【已总结见40楼】员工非正常离职，如何做到无争议促和谐

天天向前

和谐为主，我认为

baiyunwangjing

rose_8210

如果仅限于帖子中提出的两种方法对比，只想说一句话：
第二种方法是无赖做法，有这种精力、心思和时间，还不如转化到公司发展上，更好地为公司盈利、发展多花时间、多费心思！

同时也想说的是：
作为HR来讲，不要这样短视，为解决问题而解决问题，摁住了葫芦浮起了瓢。不过，现实中很多这样的HR，喜欢一波未平一波又起，这样显得自己忙，在为公司做事，拿着短期的阶段性成果找老板邀功请赏，哈哈。

rose_8210

再补充一点：
附加的那个故事，是不是告诉我们的目的在于：HR做事，也是要遵守大环境，遵守国家的规定？如果是，那么，我赞同。
个人认为：作为人，不管是什么行业，遵守规定规矩，是一个人的素养体现，更是职场中的职业化体现，从而为推动社会发展尽力的。

haoed

对于文中非正常离职，我的理解是公司方面提出解除劳动合同
以前在房地产公司就处理过类似问题。08年下半年，房地产项目完成后，国家管控比较严，公司下个项目一直没动工，辞退了好多人，时间跨度长达半年。
当时我们的做法是：
第一步，先吹风。先在公司大会上说明公司的经营情况，面临的压力困难，公司将会进行组织架构及人员的调整。
第二步，找员工面谈。由人力资源部出面，私下约谈员工。向员工说明情况，建议员工自己提出辞职申请，公司会补偿一个月工资。约谈的内容方法方式说起来就多了，具体看你如何沟通了。反正要秉承好聚好散哈，自己平时和员工关系也不错，大家都很支持理解我工作。
第三步，低调办理手续，保持联系。
在办理这类工作，好声好气很关键哈。当时，辞退了二三十位员工，劳动争议一个都没发生。

luyanshuang

回复 1楼 常诚 的帖子
我赞成认真做好制度、流程，一切从公司的实际出发，这样的话就能执行下去；其实即使做得非常规范的公司还是有纠纷的，但是如果不用制度规范的话，纠纷更多，可以一步步敢删流程制度。HR固然是为公司服务，把人整得符合公司文化和价值要求，但是更应该讲究公司与员工的双赢，在尊重员工的前提下，把事情处理好。

   

luyanshuang

打错了俩字：可以一步步敢删流程制度。改为：可以一步步完善流程制度

ivy-g

讲法律，讲感情。。。。学习中

410404919

个人觉得首先在公司的内部规章制度中对员工离职的流程和手续进行完善，保证这些流程和规章制度合理合法。
     其次，与员工经行离职面谈，了解员工离职的真正原因，对那些因客观因素离职的员工，进行必要地情感公关，表现公司的挽留诚意，即类似“当你在外面厌倦的时候欢迎你再次回到我们这个大家庭”，这一点对于公司的核心员工的离职是很重要的，因为他们可能成为公司未来的供应商、客户、合作伙伴等。
    最后，为员工顺利在就业提供必要地支持和帮助，包括物质的，精神的。这种方式在公司裁员的时候是很有用的。
     以上是本人不太成熟的观点，欢迎分享大家的新观点
    最后，

常诚

简单总结：

这里的“非正常离职”指的是劳动合同没有自然到期，而是在双方履行劳动合同的过程中，因为甲方或者乙方的原因导致劳动合同不能继续履行，中止。这样的非正常离职行为有很多，包括：劳动合同法中的第38、39、40、41条规定的情形，违反劳动合同法42条、43条规定产生的情形，以及员工主动离职、自动离职等等情形。

对这一类的行为，处理上，有着千差万别的具体做法，但是至少有四点应该遵守：

一、尊重。

目前位置，39个讨论中，陈黎明在4楼、qangel在18楼、影子44 在24楼、山村牧童在26楼、LiuLiu168 在28楼、lindatangwh在29楼、luyanshuang 在36楼都提及到了尊重，芋儿在8楼说：把员工真正当“人”看待。

很多公司的HR或者高层，对员工的自动离职很是深恶痛绝，即使不反对员工提出离职报告，可是一旦知道员工想走了，或者看到离职申请时，态度就是180°大转弯，对员工冷眼相对，比如《正常离职如何可以按期离开？》这个帖子就是如此，对员工百般刁难，让员工对公司从惊讶到伤心，再愤然打官司，多年后提及这段经历的时候，也会恨之若骨。

这里，分享一下唐骏的做法：其会给每位离职员工写一封信，感谢离职员工为公司作出的贡献，然后告知员工：只要唐骏自己还是公司总裁，员工就可以选择随时“回家”。这样一来，传递给离职员工的是信任、关爱、祝福。也许，有些人不以为然，没有必要这样小题大做，浪费心思。

但是，这里想说的是：你是怎样对离职员工的，在职员工可是看在眼里记在心里的，千万不要了凉拌了在职员工的心！ “兔死狐悲”是很多在职员工面对离职同事遭遇冷遇时的自然情感表现，那么，公司不念旧情，让在职员工感到伤心难过以及心凉，负面情绪不利于公司团队。

因此，我们要尊重离职员工。

二、合法合理。

这点，39个回复中都不同程度提及到了，要遵守法律法规、公司流程规章。合理合法，在“员工关系与劳法”板块中的案例最多，信手拈来，若不合法合理，则中人网不会在设置员工关系板块的时候后面加上“与劳法”方便大家学习交流讨论。如何合法合理，这方面，就不需要再细说，大家去员工关系与劳法板块看看哪些劳资纠纷的帖子。

三、友好共赢。

要本着解决问题态度来面对非正常离职员工，而不是想刁难、想达到自己目的而不顾别人死活。这里，我讲一个故事，相信这个故事，做HR的可能都知道这是哪个公司的作为：

有一家玩具公司，为了应对经济危机，就缩减开支，决定用劣质原材料替代原来的好材料。后来这批产品出现在商场不久，就有消费者投诉因为使用了这玩具中毒，引起工商局和媒体的关注。

面对这种局面，公司一是不想失去市场，二是想继续赢得消费者的信任，三是为了躲避法律追究，就采取了一个措施：说是采购员贪图回扣，将原材料替换，导致原材料不合格，同时给这个采购员不少的辞退费用，想堵住嘴巴不说。同时，公司主动道歉，主动赔偿，主动配合工商局和媒体。

可是，半年后，这个“替死鬼”员工受不住自己的良心谴责，加上自己的名字被媒体报道，找工作不好找，就主动找了媒体把事件本身如实告知。机关算尽太聪明，这下子，员工人心涣散、工商局彻查、消费者愤怒，这样，这个公司走向了衰败。

四、关注长远。

用发展的眼光对待，rose_8210在33楼中说：“如果仅限于帖子中提出的两种方法对比，只想说一句话：第二种方法是无赖做法，有这种精力、心思和时间，还不如转化到公司发展上，更好地为公司盈利、发展多花时间、多费心思！同时也想说的是：作为HR来讲，不要这样短视，为解决问题而解决问题，摁住了葫芦浮起了瓢。不过，现实中很多这样的HR，喜欢一波未平一波又起，这样显得自己忙，在为公司做事，拿着短期的阶段性成果找老板邀功请赏，哈哈。”