[其他] 专项培训心得感悟（九）非人力资源经理的人力资源管理

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小宝19

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发表于 2011-7-20 11:38:18 |只看该作者 |倒序浏览

本帖最后由小宝19 于 2011-11-18 10:46 编辑

九 非人力资源经理的人力资源管理培训感悟

刚刚进行完了《非人力资源经理的人力资源管理》培训课程，感触颇多，现在就针对这一课程进行一下总结吧。

（1）关于培训需求。本次课程其实是在去年的时候就计划要实行的，由于去年生产较为忙碌，故推迟至本年度进行。为什么会有这一门的培训需求呢？其实，是在平时的工作中得出来的。在平时的工作中，很多的部门经理认为只要涉及到有关人的问题就只是人力资源部门的事情，他是没有任何责任的。比如在招聘的时候，招不到人就说是人力资源部的责任，但是部门经理在招聘的时候既不提供准确的岗位描述及任职资格，在面试的时候也不充分准备，这样怎么能够真正找到好的人才呢。还有就是在培训和员工关系方面，只要有任何的问题，一句话：找人力资源部。这一句话留给人力资源部门的人员是无尽空虚。而且在平时的工作中，还产生了多次摩擦，甚至已经闹到行政总裁那里去了。人力资源部经理，生产部高级经理、技术中心高级经理、行政总裁分析了上述的现象后，认为主要原因是各部门的经理们没有意识到其实他们才是公司的首席人力资源管理者，没有意识到在人的方面人力资源部和各部门经理的不同角色分工所致。因为我司各部门的经理绝大多数都是技术出色，技术做的好就升到经理职位，基本上没有接触过什么正规的培训，所以行政总裁也确定了本次的培训课程——《非人力资源经理的人力资源管理》培训，培训的目的是，让各部门经理认识到自己才是公司首席的人力资源管理者。

（2）关于授课讲师。一开始我是决定请外部的讲师过来授课，但是考虑到外部讲师对我司情况的熟悉程度不高，讲课不能有很好的针对性，故没有选择外部讲师。我们选择的讲师是跟我司固定合作的顾问公司，该顾问公司已经跟我司合作有两年的时间，并且每个星期都会有两位顾问在我司办公两天，所以该顾问公司是非常熟悉我们公司的情况的。我们邀请顾问公司的一位老师来授课，该位老师曾经也是世界500强企业的HR经理，并且现在已经在培训顾问行业多年，授课经验丰富，再加上他每个星期都会来我司上班，而且邀请顾问老师也不用费用，所以非常适合担任本次课程的老师，在与公司领导和顾问老师沟通后，确定了本项事宜。

（3）关于课程设计。培训课程的设计一定要符合企业的设计情况，不能够贪大求全。《非人力资源经理的人力资源管理》这一门课程讲起来可以有非常多的知识点，但是未必都是我司需要的。比如绩效考核，我司现阶段还没有实行绩效考核机制，而且在未来较长的时间内也不会实行，故本知识点可以不做概述。顾问老师针对我司设计情况，设计了四门课程：《招聘管理》、《培训管理》、《薪酬福利与员工激励》、《员工关系管理》，这四个方面的内容是现阶段我司部门经理最缺乏也最需要的课程。

（4）关于课程的时间安排。本次课程计划是上8个小时，每节课两个小时。但是我们不是一次性上8个小时。因为一次性上太长的时间，学员会非常疲惫，效果肯定也是不好的。我们决定每个星期上一节课，上完后布置相关的作业让学员们在工作中应用，有什么问题可以随时请教授课老师。这样的效果很好，学员每个星期只接受一个模块的知识，然后就回去应用，待下次上课的时候可以将应用的结果及相关的问题给讲师反应，大家一起总结，效果比较好。另外我们选择上课的时间绝大多数是在上午的10:00——12:00，因为上午学员的精神比较充沛，是比较好的上课时间。然而我们在实际的工作中，是不是经常把培训课程安排在下午进行呢？我想十个有八个是这样的。为什么？因为大家都会说：上午比较忙。但是我们要考虑一下，培训到底是为了什么呢？就是为了更好的让学员学习到新的技能啊。为什么不在学员精神最好的时候去做呢？我想这一点也是值得大家思考的。

（5）关于课程的讲授。本次课程的讲授我是感触最深的，当然，我们的讲师是专业的顾问老师，讲授当然是非常好，本次老师的讲授主要有以下几个特点：

第一：课件简单明了，重点突出。老师的课件无论在排版、内容和色彩的搭配上都是非常的合理，让人看了非常舒服。没有长篇大论的文字，有时候甚至是一个标题加一张图片就可以讲授一个很重要的知识点。课件平均页数为13页，每节课讲授两个小时。我们对比一下我们平时讲课的PPT，是不是有很大的不同呢？我们平时讲课的PPT至少有30页吧，而且文字多，图片少，理论多，色彩搭配不合理，这也是专业讲师跟我们的区别所在之一。

第二：授课互动性强，学员参与度高。课件页数少其实也为讲清楚每个知识点和学员的充分参与打下了基础。基本上讲师讲授每个知识点的时候都会询问学员的意见，将学员的意见汇总至黑板上，然后就根据学员的意见来讲授课程。这样做其实有两个好处，第一就是讲授的内容是学员自己提出来的，学员接受程度高；第二是充分调动学员的积极性，提高学员的参与程度。反思一下我们平时的授课，是不是在调动学员积极性上比较缺乏呢？而且每一张幻灯片的知识点都讲的很详细，没有带过嫌疑。在每节课中，有较多的角色扮演环节，比如模拟面试，模拟处理员工关系等等，让学员充分将知识点即刻应用到实际的工作中去。

第三：及时回顾，总结。每次下一节课都会让学员回想上一节课的主要内容，并且收集学员在应用过程中的问题，这些问题会在下次上课时反馈给学员，这就形成了一个学习圈：学习——应用——反馈——解答——学习，学员的知识可以很好的得到深化。

（6）关于培训地点的选择。由于本次培训的人数较少，只有16人，而且都是公司的高层，故我在选择培训地点的时候是选择了公司的大会议室，因为大会议室是全公司硬件最好的会议室，而没有选择在培训室进行。

（7）关于培训效果评估。本次培训由于针对的是企业的高层，由于企业高层工作的原因，故没有设计相应的培训评估方式，是采用上述说的，在培训的过程中让学员遵循学习圈来在平时的工作中就巩固及训练，我们必须针对不同的学员，不同的课程采用不同的培训效果评估方式。

（8）关于主管级的《非人力资源主管的人力资源管理》培训课程。我们将非人力资源的课程分成两个部分，一个部分是针对经理级，一个部分是针对主管级，经理级和主管级的课程是有所不同的，因为他们所涉及的层面不同，面临的对象不同。经理级需要较多的战略层面的相关知识点，而主管级需要的是更多实际操作的知识，这其实也是跟我司所处的玩具制造业的环境有关。经理级的培训完成后，我们设计了主管级的培训课程为以下三节课：《招聘管理》——主要讲的是员工的招聘，经理级主要讲的是职员的招聘；《员工关系管理》——主要讲具体的实际工作中如何处理员工抱怨、投诉、冲突等问题；《员工纪律管理》——主要讲在日常的工作中如何维护纪律。上述的课程与经理级的课程是有所不同的，我们也没有将两批人一起上，而是分开上，也是考虑到课程的不同之处。主管级的培训预计在11月进行，敬请期待。