如何解决企业的职业化难题？

LiuLiu168

这个真的不了解，看了云叔的解答，感觉写的已经很好了！呵呵！

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一锋化千羽

请外面的一家专业的咨询公司来进行诊断，顺势导入老板的想法，借助外力来操刀，打破现有体系！
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常诚

回复 1楼 小妮子--Grace 的帖子
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: R0 J1 b  e$ c2 l* J一、看到这个问题的时候，我习惯性地搜索了一下论坛。论坛中有关“职业化”的帖子很多，达到121个帖子，但大多数都是局限于课程宣传的。以下这些帖子经过我的整理汇集如下，凡对“职业化”有兴趣的朋友，可以试着看看这些帖子：

请不要误读职业化（胡八一所写）

员工职业化如何塑造

从企业发展角度培养员工职业化核心竞争力

职业化素养之邮件礼仪

职业化教育

《员工总动员》职业化铸就卓越

职业化专题

从唐骏事件反思中国的职业化精神

职业化团队

职业化管理(ppt)

xx公司新晋员工职业化训练教程（ppt104页）

如何建设职业化团队

班组管理难题之三：职业化水平较低难以支撑人性化管理

2 ]1 X9 G+ @2 `+ [/ t0 E, ]5 p8 U二、从本案例中透露出来的实质来说，我想从另外一个视觉来说说我的看法，不一定对，欢迎继续讨论：
6 ?) X% J2 X7 K) ^第一、从目前很多企业来说，如果要给企业画上一个什么符号的话，那么，个人认为：企业的管理上，一般都是三种模式：家族化管理、职业化管理和介于家族化和职业化之间的“业余化管理”。 可能有人不赞同这样的分法，没关系。哈哈。
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" Q' ^' O& z/ w' e9 |$ C% {第二、任何一个企业，都会面临案例中这样的成长过程，都会有案例中的“成长烦恼”。要解决这个问题，个人认为：
2 N$ g  g. V9 z  J  ~1、要分清主次、循序渐进。心急吃不了热豆腐，公司要改变目前的这些现状，须要的是循序渐进，在循序渐进中分清主次，看哪些时机成熟条件具备就对哪些进行改进和提升，对一些时机不成熟条件不具备的东西就不要强迫地改变，俗话说“强扭的瓜不甜”。也就是说要逐步规范管理。
* @& }) V* b* ]% N( {2、要舍得摈弃、强立新风。作为公司的高层管理者，对这些“成长的烦恼”，必须要所舍弃，比如哪些人员、哪些原有的工作方法、哪些利益分析清楚，该舍必须舍，哪怕是掉一块自身的肉，只要能把身上的脓疮治好，则必须放弃。不要瞻前顾后或者犹豫不决，担心这里疼那里痒，担心此消彼长等等。若是有这样的心态存在，那么就不要变维持原状，等着暮气沉沉降临关门大吉，哈哈。做公司高层管理者，一旦下定决心要摈弃要破旧立新的话，那么就不能动摇，要坚定不移！同时在摈弃和新立上要做到：
（1）、必须“先立后破”。立新规矩、新方法新流程在前，摈弃陈旧的东西在后，先把新的东西立起来，做到固化，这样才好摈弃不需要的陈旧东西。
: q- }, Q0 J' x( g: w（2）、坚决“喜新厌旧”。要学习薄情男人那个谁陈世美，哈哈。不寡情，不薄情，对原来的东西还是怀念，念着旧情人的好，左右摇摆，就会让你贻误最佳时机，讨不到你所想的老婆。因为你离开旧情人念念不舍，遇到新情人时又犹豫不决搞几种比较的话，黄花菜都凉拌了。为啥很多公司的变革或者改变到最后开场轰轰烈烈，收场冷冷清清，和念旧是很有很大的关系的。
, r" o% F3 u, t: e（3）、力挺“新风为先”。在所有的工作面前，都坚持以“新风”（新规章、新流程、新制度、新方法、新人等等）的标准来检验来衡量，按照立起来的东西作为检验标准，不再用摒弃的东西来衡量。这点很重要。
3、要吐故纳新、人事相宜。吐故就是：让原有人马中不适合的人员必须离开，妥善安置这些人的退路；纳新就是：符合公司发展规律的新人进来，对新人的要求是实用，其他不讲究，只要能够解决实际问题，则大力引进来；切要注意投入和产出，岗位和价值匹配；同时注意人才与企业的环境要配套，不要一来就期待人家耍出“三板斧”。对新人要做到“扶上马送一程”。可是实际中很多人是做不到的，因为这就要求自己本身就需要放弃很多的利益。

第三、对于职业化的理解，我认为：职业化素养是核心，职业心态是基础，职业技能是表现。若是案例中的公司想改变目前这种现状，那么，建设适合公司发展的人才是最主要的工作，而如何建设符合公司发展的人员呢？三种方式：
（1）、“输血”，就是通过招聘、选拔合适的人才，量才而用；
（2）、“造血”，就是通过内部的培训与培养机制，培养接班人和后备人才队伍；
（3）、“换血”，就是通过内部的优胜劣汰，激活企业内部和外部的人力资源市场，实现人力资源的优化配置。
4 g. J& q4 u, @9 Q! Y9 a4 X- y! e- W如果，仅仅从为解决问题而解决问题来解决案例中的问题的话，方法有很多，比如“员工工作效率地下”这个烦恼上，解决办法就有：一是实施时间管理，强化目标管理，搞当日目标周目标月目标，类似海尔的“OEC”；二是搞培训，做思想工作，让员工意识增强，认为必须及时完成工作是一个员工的职业化表现；三是给糖吃，你今天做完了某件事得到什么糖，明天做完了什么事情得到什么糖。等等方法，既“拉”又“推”，既挥“鞭子”又给“糖果”。但是这些方法，都是有时效性的，马斯洛的需求层次在人的身上发挥得淋漓尽致，俗话说人心不足蛇吞象就是这理。所以，我认为要把方法从大处着手，通过上面的三种建设人才方式来解决，动态调整。
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2 X3 K6 u, n) k4 ` 以上言语，没有局限于案例的具体现象着手解决，而是从整体出发，从变革出发，一家之言，欢迎拍砖，哈哈。
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浅草海妖

楼上的，大师就是大师哈，学习了。

eileen_zhu

高人呀，学习了。

cc123!

很经典的话题啊！值得思考！
   

小妮子--Grace

，CC123，思考结果怎么样了呀？

frog831219

学习了

HR学生123

拜读了各位大师的简介，收益颇深

rose_8210

很是佩服沙发和13楼的分析，感觉他们站的好高。
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但是，个人认为：
0 _2 P+ Y  m: O' Z- L( i一个企业的员工有这样的情况，是环境造成的，这个环境是大环境，不是企业能左右的了的。
1 V. k- ~  Q: v# J; Y$ c那么，
作为企业来讲，要解决这个职业化问题，可以在管理方式上来做一个变化，比如教练技术的运用，着重从员工心态上来建设，这样，首先把员工的心态搞好，符合公司的价值观和做事风格。