员工沟通访谈，想说爱你不容易！

lindatangwh

1、访谈频率降低；
2、每次收集的问题不管能否解决都应该给员工一个反馈，或者是解决进度表；
3、将重要问题的解决作为KPI的加分项；
4、赞同双向沟通，不能一味的要求员工提意见，而无从上到下的沟通；所以可以定期组织部门负责人和员工，针对可以解决的问题召开交流会议。
期待其他高人的讲解。

陈黎明

访谈的目的要清晰；访谈结果的运用要落实；访谈的方式多样化；访谈的频率要控制。

lixiaoxv

这些访谈啊不怕访不怕谈就怕没结果，一次两次员工还有耐心，久而久之谁还会陪你们玩啊，这也是我们员工满意度调查面临的问题，其实我都知道问题出在哪，员工不满的理由是什么，可是领导是不会改变现状的，那我们能有什么办法？工作还要继续，就只能是自欺欺人，自已陪自已玩。

芋儿

回复 1楼 常诚 的帖子
学习中，个人一点点看法：

    首先，“访谈频率过于频繁”,这个应该和公司规模有关，如果超过1000人的公司，每周2人的频率应该不算高。

     A公司能够单位独立员工关系这一职能，说明对员工工作很关注，是件好事。在这项工作开始的初期，是一个需要积累摸底的阶段。在初期，不要诱导员工提出不满，更应该去观察员工可能会有什么需要解决的问题。

   到了目前的现状，（1）首先应该调整一下访谈的思路和问题的设计，主要是从倾听角度，而非解决问题的角度去沟通。同时，也需要了解各部门负责人的一些苦处。（2）暂时停止每月业绩会议的通报及该指标KPI考核；（3）把前期所有的问题和不断接到的问题进行统一的分析、汇总，分类，究竟有多少是业务部门自身造成的，有多少是公司目前难以短期调整的，有多少是可以通过沟通来解决的。形成一份可行的解决方案（仅针对事，不针对人），与公司高层沟通协商，拿出最终的可解决或缓解方案。(4)落实方案，对方案形成软性文稿进行宣传。

   

damone

问题很多：
1、员工关系主管应该是建立企业与员工之间相互信任的关系，建立关系的办法很多，比如组织活动，座谈会，增加员工福利（如建立休息区等），而不只是做员工沟通。
2、还规定一个月两次，碰上谁都会被你聊烦的。
3、沟通不是把所有的问题记录下来反馈，而是要学会在沟通中解决一部分问题，因为大部分员工心态都不好，沟通可以解决员工心态问题，解决员工对企业及其他部门的抱怨，引导员工思维方式。
4、员工关系主管要善于解决问题而不是制造问题，必要时就需借助上级开展工作，处理各部门之间的问题要善于引导而不是单一的阐述！
总体看来，我觉得这个员工关系主管太古板了

moon Zhao

唉，管理能不能做得简单些

Jane0805

建立访谈机制的目的是什么？是为了促进企业管理与普通员工的沟通，及早认清企业管理现状，促进企业的良性运作。
但在管理实践当中，一旦开始运作，如果是发散式的，让员工畅所欲言的谈，涉及到的很多问题，往往都是员工关系主管部门领导无权解决的，需要协调很多部门的领导来一起协商，所以关键是公司里决策拍板的那个人对此事的支持力度。员工关系部门需要提前告知那个关键人做访谈的好处与不好的地方，让关键人清晰利弊，然后再来决策。
我认为这件事情，员工关系部门是有责任的。首先设立这个部门，领导一定是期望他能为企业带来一定的好处的，而办成这样的局面，只能是具体实施环节出了问题，只能说这个员工关系主管领导没有经验搞成开放式的访谈，没有考虑这个后果。补救措施是，既然制度定了，访谈还是继续，只是访谈变成选择题，或少量主观题，尽量与岗位、具体工作有关，最后一题才是谈谈目前公司存在什么问题，你对此事有何建议？并且告诉员工，他提出的问题多长时间会有一个结果，但据你的了解，解决这个问题大概的周期会是多长，有哪些是他们部门可以解决的，哪些是上升到公司层面的，如果暂时解决不了，也请他理解，这样员工也不会有太大意见，领导们也不至于也有想法，认为他们拼命干活，而公司还一天到晚的想办法折腾他们。
试行一段时间之后，员工关系部门应该做个总结，员工访谈计划该调整的要调整，如何调整，要达到的效果是什么，事先也要征求相关利益层的意见，大多数能理解和同意了，这个方案就可以报请决策层申请执行了。通常员工满意度调查一年做个两次了不得了，月月都做，领导都烦，影响工作效率后悔都来不及了。
当然，这所有的工作，都必须取得公司关键人的支持，否则，还是别做了。

像风儿一样

其实，员工满意度高也不见得就是好事，真正要提升员工满意度，要是要体现在本质上，在公司发展的同时，员工有没有得到实惠？

一叶碧云

谈谈拙见：
1、访谈频率过高的话，可以适当降下来，一周一次或一月2次
2、重质不重量！员工访谈反映的问题，要进行筛选，对建议好，可实施性强的建议按照提案或合理化建议的方法进行管理。对一般性的、牢骚性的建议就不一定要作为项目上报。
3、对提出质量高的建议的员工进行奖励，或作为员工个人KPI指标例外奖励考核，调动员工多提好建议的积极性。
４、对员工提出的问题，作为相关部门例外的KPI，实行例外嘉奖，这样相关部门才会有积极性。
5、对经常提出好建议的员工，除了例外奖励以外，还可以作为相关管理部门的管理专职的后备人选，对员工的激励肯定会更大！
6、实施员工建议项目看板管理，或将工程进度刊登在内部出版物上，使承办部门增强办事意识，提高办事效率！

极品USW

HR部门设立这个员工关系管理员初衷是好的，可以体察民情，让员工感受到企业对他们的关怀，增加员工对企业的凝聚力，不过次数多了，又没帮员工解决合适的问题，员工觉得及时说出来也没什么效果还得罪人还不如不说，建议一个月1次汇总就可以了，对部门领导也进行绩效考核。