员工沟通访谈，想说爱你不容易！

银松

      个人认为我们做每件事情之前它的目的一定要明确，并紧紧围绕目的而展开工作。
    关于本案例个人认为它的目的主要在于：一、帮助提高企业经济效益；二、为改善管理提供服务；三、提高员工(含管理人员)满意度；等等。而实际结果几乎成了挖掘基层员工抱怨的工具。
    因此，个人的建议是：一、大力宣传目的；二、建立正常沟通管道(如信箱、邮箱、电话、观察约谈等)，同时将所获得的信息进行分类再分清轻重缓急；三、对个体存在的问题进行双向沟通，了解事情的真相，在消除误会的基础上协助妥善处理；四、对普遍存在的问题统一进行处理(或解释)；五、对个别影响公司发展或团队建设的严重问题及时处理(含纳入绩效管理)；等等。
    个人认为这个岗位的工作重心是提供服务和协助。
    哈哈，抛砖引玉。

蓝色翅膀

沟通无处不在，而沟通也会产生一些副面的问题。
如果只是为了完成 报表及部门管理者的KPI而去沟通的话，势必会带来一些反感而且也得不到大家的支持。
从沟通的方式来看，除了访谈外，也可以用合理化建议、信箱，邮箱的方式收集大家的意见或建议。对于比较好的建议适当给予一定的奖励，这样也有利于调动大家的积极性。
我们现在的沟通会也变成了声讨会，不是所有问题提出来都可以得到一个好的解决办法，不在于问题有多少，而在于发现问题了该如何去解决问题。
可以减少频次，先回头理一下已接收到的问题，先把这些问题处理一下，免得员工关系管理 人员被员工当成了出气筒。

飞翔2000

做员工访谈不能流于形式化,要根据访谈情况解决实际问题才好,本人认为访谈的形式还不如员工意见箱,这样员工在提意见和建议时没有压力,反而更有利于公司了解真实情况,再根据意见箱反映情况进行了解,确实存在的问题及时处理,这也能形成一个很好企业文化氛围.

视の线

首先，我觉的每周都有这个访谈真的算是频率过于频繁了，也许一个月一次就可以了。我们不能一直在了解问题，却没有去解决问题。不断的向员工了解问题，但是没有解决，反而会造成员工心里的矛盾。
其次，是否可以把问题的解决也放在各个部门的绩效里面，不能光叫马儿跑，不给马吃草。这样可以鼓励各个部门将自己的工作不断完善，愉快的解决问题。

ghzzp

1、访谈时间过于频繁： 可以根据部门和关键员工一年之内每个员工做1-2次的访谈
2、访谈提纲制定要灵活：访谈提纲要提前做好，如果有些确实解决不了的问题不要列入提纲内。
3、访谈环境要轻松： 不要搞那种一对一、面对面的“我要进行访谈”了，可以有点茶水啊、零食之类的，制造一下轻松的访谈环境

2010元元

员工满意度调查很容易就形式化了。如果他们提的问题没有得到改善，哪个员工还买你的帐。所以现在就是先把提出的问题整理出来，提出解决方案，上报领导。很多问题都涉及到资金问题的。至于列入KPI可以忽略，等工作受到大家肯定后再说。

swihor

沟通之后，对于员工提出的建议，公司应该还有一个反馈，可以是邮件的形式，说明原因或者改进的结果

sunnymisslv

我的理解如下：
1、沟通应该是双向沟通，而不是单向沟通，应该把沟通访谈当成一个与员工拉近距离的窗口，了解员工的需要，也让员工了解企业的一些要求；
2、不能把沟通搞成一个员工索要更多利益的通道，今天我要橡皮，明天我要尺子，这样，谁也吃不消；
3、注重心理沟通，淡化物质沟通，解决更多的因工作出现的不必要的误会和矛盾；
4、对一些好建议予以采纳并推广，激励员工，并让部门主管能够看到好建议带来的好的改变。
5、沟通应注意反馈，而不是说了就算。