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- K3 n5 [* A" C& o
总结：
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1、您从书本上实际中学到的“绩效”定义是什么？您认为如何给“绩效”下定义？ 绩效，Performance，执行、旅行表现、成绩，这是英文意思。冲文字上看，“绩”=业绩，也就是工作的结果；“效”=效率，也就是工作过程。个人理解，绩效就是通过可控制的行动能够完成的某种状态或者结果。 可是不同的人有不同的理解，Bantes和Holton说过：“绩效是一个多维建构，观察和测量的角度不同，其结果也会不同。”那么： 从管理学角度来说，绩效是组织为了实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。 从经济学角度说，绩效和薪酬是员工与组织之间的对等承诺关系。 从社会学角度说，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的一份责任。 2、目前对“绩效”界定的主要观点有哪些？ 三种： 绩效是结果。绩效是工作所达到的结果，是一个人的工作成绩记录。 绩效是行为。行为绩效包括任务绩效和关系绩效。任务绩效是所规定的行为或与特定的工作熟练有关的行为；关系绩效是自发的行为或非特定的工作熟练有关的行为。 强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注未来发展。总之，绩效是指具有一定素质的员工围绕职位应负有责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 3、实际上，您和您身边的HR对“绩效”有哪几种理解？ 五种： A、绩效就是“完成工作任务”。比如对一线员工而言 B、绩效就是“工作结果”或者“产出”。在这个观点的前提下，这个界定就是从考核内容上将考核划分成绩效考核、能力考核和态度考核三种。这也是目前最多最常见的将绩效以“产出/结果”为导向的解释。 C、绩效就是“行为”。一是很多工作后果并不一定是由员工的行为所产生的，也有可能有与工作毫无关系的其他因素在起作用；二是员工执行任务的机会也不平等，也并不是员工在工作时所做的每一件事都同任务有关；三是过分注重结果会忽视重要的程序因素和人际关系因素；四是产出/结果的产生可能包括许多个体无法控制的因素，尽管行为也要受到外界因素的影响，但是相对来说，它更是在个体直接控制之中的；五是现实中没有哪一个组织完全以“产出”作为衡量绩效的唯一尺度。 D、绩效是“结果”与“行为（过程）”的统一体。这种观点不仅能更好地解释实际现象，而且，这样的解释相对宽泛，那么绩效更容易被大家所接受。这点上，对绩效考核、绩效管理来说，是至关重要！ E、绩效=做了什么（实际效益）+能做什么（预期效益）。这种观点适合知识型员工，因为比较接近于绩效管理的真正意图。 4、“绩效”的性质有哪些？ 绩效具有多因性、多维性和动态性三重性质。这点，“daijianghong”在4楼已经做了回答，我补充如下： （1）多因性。绩效的多因性是指绩效的好坏不是由单一的因素决定，而要受多种主客观因素的影响。这性质让我们明白：要提高和改进一个和公司绩效，需要从提升员工技能、改善工作环境和工作氛围、改进企业激励政策等多方面努力，不能仅仅依靠但愿的绩效考核和管理，而是要相辅相成共同促进。 （2）多维性。即需沿多种维度或方面去分析与考评，不能只看一个方面。例如，对一个生产工人，不仅要考察其工作的数量，还要考察其工作的质量、原材料消耗、工具损耗、出勤状况、与别人的协作关系等，都需综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考评侧重点会有所不同。也就是说：这个性质就需要我们在考核和管理员工、企业绩效时，能尽量多角度、系统地评价绩效，使绩效评价特别是对绩效指标的考核和评价更合理和科学，不至于失之偏颇。 （3）动态性。绩效会随时间推移而变化，原来差的可能变好，原来好的可能变差。因此我们在思维上不能用一成不变来对待绩效问题。这个性质让我们明白：随着环境等各种因素的变化、绩效指标的表现也会随之变化，也就是说绩效指标存在一个周期性的特征，让我们在设定指标的目标值时关注到这一影响因素，保证目标值设定得更合理，比如在销售淡季和旺季，销售指标的任务额度就应该有所区别。同时，这个性质也让我们在确定不同类型的绩效指标时，设定不同的考察周期，比如对能力指标和态度指标，考核周期就需要长一点，半年或者一年，而业绩指标就需要短一点，一个月或者一个季度。 5、按照考察内容和管理方法的不同，“绩效”可以分为哪三种？ 即：组织绩效、团队绩效和个人绩效单个层次。 组织绩效强调集体性绩效，通常包含工作数量（产量）、工作质量（盈利）、工作时间（进度）和工作成本。 团队绩效包含个体在内的团队的绩效，一般看重的是业绩、客户满意、产品与服务质量、生产力、时间和成本等。 个人绩效是员工个体的绩效，既表现为员工的工作结果，也表现为员工的工作过程，比如员工的素质、技能、培训、薪酬和职位说明等。 6、“绩效”的决定因素包括哪些？ 有3个共同结合在一起的因素，能够使一些人的绩效优于其他人。这3个因素是：陈述性知识、程序性知识和动机。 绩效=陈述性知识×程序性知识×动机 陈述性知识是关于事实和事情的信息，是关于某一既定任务的要求、说明、原则以及目标等方面的信息。 程序性知识是知道应该做什么以及知道如何去做2方面知识的结合，包括认知、身体、知觉、动力以及人际关系等方面的技能。 动机包括选择是否付出努力（比如“我今天要不要去上班”）、选择努力的程度（比如“我对这项工作将卖不卖力完成”）、选择是否坚持付出某种水平的努力（比如：“一贯如此”、“今天努力明天玩”、“一阵子努力，一阵子放松”） 7、“绩效”维度是什么？ 绩效是一个多维度的概念，就意味着我们在理解绩效时需要考虑多种不同的行为。一般说来，“任务绩效”和“周边绩效”在绩效管理体系中涉及的2个非常重要的绩效维度。 任务绩效：将原材料转化成组织所生产的产品或服务的各项活动，以及通过补充原材料的供给、分销产成品，或者是执行能够使组织高效率运转的计划、协调、监督或资源配置等重要职能，来协助组织完成上述转化过程的各项行为。 周边绩效：通过提供能够促进任务绩效发生的良好环境来帮助组织提升效率的那些行为，包括持续保持工作热情，并在必要时付出额外努力来确保成功地完成自己的各项工作任务；自愿承担本职工作之外的一些工作任务和活动；帮助他人并与他人保持合作态度；遵守公司的各项规章制度和工作秩序，以及认可、支持、维护公司的目标等等。 8、根据绩效的决定因素，衡量“绩效”的方法有哪些？ 根据绩效的决定因素，我们用特征、行为、结果3种不同的方法来衡量绩效的高低。 特征法：比较强调个体绩效完成的情况，而相对忽略特定的情景、行为以及结果。若是公司采取特征法进行绩效评价，评价者就会对被评价者相对稳定的那些特征进行评价，包括认知能力或个性等等内容。 行为法：强调员工在工作中做了什么，而不考虑员工的个人特征和他们行为产生了怎样的结果。也就是说主要强调员工如何完成工作过程为中心的办法。属于行为和结果之间的联系不明显、结果发生在遥远的未来、造成不良后果的原因不在被评价者的控制范围之内等三种情况，行为法是最适用的。 结果法：强调员工工作产出和结果。也就是一种只看结果的办法，不关心员工的行为和过程，只关注结果是什么。属于员工能够熟练地作出工作所需的行为、行为和结果之间存在明显的联系、结果会随时间的推移而得到不断改进、正确完成工作的方式有多种这4种情况，最适用于结果法进行衡量。 9、影响“绩效”的主要因素有哪些？ 影响绩效的因素：激励、技能、环境和机会等主要4种。激励和技能因素是主观方面的原因，是创造绩效的动力因素；环境和机会是影响绩效的客观因素，是绩效状况的外部制约因素。 激励：用什么方法调动或者激励员工工作积极性、主动性和创造性。激励的理论基础是马斯洛的需求理论。 技能：员工的基本素质，与个人的天赋、勤勉、经历、教育、培训背景及心理等等相关。 环境：包括硬环境和软环境。硬环境是员工工作的物理环境和工作场所，比如办公场所的布局和物理条件、工具、设备、原材料的配备等。软环境是员工工作的氛围，如人际关系、上司的管理风格、规章制度、企业文化、薪酬水平等等。 机会：机遇。带有偶然性，个个体来说是不均等的，员工的个性和能力倾向，对其工作效率有较大影响。 10、不同的“绩效”定义的适应对象是哪些？ 当您认为“绩效是为了完成工作任务”时，则适合在体力劳动者、一线员工、事务性或者例行性工作的人员进行相应的考核方式。 当您认为绩效就是“结果或者产出”时，则适合在高层管理者、销售、售后等可量化工作性质的员工进行相应的考核方式，一般说来，这种观点适合于高速发展的成长型企业和强调快速反应，注重灵活创新的企业。 当您认为“绩效就是行为”时，则适合基层员工的相应考核方式，一般说来，适合发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规范，注重规则的企业。 当您认为“绩效就是结果+过程（行为/素质）”时，则适合在各类人员进行相应的考核方式。 当您认为“绩效就是做了什么+能做什么”时，则适合在知识型员工进行相应的考核方式，比如研发人员。 本帖最后由 常诚 于 2011-8-6 10:30 编辑
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楼主: 常诚
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发表于 2011-8-5 13:30:49
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