薪资与福利管理

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（4） 企业生命周期阶段的薪资策略。 ① 创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。 / s( c8 t$ @8 k0 {. k② 成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度，适度用业绩奖励调节。 ③ 成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。 & u/ Z8 A7 l) ^* A3 K% e: f, D④当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工资。

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（3） 管理者薪金制定策略。 ① 对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。 $ r) \' |6 }: Q. X8 Y# K* S/ h5 ]② 对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。 ③ 对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。

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（2） 关于技能工资制。 这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。 # K0 Y$ R8 c$ ]: e9 O——优点： 减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。 : O6 e( h2 d* p% L——缺点： 职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长

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4. 薪资管理综述与策略 （1） 关于年功序列工资制。 这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。 & E1 m2 G' K% X ^, k' R——优点： 培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。 6 F& V8 U) [7 S( w' I0 _5 _+ R——缺点： 唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。 8 }. a5 d. q9 m& P: c. D年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。 " T1 f7 \; h/ o, u j0 z

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（8） 考绩与工龄相结合。 0 K K0 A5 _6 T( ^1 ^① 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。 6 X" W1 \: J; x/ M, b: h6 g② 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。 . I- W5 G! I, j$ ~6 G( C) c③ 考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪 3 I; Z! c' f( Z( R0 Z

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（6） 对员工普调（增加、削减）工资方法。 c% @9 _2 c0 c& r h% x1 c8 \① 同比例调整（如都增减5％），由此造成员工等级级差拉大。 ② 等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。 ' i- ~9 Q8 Q" [5 b③ 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。 - N1 \9 q+ p0 I, @! h（7） 对员工工龄工资制定方法。 ① 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。 ② 工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。 ! M" K2 E1 L" B8 G( i8 z8 E

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评分与工资转换表 & m, |0 I- d/ t$ Q3 u① 由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。 ② 工资等级合理划分： ——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。 ——对中型企业，工资等级可以10～20个。 0 t% _: s) d- Q: b——对小型企业，工资等级可以在10个左右。 5 k, z) |! {4 ^4 W1 H( z——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。 ③ 确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随 职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）。 : H+ H& A4 K- ~$ @（4） 以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。 3 H# e0 O2 W6 e$ g（5） 加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。 1 G3 c" G3 l7 I

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3. 薪资方案制定 （1） 选择影响职务工资的因素。 $ e5 P% X2 ^6 k1 B5 w 职务工资确定因素及等级划分表① 企业根据自身情况筛选出（如上表类似）的付酬因素。 2 f$ P* ]. y- O B3 q4 S9 S② 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。 / |8 @0 g9 Z1 x0 C9 L6 I（2） 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。 （3） 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。 2 U3 L G8 g( [ u( t

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（3） 产值含量工资制。 类似于计件工资制，适合生产一线工人。 （4） 销售收入提成工资制。 按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式： ① 底薪＋销售收入提成； ② 无底薪的销售收入提成。 : W5 n1 l8 B2 g# }! {% ?1 o（5） 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。 （6） 年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理） & p( ^) k2 S6 \3 k

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（2） 计时工资制。 按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。 标准工时以下。 所得工资=实际工时×小时工资率 标准工时以上。 所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率 4 C# s |- P' X; {其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。 ' S- }$ F/ E$ X N" q* d4 E——优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。 ' H* B! o5 j' l7 E5 G——缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。 ——适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。 ' V8 v3 V& @. z