【已总结】问答绩效管理之一：“绩效”十问

上善若水2010

问题太多了，要回答起来难度太大啊，呵呵，不过也促使个人可以很好地去自学一下。综合起来说一下对绩效的理解吧。
" h# T* i# m& }' S! t绩效简单地说就是“业绩、成绩、利润等”和“效果、效率、态度、行为等”。绩效又分为个人绩效和组织绩效。其中，个人绩效是组织绩效实现的基础和保障。个人绩效目标是从组织大的目标层层分解、细化、量化后确定下来的。
. r8 d# E3 N( |# o4 U& U, T) j无论是个人绩效还是组织绩效，都不是考核出来的，而是管理出来的。因此，企业重点要关注的是绩效管理而不是考核方法。因为楼主此主题讨论的是绩效而非绩效管理，关于绩效管理的PDCA过程就不再多述。
影响个人绩效的因素主要有：
1 o& g2 u5 L; j" v1）员工个人的业务技能、知识、经验、态度等
1 b1 U# U4 a5 {0 H2）组织提供的可支持目标实现的资源环境
3）绩效实施过程中的流程和方法
4）管理者的过程辅导和带培训练
  w: K  R8 H* g* h: @  K# T6 o5）组织激励及监督考核
影响组织绩效的因素：
  W- N! y' V! g1）员工的绩效结果
2）人工成本
3）组织的外部环境
4）市场占有率
等等
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按照绩效测评的内容和管理方式来分，绩效分为控制导向、发展导向、经营导向三种不同导向的绩效管理方法。控制导向的绩效方法有简单排序法、对偶比较法；发展导向的绩效方法有目标管理、360度考核；经营导向的绩效方法有KPI、BSC。（此部分为学习摘录部分）

宠着小猪

绩效没有那么玄乎，也没有那么简单！！

莎莎啊

学习中，期待继续分享

chjianzhen

就上面的问题给出自己的拙见，请各位高手多多指教
3 k  X4 c/ d; I( u. g& S% M! m  M( C1、您从书本上实际中学到的“绩效”定义是什么？您认为如何给“绩效”下定义？
书本中学的“绩效”是员工以一定的胜任力素质通过既定或可变的行为达到组织的目标。我认为的绩效是：我觉得绩效是一种手段，根据员工自身的能力+其周边一切可以利用的资源（包括领导的帮助、同事的协助、自身知识、能力），提高员工工作的效率质量，达到既定的目标或是超越既定的目标。
2、目前对“绩效”界定的主要观点有哪些？
目前对绩效的观点有如下
, d- [" H1 e: S( P" O$ q# y0 r: ^一、绩效是结果：适用于那些结果可衡量的绩效考核
二、绩效是行为：适用于结果很难衡量，可以通过实施的行为过程进行衡量
三、高素质与员工绩效的关系：高素质的员工不一定都是高绩效，但是低素质的员工一定不会有高绩效
8 d! U* E! t3 x/ O- L, J
/ [" O% x# K" W2 n& |( _/ F/ [3、实际上，您和您身边的HR对“绩效”有哪几种理解？
! S2 P; z2 H9 s. e8 D1 _现在我们公司普遍认为绩效是结果，无论是那个部门的考核都是以最后的结果为依据，我觉得这样会使一些群体的心理有抵触，因为如我们部门的开发人员和测试人员如果只看最终的结果对他们来说是不公平的。现在公司只有很少部分人提到绩效也应关注行为及员工的潜力。
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  Q3 c; o* [% ~5 p1 E4、“绩效”的性质有哪些？
绩效的性质有如下：
一、战略性
二、保障性
' D0 s# w, y8 J7 f% _5 E三、客户满意度度
0 z; s" x, U3 X2 |8 d8 A4 X. J四、财务表现
6 K7 {% M& j9 e; l企业最终的目的是盈利并且长期壮大着盈利，为了达到企业的战略目标，企业应该进行学习，形成学习型组织这样可以从各个方面进行创新，我想也应该是根本的战略性的，现在信息更新的速度如此之快，如果一个企业不去学习最终会被淘汰的。转至企业内部如果企业的各个流程都有问题，那么内部运作就会混乱，若可以将内部的物流——信息流——资金流及其他的内部运作机制整理好，这样可以为达到目标起到保障性的作用。无论是企业得产品还是服务都是要有客户群体，客户满意度直接影响着企业的利润（最鲜明的例子海底捞）企业的收益最直观的体现在财务上。企业要收益一定要有高绩效.

10、不同的“绩效”定义的适应对象是哪些？
' @( |* x& x" V适应的高、中、基层领导及员工。
8 M! O. c0 F" y以上只是自己的一些理论，我也没有亲自实践过，只是看到所有关于绩效大部分都败在沟通上以至于得不到公司高层以及各个部门领导的支持而以失败告终，以此我有一个问题实施绩效时沟通方式如何选择，如何进行有效的沟通，请各位高手指教
! a* v" R" `) q
中间的几个问题楼上的人回答的已经很好了，我也在学习

aileen1202

我们但目前没有绩效考核，还是传统的薪资模式。

lnfyhr

绩效从考核指标设定（通常多维度，侧重不同比重）、考核、有效激励和惩罚（奖金、奖励这些最直接，还有培训、带薪休假、甚至精神奖励）、沟通和反馈（员工要和领导沟通，这里更强调的是领导要主动指导员工找出不足，改善绩效，这也是一种情感激励），形成闭环

杨柳依依11

绩效一直都有做,感觉只是一种形式为了考核而考核

liou13

帮助员工改进提高！

mystruggle

这方面不擅长，进来学习

绮真

1、您从书本上实际中学到的“绩效”定义是什么？您认为如何给“绩效”下定义？
) V1 [1 P2 w! O5 \4 ?9 R  q书本上怎么说的，记不住了，我用最白话的语言来说，绩效，就是员工工作的结果，而且是有效的结果，这个有效性指的是对企业的经营目标或者战略目标有直接促进作用的，也是企业给员工设定的目标。
2、目前对“绩效”界定的主要观点有哪些？
9 m3 M5 P% c6 x; Z' k: g" m

3、实际上，您和您身边的HR对“绩效”有哪几种理解？

4、“绩效”的性质有哪些？

3P原则

5、按照考察内容和管理方法的不同，“绩效”可以分为哪三种？

目标管理、KPI、平衡积分卡

6、“绩效”的决定因素包括哪些？

评价指标及体系设计的合理性、执行过程规范、信息来源明确、绩效评价的公正性、绩效诊断与改善。

7、“绩效”维度是什么？

不同的考核模式有不同的维度。MBO是以目标的完成为维度、KPI的维度来自工作职责、工作态度、胜任特征等、平衡积分卡维度是财务、客户、流程和学习成长。

8、根据绩效的决定因素，衡量“绩效”的方法有哪些？

比率法、区间分布、评定法等等……

9、影响“绩效”的主要因素有哪些？

企业战略目标清晰与否、绩效体系与企业现状匹配与否、绩效体系设计是否合理、绩效管理执行是否规范，还有就是企业领导对绩效管理的态度和重视。

10、不同的“绩效”定义的适应对象是哪些？

没回答的，不知道楼主想问的是什么意思。

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