薪资与福利管理

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有谁希望得到相关制度？

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3. 弹性的职工自助福利计划 为最大满足不同职工的差异性福利需求，可借鉴西方企业做法，推行有弹性的职工自助福利计划。具体类型： （1） 附加型。在现有的福利计划之外，再提供其他不同的福利措施，供员工选择。 （2） 核心加选择型。“核心福利”是每个员工享有的基本福利，“弹性选择福利”则附有价格供员工任意选择。 （3） 套餐。企业推出项目的优惠水准都不同的“福利组合”，每个员工从中择其一。 8 e( O9 o& l1 r在给定每个职工福利开支总额前提下，职工在福利菜单项目范围内自行决定的福利结构。一般实际福利消费与福利限额的差异可折发现金或抵扣工资。　

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2. 福利权利差异性 6 q% v+ g5 l o9 {- @对以上这些福利项目不是供所有职工享受的，而分为： （1） 全员福利，对所有职工享有的； 3 ]2 t7 P. c2 u7 W, D. U ]2 Q# ?（2） 特种福利，如对高层人员的轿车、飞机、星级宾馆出差待遇； 2 s& n! r8 B* w3 `4 M2 b9 | |' u) R（3） 特困补助，针对特别困难家庭。 " _& ?# m& U, G; t5 \9 _企业应合理划分各类、各级员工的福利项目范围，既要雪中送炭，又要锦上添花。

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四、 福利制度 0 Z+ G3 z- H3 i3 j8 C" Z福利是员工的间接报酬。目前的趋势是福利的整个报酬体系中的比重越来越大。 5 M9 Z! k+ s8 t1. 福利项目 一般包括： ● 职工意外伤害保险 6 L+ t8 J+ r# | f) E● 职工失业保险 - M4 @/ k, G6 b5 Q2 b5 l9 G* _● 职工养老保险 ● 职工医疗保险、大病统筹 - v) N1 I9 S. _ N● 职工个人财产保险 ; O4 w+ c8 U9 X$ I1 `● 带薪休假 8 T% R7 y3 G) D● 提供职工住房或住房补贴 ● 免费午餐、职工食堂或伙食补助 & V% B8 h# B: r4 ]( V: R● 提供交通接送或交通补贴 ● 带薪培训或教育补助 1 c7 L) o* |" ]9 M& F4 l+ z) L● 本企业股份、股票或期权优先权 ● 娱乐或体育活动 : a9 `3 m! t- B- e● 厂区整洁园林化，有益员工健康 : d7 ^2 A% f+ @( r1 b2 z5 f0 _● 家庭特困补助 5 [4 n& K3 Y n7 P% E" ^4 G● 家庭红白事慰问金、抚恤金 2 G8 T g5 L$ D5 L5 D! A● 公伤残疾、重病补助 8 z& T/ a+ Y+ C6 y' j; D● 组织公司旅游，或提供疗养机会 ● 节日礼物或优惠实物分配

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（4） 薪资发放： 5 b- r! \8 h! l——每月按职工人均工资预付，年终考核兑现。 ——提取经营者收入不能当年全部领回，只能领取一半；另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，每年积存，一直到经营者离位，届时将风险基金余额连同按银行同档利率归还经营者。 ● 当经营者未能完成核定利润基数时，用风险基金补偿，补偿金额按提取风险收入的同样比例计算。当风险基金不足以支付补偿数时，则在下半年度的基薪中继续扣除，但每月扣除后基薪余额不低于当地最低工资线 ● 已核定赢利基数又发生亏损的，以及不能完成减亏低限指标任务的亏损（国有）企业，经营者领导班子只能领取职工平均工资；连续两年以上发生亏损或不能完成减亏指标的经营者主动辞职

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4. 具体操作要点 （1） 利润基数确定： 2 ~! S2 k2 z' e8 \1 }8 Z& Q6 ^——原则上按上年实际完成核算。 ——波动大的可按前2～3年平均数核定。 ——或按董事会经营计划中的利润目标确定。 : M2 J( {/ R' v（2） 国内分红比例分档一般在6％～0.5％，视利润规模而定。 3 v- b: `% b6 Y4 m4 L（3） 对经营者实行个人资产风险抵押制。 & u7 j, U7 j! @! h9 b; P* z, @

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3. 财务处理 ' A6 d' ^% j! f( n/ F: Y5 q; @（1） 基薪直接进入企业成本（费用），并在企业工资总额中顺加。 （2） 加薪由企业从税后待分配利润中提取。

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2. 报酬模式 年薪=基薪＋加薪 9 Y& P, ?+ @1 M（1） 基薪。 主要根据企业效益水平和生产经营规模，以及本地区和本企业职工平均收入水平确定。基薪可在本地区企业职工平均工资2～4倍以内确定。 （2） 加薪。 , G( @7 j% C' B, y# \——国外一般将企业利润的一定比例（如10％）分给管理者，即 加薪=企业利润×（分档）分红比例 ( S9 j, N% [( `* h. |8 r; v——国内通常由多项工作业绩综合确定，如资产保值增值、工业产值或销售收入增长、工商税收入库情况、安全生产经营、环保达标或优质服务、思想政治工作、社会治安综合治理、文明生产经营等指标。 - R9 G/ c& B3 H4 J6 E# |3 m! ^（3） 国内国有企业推广年薪制正处于探索中，具体操作上加薪一般封顶，规定不超过基薪的几倍。如上海市加薪可达基薪的1～3倍，经营者收入不得高于本企业职工平均工资水平的4倍。

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三、 年薪制 1. 适用范围 ——企业的董事长、总经理。 O" b( J K( S3 L( w; w——一般副职不实行年薪制。 副总经理（党委书记）是否适用，由董事会或上级决定；有的按总经理标准减半实行。 - `- a/ u% X7 O% |1 a& K3 K

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5） 国外心理学家研究表明，企业各级员工大多数（主观上）认为其报酬所得抵不上其作出的贡献。为避免其副作用，企业薪资制度应有一定透明度，可以让职工参与奖励决策，实行集体分配奖金制。 （6） 当工资制度不公平并难以调整时，可采取其他非薪资方式予以补偿。 （7） 随着时间的推移，企业定期对工资制度作出评估，并予以合理调整或导入新的薪资体制。在日常动作中对薪资系统明显不合理之处，应及时作出修正。