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大尾巴的鱼

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经理人要学会据令而行、乱令而行、不令而行。注：先按照上级的指令做事，不要问为什么，把事情做好即可，此为据令而行；当能力逐渐提升，对上级的指令更有自己的理解，可依据实际情况做的更完美，此为乱令而行；到后来，根本就不用上级发布指令，自己知道该做什么、怎么做，于是大成，此为不令而行。

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昨日下班回家路上，遇见一民工兄弟，赤膊，黝黑，左手拿着劳动工具——木锯，右手在打手机，大声对电话那头说：要复杂的事情简单化，你听到没有。。。我终于知道管理大师无处不在。

任何的管理理念、方法都是对的，只要赋予其特有的环境。注：管理没有对错，只有适合或不适合，开放自由的文化，人性化的管理造就了GOOGLE，狼性的文化，严格的执行造就了华为，如果调换一下，今天我们可能就看不到这两家公司了。

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我是别人眼中的我，我的工作结果是别人眼中的工作结果。注：我们在工作中，个性必须适应共性的条件，包括整个企业的制度规范、各种流程和评判标准，我们必须认同这样的规则，并且在这个共性的条件下，做出好的结果，只有自己认为好意义不大，规则认为好才是有意义的好。

职场是很现实的，我们既然想基于企业这个平台发展我们的职业生涯，就必须遵循企业的框架和规则，认同老板的管理，这样才有施展才能的机会。只喜欢和老板对着干的人是无法在企业里生存的。挑毛病谁都会，如何正面的看待问题和解决问题更重要。

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有一个人，每天上班早上7点半就到公司了，其他人评价道：装的倒是很积极，假积极。可是这个人连续5年每天都早上7点半到公司，可见就算是装的，只要我们天天装，装一辈子，假积极就成了真积极了。

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职场中，要努力去寻找和树立标杆，标杆就是我们进步和努力的方向。在公司里，我的标杆是谁？在社会职场中，我的标杆又是谁？一个一个的标杆将会让我们的职业生涯每一步走的更坚实和亮丽！

人的整个职业生涯其实就是在做一件事——做自己在职场中的品牌。品牌内容既包括专业技能，更体现在职业道德和信誉上面。一个人的品牌信誉建立是长期和持续性的，但是要毁坏，是一下子的事，而且往往毁坏了后，再也不能重新建立起来。

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刚进现在公司的时候，老板问我，我们的项目经理在过去三年里被别的企业挖去了20多个，怎么办？我说，这个确实很遗憾，不过从另一个角度来说，说明我们的员工是很有价值的，不然也不会有公司来不断的挖。其次，当我们还没有改善到能长期留住这些人的时候，最好的办法是我们自己源源不断的继续培养人。

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在企业里有三种影响力，一是权力影响力，二是能力影响力，三是人格魅力影响力。对于一个管理者来说，如果能尽量弱化你的权力影响力，展示你的能力影响力，升华你的人格影响力，你就成功了。

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管理就是选择与妥协，要学会选择，更要学会妥协。注：管理，需要对一件件事情、内容进行分析并做出决策，而理想的状况很难，总是在不断衡量各方面的优劣的基础上选择一种方案，所以会不会选择很难；而学会妥协，为了达到现实的最好的结果放弃理想和皆大欢喜，有时候甚至是个人的最倾向，这个更难。

古时男婚女嫁讲究门当户对，此类婚姻最为稳固。灰姑娘遇到王子属于童话，想想是可以的，但千万不要当真。企业用人也是如此，什么样的企业用什么样的员工，企业只能用最适合自己的员工，只用对的不用贵的，不管是属于被动的用对的（因为用不起贵的），还是主动的用对的（不盲目追求用明星）。

要将任务管理思维转变为职责管理思维，人尽其责。注：任务管理思维就是老板让我干什么我就干什么，老板任务安排我才做，如果老板忘了安排，那就不是我的错，而是老板的错；职责管理思维就是如果本工作岗位职责确定了该做什么，不管老板有没有安排，都去做，主动分解组织的大任务，完成自己的小任务。

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对于刚刚进入HR职业之路的朋友们，你们需要问自己的是：HR，如何能真正HR。 2、对于已经从业多年的资深HR人士们，你们需要问自己的是：HR，如何能不HR。

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企业HR从业人员的出路在哪里？这不仅仅是初级HR人员的困惑，同样也是从业多年的资深HR人士的困惑。实际上对于初级HR人员来说，他们的困惑其实并不是出路问题，而是入路的问题，也就是说如何能真正的进入这条HR职业之路。真正迫切需要思考出路问题的应该是已经进入此路多年并似乎已经到了尽头的人士们。

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现实中大多数的企业没有战略或战略不清晰、不准确，而恰恰企业战略规划制订是企业最为重要的工作，战略是联结企业现状与未来目标的桥梁，明确、准确的战略为企业指明了前进的方向和目标，没有战略的企业生命注定无法长久。

优秀的经理人要能看、能想、能说、能写、能做，这其实也是一个发现问题、思考问题、解决问题的过程。在工作中，我们不能仅仅抱着不求有功但求无过的态度，而是要主动的积极的去做事情，而且还能把事真正做好，这样才能体现我们的价值。

我刚毕业那会加入一家台湾公司，有一天，一位资深高级经理对我说，你很有Leadership的潜质。这些年我一直记着这句话，我也一直在努力去证明他对我的评价是对的。有的时候，人的追求就是因为某个时刻某个人可能不经意的一句话。

有人说企业文化就是老板文化，这句话在一定程度上是对的，同时也反映了还有很多的企业尚处于初级发展阶段。初级发展阶段并不仅仅是指企业成立时间不够长，更重要的是指企业管理运营的能力、水平还处于初级阶段，不够成熟强大。在这个阶段，老板说一不二，老板的想法和管理理念完全决定了企业的行为。

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企业需要英雄，需要英雄奋勇作战，建立功勋，但是企业不需要超人，因为超人只存在于人们的脑海和电影里，并不存在现实中，而就算现实中有超人，当一家企业已经到了英雄们束手无策，只有靠超人力挽狂澜的时候，其实这家企业已经离死亡不远了。

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我们生活在一个被排名的社会，排名这个东西固然对人的压力较大，可能导致心理较脆弱的人无法承受，但总体来说还是积极的意义多于消极的意义。对于有着积极人生观和职业观的人来说，人的一生就是不断竞争、不断挑战自我的过程，有比较有排名才有进步，因此我们不仅要习惯被排名，而且要主动的去排名。

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总的来说，我们究竟值多少钱，还是遵循市场和商品经济的规律的，人也算是一种商品。首先是多少价值，就能卖多少价格。其次是受市场供求的影响，当市场供大于求的时候，老板就杀我们的价，看看现在的大学生起薪多少年没涨了当市场供小于求的时候，我们就能和老板讨价还价，把自己卖的更贵，但是这个不是员工吃亏就是老板吃亏，是不长久的，一定时间后一定会变化并趋于合理。第三是不同的地方价格不同，路边摊和超市和便利店和专卖店的价格都不同，虽然其实是一样的东西。

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企业里如果存在“差不多”文化，那就完了，因为每一个都差不多，结果就是差多了。那么如何请差不多先生离开，就是要规范化和标准化，建立标准、学习标准、执行标准，并且以组织的力量强有力的推动。

富士康员工自杀事件后，举国大小企业都在讨论，如何不让员工自杀。富士康员工很多，中石化中海油员工也不少，为什么没听说中石化员工自杀？归根结底还是企业定位、文化、管理制度的区别。而问题是富士康就是如此才是富士康，如果变得和中石化一样，那么富士康这个企业也就不能存在了，还谈何员工自杀。

欧洲的一位管理大师说过：知识技能=经验*（总结的平方），可见总结是多么的重要。很多经验需要自己得到工作经历产生，也有很多经验并不一定需要亲身体验得到，也可以从别人、从书本等地方学习得到，就看你会不会学习，会不会总结。

人力资源总监三大要素：懂业务、有高度、能务实！

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跳槽好还是不跳槽好是职场中的长青话题，就好像炒股票，是做长线好还是做短线好，似乎没有定论。我的观点还是从个人职业规划和实现角度来看：目前的企业是否是能够支持你个人职业规划和目标实现的理想平台，如果是，不跳，如果已经不是了，那还是跳吧，树挪死，人挪活。

人的最大的核心能力就是资源调配的能力，诸如计划、组织、沟通、协调、人际关系等子能力都是为此核心能力服务的。在企业里，我们想要做出成绩，收获发展，就必须最大限度的调配我们周围的一切资源，去帮我们达成我们想要的结果，管理好下属如是，管理好上司亦如是。

沟通仅仅讲技巧是没有用的，我们要去了解沟通的本质，沟通要达成一定的目的和结果，而过程是要为结果服务。

" O9 V7 U- v7 Y+ w; R+ Z' W为什么有的人沟通技巧很差也能达成好的结果，这是因为他和对方有沟通的基础，能提供对方有价值的东西，能获得对方的信任，能建立起他的良好的信誉。不然，你的技巧只是看上去很美。

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一个刚毕业的孩子问我：俞总，什么是最适合我的工作。我回答：1、你能做；2、你能忍受着做下去。

0 Z7 Y& Z, y! w% ^职业规划在职业初期就是摸着石头过河，不要以为最感兴趣的工作就是最合适的工作，其实只有能做且能做长的工作才是最合适的。生活兴趣和工作兴趣是两回事，这个职场，几乎没有人真正喜欢工作。

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企业里有一些人，很会评论，善于抱怨，觉得公司这里有问题，管理人员那里不行等等。请自问一下，你加入企业的初衷是什么，是想在企业有良好的工作业绩和职业发展，还是专门来找毛病的，应该是前者吧。改变企业和别人很难，不如积极的改变自己去适应企业和周围的环境，认同管理，才能实现你的初衷。

什么是良好的职业思维：1、把握自我，重视责任。2、心态乐观，态度积极。3、行动而不是埋怨。4、克制可能造成不良后果的情绪。5、学会适应并改变自我。6支持他人并与他人分享成就。

沟通里面有一招叫做模仿，尤其是情绪和习惯的模仿，能让人共鸣。比如对方愉快，你也要开心，对方悲伤，你也很难过。但是忌讳生理缺陷模仿，比如对方口吃，你如果也口吃，他会认为你故意嘲笑他，你就会死的很难看。

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企业在经营过程中总有起起伏伏，人在职业生涯里也有顺境逆境。在顺境的时候，要多往坏处想，在逆境的时候，要相信前途总是光明的。

职业和工作有什么区别？工作是为了解决基本的生存问题，相对被动和机械；而职业更承载了我们的愿望、理想和目标，需要我们主动的去思考和规划，更加个性化。那么，你现在是在做一份工作还是从事一个职业？

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所谓组织文化，就是组织中绝大部分人员头脑里都认为是如此，并将其体现在日常的工作行为当中。企业文化无所谓好坏，只要在不违法和违背道德准则的前提下，能符合和支持企业核心目标和战略发展的实现，就是合适的企业文化。

有人对我说，我的团队很棒，我们的业绩最好，每个成员都很优秀。我表示祝贺。但同时补充一句：一个团队厉害不厉害，不仅要看顺境的表现，更要紧的是看在遇到困境时候的表现。有凝聚力的团队能够在困境的时候不离不弃坚持到底，而不是只有在顺境的时候意气风发，但是一遇到困难就散掉了。

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良好的智商是成为优秀经理人的第一要素和基础。并不是说只有天才和特别高智商的人才能成为优秀的经理人，也不是说情商就不重要，智商是基础，情商是升华，但是不可否认现代企业的经营工作内容复杂、繁琐、难度极大，需要经理人有聪明的头脑，善于思考、规划，善于发现问题、分析问题，并能解决问题。

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一个今年毕业的女孩子拒绝了我们的OFFER，原因是她的家离我们公司有1个多小时的车程，她想找个离家近点的。不知道什么时候开始，连半个小时的路程都成为职场新人选择企业的主要原因之一了。90后即将步入社会，缺少职业目标、没有经济压力、享受安逸稳定、父母过多呵护，看来企业要更多的关注这个现实。

中午吃饭排队，一个40岁左右的女士在我思考问题恍惚之间插队到了我的前面，然后时不时回头看我有没有反应。我本想有点反应，想想很小的事情就不浪费口舌和表情了，无非是慢了20秒打饭的时间，吃饭的时候稍快一点就赶回来了。不过这位女士，你如果也和我这么想，那就更好了。

从员工个人职业规划的角度来看，企业就是个人职业生涯中的每一段旅途、每一个阶梯。当我们发现这个企业的平台能支持我们这个阶段的职业目标和发展的实现，同时企业也认为你有价值，于是双方一起合作，当我们发现需要重新寻找供我们继续职业发展的平台的时候，那么离开再次踏向新的职业旅途。

前几天，被公司发现一个离职的员工写匿名信给客户、在网上匿名发言论恶意诋毁公司。此人和公司签署离职协议，已经得了一笔不菲的补偿金。我一直认为我自己不算品德高尚，属于大众品德而已，不过从事人力资源工作以来，越来越发现什么是人心险恶，什么是人性的丑陋！

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一次创业和二次创业最大的区别是：一次创业需要面对的是未知的产品、市场、团队的问题，而二次创业最大的问题是如何改变原有的模式和思维，打破原有固化的东西重新开始。从某个角度来说，二次创业较一次创业更艰难，因为人的思维和习惯最难改变。

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现实中许多企业的企业文化管理现状如下：1、没有企业文化，甚至连口号都没有，表示企业没有愿景理想管理理念。2、企业文化是假的是想象的，与企业实际管理理念冲突。3、文化没有落地，浮在空中。4、文化只有少数人知道，员工不清楚。5、认为企业文化建设管理的工作是人力资源部或者其中某个人的事。

9年前，我刚参加工作进入一家台湾公司，做程序员，公司要求穿西装打领带，离开那家公司后，我进入一家美资背景的软件公司，第一天穿着西装打着领带，进去一看，个个都是T恤休闲衫，于是西装被我锁了5年。去年加入现在的公司，穿着夹克衫，老板说，要穿西装，于是西装重见天日。这就是适应企业文化。

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大尾巴的鱼

管理下属和管理上司的区别在于，前者有权力的支持，后者更需要方法技巧。管理上司：1、主动调整自己去适应上司；2、有同理心去理解上司；3、养成经常反馈报告的习惯，让上司知道你在干什么；4、要懂得分寸，什么事情自己可以立刻做掉，什么事情必须要请示上司；5、要学会低调、谦让，不逾越。

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现实很少有HR成为企业CEO，更多是业务或者财务出身。这显然说明了业务或者财务和企业战略、企业运营联系的更为紧密。所以对于HR来说，出路掌握在自己手里，如果HR能真正成为企业战略的伙伴和变革的领导者，在企业里就能更上一层。阿里巴巴的彭蕾、之前酷6的李善友，都是HR出身，他们就是我们的标杆。

什么是情绪和压力管理，就是说压力这个东西，其实是不变的，但是我们可以改变我们抵抗压力的能力，就像一袋米100斤不会变，当我们力气小的时候扛不动，等我们力气大了就能扛起来了。调节改善情绪，提升面对压力的能力（抗压性）。

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所谓情商，是指我们管理情绪的能力。管理情绪当然首先是在工作中要有理性和正面的情绪，不感性和随性。同时更高层次是要学会“表演”情绪，在不同的场合，面对不同的情况、人员，使用不同的情绪，该亲和的时候亲和，该愉快的时候愉快，该愤怒的时候愤怒，该发火的时候发火，一切以达到工作目的为导向。

有HR同行问要如何提升高度？我觉得对于个人，首先是你想不想提升你的高度，那么如果你想，你是不是该主动的去学习和了解些什么呢？是否能跳出HR角度去看HR的工作？对于企业，如果发现有一些潜质的员工，是否能给予培养，提供更高的职位，让他接触更多企业更核心层次的内容。

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责、权、利一定要对等，如果不对等，不是老板吃亏就是员工吃亏，没有人愿意长期吃亏的。
注：责、权、利要对等已是企业界的共识，但是实际操作中还是有不对等的现象。我们只要记住一点，不管是企业也好，还是员工也好，没有人愿意长期吃亏的，责权利对等的问题是一个不是双赢就是双输的问题。

【老板的关键性错误】1.战略上贪婪：想用自己非常有限的资源做太多的事情。2.客户不做挑选：以至于忘记自己最该珍惜的那群人。3.模式上同质：竞争对手做什么，自己也做什么。4.组织上混乱：不能让员工清楚地知道自己该做什么。5.人员质量和数量缺乏：战略上想要很多，却不投入和目标匹配的人员力量。

《金瓶梅》据说在《红楼梦》还没出现之前，属于明代四大名著之一，文学价值极高，可是世俗却往往不顾其艺术价值，而探究其露骨的房事情景描写，殊不知此仅为手段，而非目的，实在是写荒淫而反荒淫； “厚黑教主”李宗吾的《厚黑学》同理，看起来仿佛是让人都去厚黑一把，而本质却亦是写厚黑而反厚黑。

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一叶碧云

复杂问题简单化——管理的真谛！
嘿嘿……不给你留位置了：）


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海之怀抱

抢地下室

宠着小猪

抢滩登陆！

糖糖2003

语录非常经典
不明为何占那么多位置  估计出连载了  呵呵

ping52

先抢一个位子