集、听取员工的意见，学会如何去安抚员工。。。。。。去年，我们推行了一个FLA的“员工沟通项目”，效果还不错。

村姑当官

我们公司没有设置员工关系这一职能，没有遇到具体的这类问题，但是作为HR，平日工作中几乎都会扮演面谈人这一角色，面谈目的就是发现问题及时去处理，增加各部门及各员工之间的友好合作关系。做好这份工作的主要因素是三点：一，以身作则。二，及时有效原则。三、坚持原则。
   逐一解释：1、对于员工不遵守公司制度，找员工面谈前，想想自己是否遵守到位了，确切地说，你要找员工面谈的行为，自己有没有触犯过，员工要是发现并记住之前你也触犯过，怎么去和他们面谈？所以要以身作则。
    2、员工和领导都参与问题的反馈中来，深知问题解决的紧迫性，但是领导迟迟不解决，或者说过了很长时间一段时间才解决，那么员工对于问题解决的结果已经失去90%的兴趣了，时间长了，自然对面谈时要反映问题失去信心，怎么会有新的问题反映？所以要及时有效性。
    3、对于解决好的问题以及行之有效的方法，要养成一种习惯去执行它，不要过段时间又恢复到原先没有解决前的样子，对于受益的部门或是个人肯定会失去信心的。他们会认为反映和不反映没有什么区别，当然会不配合或是敷衍地区配合面谈这件事，所以一定要坚持原则。
   最后，希望常诚老师多注意休息啊，好多次都注意到您很晚都还在论坛发帖，辛苦了老师。

勇连在线

        个人认为是方式方法的问题。出发点应该是改善员工关系，使上下级关系融洽，给下级一个对上级提意见的渠道，换个角度对上级的工作给与评价。如此一来使得上下级的关系反而紧张。
    不做kpi使用。员工反映的问题，不能够作为部门经理的kpi。员工观察的角度不能够成为部门负责人工作的主要方向。这种访谈的结果，可以作为部门经理管理指标的一部分。另外，可以利用访谈结果与部门经理沟通，把沟通过得结果作为管理改进的建议。

孤红

回复 6楼 追忆风云 的帖子

我同意。
此案例中，侧重了发现问题，而对于如何解决问题并没有提出可实施性的方案。而且访谈的频率确实很高，这样如果有重大问题的发现，哪里还有时间去协调解决。
再有，既然访谈结果作为KPI ，那问题解决后的效果反馈也应该记录到KPI中。
最后，有些问题的解决及反馈需要相关部门的配合、需要公开、需要一定时间，所以，最好在月中的时候召开一次会议，专门研究访谈反馈的问题，并在会议上确定解决方案，及负责人。
   

枫行

降低访谈次数，在实施之前领导召开会议，强调其中的重要性，并且表示对其的大力支持，并且把这个当作部门绩效考核指标。
注重沟通方式并且要及时反馈。

hele_lv

第一，作为员工关系主管，应该先暂停访谈。并将之前访谈的结果，整理汇总，提出合理化建议，提交公司讨论通过后实施，让员工看到正面反馈的结果得到采纳。
第二，一周二次访谈时间太过频繁，访谈时间应该随意，主要是员工关系主管要一定的群众关系基础，取得员工的信任，同时沟通时，要进行正向引导。
第三，每次跟员工沟通后，应该把沟通的信息进行分析处理，而不是简单的记录成为部门主管的KPI。

windwjz

哈哈 常大哥 首先对你一直邀请参与表示感谢！因为我这段时间在外面玩，所以到坛子里学习的次数就少了些。
员工关系管理这个我不懂。就是感觉一周两次访谈次数过于频繁了，从效用的角度来讲，递减的速度太快了。实际的操作嘛，就坐等你们这些大侠的高见。

gelingqing

建议每半年或者一年搞一次员工基层会议，欢迎员工提出问题。并且这些会议上的问题及时解决。不建议每周下面与员工沟通，毕竟员工的抱怨总是比满意多得多。与员工交谈时，可以就工作上的改进提出一些建议，对好的金点子给予适当的奖励。