薪资与福利管理

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（4） 企业生命周期阶段的薪资策略。 : G* A, l9 R) T5 o① 创业初期，职工尚不稳定，应以公平为主，着力提高企业总体平均工资水平，促进员工安心、敬业。因尚无明显业绩，故工资等级差距不宜过大。 ② 成长期公平与效率兼顾，拉开一定的收入差距，建立相对正规的工资制度，适度用业绩奖励调节。 ③ 成熟期和衰退期以效率为主，激发员工工作热情以延缓企业生命周期，故应实施拉大收入差异的工资制度。 / q) ]8 }+ [! I6 f④当企业盈利较多时，可给员工普加工资；企业盈利较差时，可对员工削减工资。 : \+ k4 a, T9 o7 x3 k

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（3） 管理者薪金制定策略。 ① 对初级（基层）管理者，主要考虑外部人力市场同业职位薪金竞争性。 ! N, q- S* w9 N- C' R' s② 对中级管理者，主要考虑其资历、经验专长、过去工作贡献确定。 ) t3 x, g7 Z8 o* u: |③ 对最高级管理者，主要由企业规模、行业性质、工作绩效决定。

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（2） 关于技能工资制。 , C& G( w9 R+ b: {( Y2 H, q& l/ l! D; \这是一种新的工资制度。每人都从最低工资出发，按员工工作或考试显示的各种专业知识和技能逐步加薪。 ——优点： 减少骨干职工的流动性，促使职工自发提高技能和多岗位适应性。 ——缺点： 职工要求公司强化培训，推动企业培训费用与工资开支互动增长

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4. 薪资管理综述与策略 （1） 关于年功序列工资制。 # D4 `9 M7 i L7 H这是日本国特有的一种工资形式，在日本经济起飞并超过美国的奇迹出现后，被管理学家归结为主要成功武器之一。 9 u; k1 l3 h- e+ W——优点： 培养员工对企业的绝对忠诚以及“企业是家”的观念，员工流动性最小。 ——缺点： 唯资历是论，可能与真正的能力脱节，压抑积极性与创新。 年功序列制在新的经济时代变得弊大于利，日本目前正逐步放弃它。 - O$ [6 m; W g% \2 E7 Y- N8 J" U" _

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（8） 考绩与工龄相结合。 : P( ?0 S+ {7 ~3 q2 U① 考核优秀的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度可大些。 ② 考核良好的员工，在同等工龄条件下，调薪幅度略小些。 8 R7 @3 V$ z% `9 y: c5 u- n/ C③ 考核合格的员工，则按一般标准（或下调、微调）调薪

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（6） 对员工普调（增加、削减）工资方法。 9 T r: [% E4 i& S, }9 H2 e① 同比例调整（如都增减5％），由此造成员工等级级差拉大。 6 J* Y g, T2 b4 P6 r3 M; p② 等额调整（如都增减100元），由此造成员工等级级差缩小。 ③ 不同比例、不等额调整，可保持级差，但操作复杂。 （7） 对员工工龄工资制定方法。 1 u$ B W; |3 r7 B8 z9 q① 区分社会工龄和本企业工龄，社会工龄按一定比例折算为本企业工龄。 6 [. ~( {, k4 | h② 工龄工资可为一年 元，逐年等额递增。也可在不同工龄段设定不同工龄工资标准。 9 d" T3 r- K0 X G- z7 i7 P

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评分与工资转换表 ( ^0 X; e8 E+ b# `① 由上表可归纳出企业（职务等级）标准工资表。 ② 工资等级合理划分： ——对大型企业，工资等级可能达到几十个之多。 ——对中型企业，工资等级可以10～20个。 0 _$ m2 t3 M5 W: u& N3 m——对小型企业，工资等级可以在10个左右。 ——本手册给出的是五类十八级方案，有较大适应性。 0 q- V1 b8 ?' T( C) a% y3 J③ 确定等级间的级差，拉开等级间的档次。一般而言，在低级职务段相邻级差较小（如10元、15元），随 职务升高级差逐步增大，在最高职务段相邻级差最大（如100元、200元）。 （4） 以上所议薪资一般指税后工资额，要由企业代扣代缴个人所得税，故企业应考虑税前工资总额对企业财务成本的影响。 （5） 加班工资只针对初级管理员和工人，而中高级职员加班是无偿的。

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3. 薪资方案制定 5 p2 i: u% C5 Y- S6 ~% l（1） 选择影响职务工资的因素。 # o' `. n0 G( G( O职务工资确定因素及等级划分表① 企业根据自身情况筛选出（如上表类似）的付酬因素。 2 t) v, ?8 p0 f② 对上表的各项因素确定评分标准和总分大小，形成标准评分表。 （2） 把企业中的每一个职务情况与标准评分表对比，可以计算出每一个职务的得分。 （3） 把企业中的每一个职务的得分，按从大到小或从小到大排列，再划分出工资等级及相应的薪金数额。

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（3） 产值含量工资制。 1 `4 [0 k, I7 r8 I% C) X" c' Y, v4 J类似于计件工资制，适合生产一线工人。 0 S _8 g7 ~1 ^3 ~（4） 销售收入提成工资制。 按销售收入多少提取员工收入，适合营销业务人员。其中，有两种形式： ! d6 l4 X% l& I" G! ?* C0 e① 底薪＋销售收入提成； ② 无底薪的销售收入提成。 : S8 n( e$ l9 j2 Z（5） 项目包干工资制。适用于科研单位、科研人员。 ' Z' R8 _+ z* J（6） 年薪制。适用于企业主要领导（董事长、总经理）

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（2） 计时工资制。 按实际工作时间计算工资，工作时间包含正常工时和加班工时。 l3 s, I: C7 x- `" N1 ]标准工时以下。 : a2 x, S: m$ z6 a e" K7 s所得工资=实际工时×小时工资率 标准工时以上。 所得工资=实际工时×小时工资率＋奖金系数×超时数×小时工资率 其中，奖金系数在0～1间变动，反映不同的计酬策略。 ——优点： 不易产生员工间成绩争议，产品质量较有保障。 ——缺点： 不易激发工作主动性，会出现出工不出力现象，增加监督成本。 ; o, q7 o7 L) r' d/ A2 O1 z/ z9 @——适合范围： 不易计件的、脑力型的任务和作业工作。 ! ]8 s0 x& ]7 m" Q" G