薪资与福利管理

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③ 集体型 : B& c6 ?, u/ b, z+ i$ I小组所得工资=小组合格生产数量×单件工资率 ——优点： 依实绩计酬，计算简单，能激发效率，减少管理负担。 ——缺点： 易出现重数量、轻质量；过分加班赶货，打破正常工作秩序；共同性劳动易起争议。 ——适合范围： 质量易测控，产品较简单，大批量或手工作业的行业、工种 ; C* m+ v5 x$ Z2 a/ p6 a# t; o& q9 d

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2. 工资形式 （1） 计件（奖励）工资制。 ! Q( N* W) i( Q+ t5 S2 x按工作量多少计算工资。例如： 5 n% R2 K# @) E& X① 直线型。 所得工资=合格品生产数量×单件工资率 ② 递增型。 0 y: C8 N$ R w1 G, \& a( t所得工资=合格品生产数量×单件工资率1（定额以下） / o! R+ z2 H4 V+ A8 q所得工资=合格品生产数量×单件工资率2（定额以上） , K, f- D5 r& ?

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（3） 年功工资： ——根据在本企业工作年限确定工资。 ——一般假定在本企业工作年限越长、资历越丰富，能力也越强、贡献也越大，相应地，工资与资历一致。 （4） 结构（结合）工资制： ( `6 n' f) W, e7 R* U/ A3 M4 F多项工资制度的综合，例如： 结构工资=基础工资＋职务工资＋工龄工资＋奖金＋津贴

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二、 薪资制度 在美国，（蓝领）工人的报酬称为工资（wage），一般按小时计算；（白领）职员的报酬称为薪金（salary），一般按周、月、年计算。 - Q( v2 ?- y2 w) `1. 工资体系 1 x, M4 d! n; y5 I（1） 职务工资制： , D4 Q) B! v9 c——按照职务的责任重要程度、工作繁简程序和工作条件划分等级，按等级规定工资标准。 + L/ t/ f8 p; y! y$ j! L——职务变动则工资相应变化。 ——可能造成员工专业、技能固定在一个（种）岗位上。 （2） 技能工资制： 9 \' L5 h3 p( h2 y$ E7 k# k4 m——按照一定职务的执行能力划分工资等级，每多掌握一种技能，则增加其工资额。 ——当领导职位有限、具备相当能力条件的人不能晋升时，也给予相应的工资待遇 * U" m4 x6 k9 X7 H) }

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6. 适当考虑员工需求差异，薪资和福利制度留有弹性、可供选择。 7. 测算人力资本成本在总成本中的比例及变动空间，考虑企业最终对薪资的财务支付能力。 ; ?. E: \7 ]$ }0 y7 Y3 s8. 在母公司财务管理总则指导下，全资子公司、控股子公司，执行母公司的工资管理制度；参股公司、关联协作企业自行决定工资分配

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4. 合理的职工报酬应达到： （1） 讲求企业内外的公平性、破除大锅饭； （2） 能吸引有技能的人到企业工作； . Y' Q- Z1 q! i1 G2 e7 K（3） 能把有才能的人留在企业不流失； （4） 能激励员工努力把工作做好，做到奖勤罚懒。 5. 根据劳动力市场价格，尤其同行业公司、类似岗位的工资水平，制定竞争性工资率。目前，已有专业人力资源咨询公司开始公开发布若干重要岗位薪资信息，企业据此可以判断其薪资水平是过低、过高或持平并作出相应的调整，尤其关注过低的关键岗位或人员。

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一、 制定薪资制度的指导原则 ! ]/ V! u3 V9 E r9 b ; a( _: g, Y( ~. S; B1. 遵照国家和地方有关部门关于劳动工资的有关法令政策，包括最低（工资）生活线标准，反性别歧视、劳动加班等。 2. 考虑当地生活物价指数上涨，相应增加工资以保持原有生活水平。 3. 坚持工资增长幅度不超过企业经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过企业劳动生产率增长幅度的“两不超”原则 7 I( `. T! W& Q# O

cindy.yan

能否给我一份比较完整的制度，谢谢。cindy818yan@sina.com

专业

非常感谢！JYISONG@126.com

Jeanne

我也希望得到一份薪资福利管理的相关制度，可供参考、开阔思路。jasmine_mayan@163.com 谢谢您！