【已总结】问答绩效管理之一：“绩效”十问

常诚

上月某晚，无意之中看到线下交流群里聊绩效管理，有些人比较迷茫，有些人说的也不是很清楚。这让常诚萌生了想在绩效管理板块开帖说绩效的念头。经过思考，既然是论坛，还是采取一题一议、一问一答的方式较好。

为啥采取这样的方式的呢？因为常诚考虑的受众是想从事绩效工作但是却没有从事过绩效工作的人、已经从事了绩效工作但刚刚踏进来一只脚的人、已经做绩效工作但是找不到方向的人；同时，常诚答应论坛做版主，目的是：为分享而来！既然是为分享而来，那么就努力想把一件事说的明白，让受众看了听了之后不再有疑义。

当然，绩效管理是一个非常有争议的话题，给大家分享的，是常诚的理解。至于常诚的理解是否为受众所接受，诚惶诚恐。说明，在本帖中若是有不同意见的，欢迎深入交流，也让常诚本人得到提升。

本帖将是一个系列贴，从基础理论到具体实践、从基本流程到基本方法、从考核模式到实际运作、从操作教训到操作经验以及搞好绩效管理的硬件软件建设来说明如何进行绩效管理。要说清楚一件事情，尤其是绩效管理，需要的是时间，结合常诚本人实际时间，也考虑到受众的实际时间和接受程度，可能需要4个月的时间来完成本帖。不知道大家有没有这个耐心哦？哈哈。

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好了，下面，本帖从最基础的理论入手，先提出问题，大家参与回答，最后常诚做总结。期待大家的积极参与哦。

下面是“绩效”10问：

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1、您从书本上实际中学到的“绩效”定义是什么？您认为如何给“绩效”下定义？

2、目前对“绩效”界定的主要观点有哪些？

3、实际上，您和您身边的HR对“绩效”有哪几种理解？

4、“绩效”的性质有哪些？

5、按照考察内容和管理方法的不同，“绩效”可以分为哪三种？

6、“绩效”的决定因素包括哪些？

7、“绩效”维度是什么？

8、根据绩效的决定因素，衡量“绩效”的方法有哪些？

9、影响“绩效”的主要因素有哪些？

10、不同的“绩效”定义的适应对象是哪些？

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（说明：非常抱歉！本定于8月1日开始的，结果因事耽误了，今日开始！）

总结见44楼：

只吃鱼的猫

我就特头疼……

jinhui84

先回答第1题：
+ h9 ?) j4 ?3 ]书面了解的绩效管理：是一套有系统的管理活动过程，用来建立组织与个人对目标以及如何达成该目标的共识，进而实行有效的员工管理方法，以提升达成目标的可能性。
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daijianghong

1、您从书本上实际中学到的“绩效”定义是什么？您认为如何给“绩效”下定义？
$ |! M( L* V1 v9 D4 V8 C      书中的绩效是“绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）”。我觉得绩效是实现公司战略目标的一个工具，它围绕公司战略目标来进行，并进行适时的改进与调整，让公司整体朝着一个正确方向前进。
2、目前对“绩效”界定的主要观点有哪些？
     目前理论界对绩效的认识和理解主要有以下几种观点：
6 ^) u4 ~& f, y+ j% ?. T- O5 s     第一种观点：绩效是结果。即“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略目标、顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。他们认为绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩的记录。
. ]9 a- c; C& q+ U- R5 I9 o      第二种观点：绩效是行为。“绩效是行为的同义词，它是人们实际的行为表现，而且是能观察到的。就定义而言，它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度（即贡献水平）来评定等级……”。
1 V, J, c  t; L2 T5 B      第三种观点：绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。实际认为绩效不再是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系。这个界定更适合知识工作者，不仅要看员工当前能做什么，也要关注将来能够做什么。
' ~) F" p, i8 m# H      第四观点：绩效=结果+过程。优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于做这件事所拥有的行为或素质。即：结果（做了什么）+行为（怎么做）=高绩效。
      从实际意义上讲，将绩效界定为“结果+过程”是很有意义的，它不仅能够很好地解释实际现象，而且一个相对宽泛的界定往往使绩效更容易被大家所接受。这对绩效管理的研究范畴有着重要的意义。
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3、实际上，您和您身边的HR对“绩效”有哪几种理解？
) Z" Q) i4 |) |( H8 l  c    现在大多数公司都还是处于绩效就是结果的阶段。他们往往是以一个人的工作结果来评估一个人，这可能和中国人力资源管理的发展阶段有关吧。在大公司或者比较完善的公司也很注重个人潜在能力的评价。
4、“绩效”的性质有哪些？
$ {, l6 u# h4 l" a( ~+ _1 V      绩效具有以下三个特点：（1）多因性。绩效的多因性是指绩效的好坏不是由单一的因素决定，而要受多种主客观因素的影响。（2）多维性。即需沿多种维度或方面去分析与考评，不能只看一个方面。例如，对一个生产工人，不仅要考察其工作的数量，还要考察其工作的质量、原材料消耗、工具损耗、出勤状况、与别人的协作关系等，都需综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考评侧重点会有所不同。（3）动态性。动态性是从时间上来说的，员工的绩效会由于员工的能力、激励状态以及环境因素的变化而处于动态的变化之中，随着时间的推移原来差的可以变好的：相反，原来好的可以变成差的。因此，对员工的绩效就要用发展的眼光来考察，从激发员工的积极性着眼进行绩效考评。
# U5 h4 V% {+ Y' b8 O( @5、按照考察内容和管理方法的不同，“绩效”可以分为哪三种？
     可以分为三种：潜在绩效、行为绩效、结果绩效
8 }7 T. u' y4 N0 c9 Q0 q8 g1 m6、“绩效”的决定因素包括哪些？
4 x) G6 [$ |! u  j. ^; v      影响绩效的因素很多，可以分类为（1）技能（2）激励（3）机会（4）环境
7、“绩效”维度是什么？
- Y4 j8 g3 N# {8 t. u# j2 Z      绩效的维度是指从那几个方面对一个岗位或者人进行评价考核，比如传统的从德能勤三个维度进行考核。
+ a+ P* u* `; R8、根据绩效的决定因素，衡量“绩效”的方法有哪些？
    360度绩效考核、目标管理法、关键绩效指标、平衡积分卡等
) R: o4 I; a7 v4 v9、影响“绩效”的主要因素有哪些？
     这个和第六个问题好像差不多。一般情况下内因应该是决定矛盾的主要方面，所以影响绩效的主要因素是来自于被考核者自身的技能和IQ和EQ等。
" P& M- F! `4 J10、不同的“绩效”定义的适应对象是哪些？
       （1）绩效是结果：适合工作结果容易衡量容易量化的岗位。（2）绩效是行为：某些一定性为主的岗位。（3）绩效=做了什么（实际收益）+能做什么（预期收益）。适合知识工作者，不仅要看员工当前能做什么，也要关注将来能够做什么。（4）绩效=结果+过程。用的比较宽泛些。

有些问题我理解的很模糊，期待高手解答。
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wzj9001

支持楼上的
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DreamCather

不好意思，偶不懂这一模块。期待前辈们的回答。学习、、、

Audy.zhang

谢谢分享

洋小妞yy

谢谢分享

jophy09

绩效这块木有接触过，说实话有点晕乎~

双人“鱼”

没有做过绩效哦，过来学习。