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我不管是属于HRM还是HRD的职责，既然看到了，就支持一下、回答一下。 对楼主的分享还是需要肯定一下的，虽然这些和HR专业性相关不大，主要属于通用管理的技能范畴。 也想通过大家的评议，掂量一下自己在这方面欠缺的地方，请大家一定不吝赐教。
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1、作为空降到某公司的HRD，老板问你：作为新成立的一家公司，自然有一批跟我原来一起打天下的人，同时，公司也在不断招聘新人。请问：你如何同这些元老相处？又如何处理元老和新人之间的关系，特别是一道指令下达后，可能会碰到元老们的软抵抗，你又会如何处理？ 元老，一定在这个环境、行业中摸爬滚打了好多年，具有其他人所无法比你的经验。这个需要一个职业经理人在制定指令、实施措施的时候一定要好多听听他们的意见。 元老，你也知道有时候会有点倚老卖老的情绪，如果能够在关系上做到尊重、倾听、解释，相信一定能得到他们的认可和支持。
$ t$ r) R: L8 d1 r- `7 ?2、新年伊始，又是企业摩拳擦掌，大干一场的时候，一老板展望着在新的一年里又能向自己宏伟的蓝图迈出一大步，实现更高的目标。这几天，高管们抱怨公司今年目标定得太高，就目标问题一直在争论，讨价还价都快一个月了，目标责任书至今尚未签订。 老板认为不是目标定得高，而是这些高管们进取心不足，不是憋足了劲干事业，而是有自己的小九九；高管们认为:定这么高根本就不可能实现的目标，明摆着是要扣我们的钱吗！ 一天，老板问你（HR）：今年高管们的目标责任书签订没有？你说高管们都不签；气得老板数落你：你们人力资源部门怎么这么无能，这么点小事都办不了。 这几天你再找高管们签时，高管们说：你懂不懂业务？实现这么高的目标，我们公司有相应的资源支撑吗？ 问题： （1）如果你是该公司的HRD，你该怎么办？ （2）如果你是公司的HRM，你的上级是HRD，你的上级把该项工作交代给你，让你去完成，你又该怎么办？ 需要看一下企业的文化环境是怎么样的，有两个策略可以参考。 1、HRD/HRM强硬一点，采用“狐假虎威”的策略。在充分与老板沟通后，以老板的名义召集所有高管（含老板）开会，将制定的高管目标责任书进行逐一说明，请各位高管当着老板的面进行讨论，如果有什么困难在会议上进行交流，确定相应的资源，并且每个高管最终一定要表态。 散会后，单独再逐个高管进行签订，这个时候可以相对软一点，可以安抚性质地说： ”其实我也知道这个指标太难了，可以老板既然压下来了，我们也没有办法，不过如果*总您有需要HR配合的地方，您尽管开口，保证第一时间满足您的要求。您看其他高管也都已经签了，怕您不签，老板脸面也挂不住了……。“ 保证他们一个个乖乖就范。 2、如果软一点呢，逐个和高管沟通，收集他们的意见，再做成建议书递交老板。让老板决定吧！ 但这样很容易落得个办事不力的结局。 6 C- v: j. o+ ~. B, O: q8 Z
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' e" M4 {. S% z) @7 W3、你（HRM）制定了集团的年度培训计划，需要高管人员每年至少给全体人员讲课8个小时，该计划全体高管都已知晓，并获得了你上级（HRD）的支持，且已报老板批准。 当你（HRM）根据计划推进时，找到一事业部总经理沟通授课事宜时，该总经理跟你说：好的，我知道了，你先回去我这还有个会……如此反复数次，每次你找该老总时，该老总都以种种理由推脱。 问题： （1）碰到这种情况，你该怎么办？ （2）如果你跟你的上级（HRD）汇报后， HRD跟你说：继续跟进（而后并没有其他具体的举措），你又该怎么办？ （3）如果你是该HRD，你又该怎么办？ 有一句俗话叫：只要功夫深、铁杵磨成针，皇天不负我这样的牛皮膏有心人。 还是要见缝插针地多去探探这位事业部总经理的闲余时间，有时候人在面子问题上过不去了，自然会有一种不好意思的情结在，会有答应的一天。 作为HRD来说，最好找一个机会，比如开会结束的时候，一路走，一路聊，一路到这位高管的办公室，然后闲聊之余提到这件事情，顺口说：：”……您看，要不，叫***经理来一下，咱就现在把这件事情讨论掉算啦？我们一直想听听您的意见及建议呢！……“
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+ T! q9 }* K# j' g" P- n7 z4、你是集团的HRM，向上跟集团的HRD汇报工作，向下跟进集团下属各公司的人事工作，某天，根据工作计划，各公司要向你上交10篇企业内刊的文章。其他公司都已按计划完成并提交，但其中一家公司的HRM跟你说：我上次已经超额完成了，且超额了5篇，本次我们已经提交了7篇，那缺的3篇就把上次的匀过来吧。 你跟他说不行，他说：那我跟集团HRD沟通吧。 问题： （1）如果你是集团的HRM，你会怎么办？ （2）如果你是集团的HRD，你会怎么办？ 这件事情，一定要做在前面，而绝不是让领导来反问你！ 建议如下： 和这位成员企业HRM说：”你的意见，我能理解，但是我不能自行做主。这样吧，我和集团HRD商议一下，回头和您联系。“ 然后将情况向HRD汇报一下，说出自己的意见，就是希望还是按照每个成员企业10篇执行。至于上期超过的篇数，也建议以后有一个奖励机制。如果HRD赞同你的想法，那就把这个想法再与成员企业HRM做一次沟通。如果HRD同意成员企业HRM的想法，就需要修改规则，不要搞特殊主义。 如果我是集团的HRD，会同意HRM的看法，同时要求HRM做一个奖励的机制，对于多提供稿件的成员企业有一定的激励措施。
, ?0 k% ]9 U M. u" M* a4 ~5、一天早上上班，公司老板跟你（HRM）说：你去，把公司研发部的小王开掉。 （1）你会怎么做？ （2）如果通过了解，你发现小王实际上并没有违反公司什么规章制度，工作中也没出现什么过错，你又会怎么做？ 先和老板做一个沟通，尽量了解到老板认为小王需要被开掉的理由。 如果确实是没有理由，则先事先想好几种预案，比如协商解除，或者想办法让小王侧面理解老板的想法后递交辞职报告等，也会将几种处理方式中公司应承担的义务及风险必须告知老板。 但有一点是要注意的是，既然老板认识到辞退小王有风险还坚持辞退的话，那小王留下对其本人也是不合适的一种方式，如果能够协商解除则最好。对于HR来讲，辞退小王是必须要做的，只是尽量做到将企业的损失降低到最小化。
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6、你作为集团人力资源部的一员，被派到某事业部任职事业部人力资源经理，你的前任就是因为在该事业部无法很好的打开局面所以被调回人力资源部，请问，你将会如何开展工作？特别是碰到集团人力资源部安排的工作在事业部得不到很好的支持和执行时，你将如何改善现有局面？ 贯彻落实人力资源总部的政策和措施，是派驻人力资源工作者遵守的一个重要原则，任何工作应该围绕这个宗旨进行工作。 其实主要还是协调好人力资源总部与事业部总经理之间的关系。 2 X4 V \3 t6 D/ k1 m8 z
7、你是公司新招聘的人力资源经理，面试的时候，公司HRD就跟你讲明了：因为公司原来的HRM不合格，招聘你来就是想要你替换掉原HRM；但你进入公司后发现，原来的HRM并没有辞职，HRD也没有跟其谈离职的事情，甚至日常的工作你还要同原来的HRM共同合作，请问：如果在不选择离开的前提下，你会如何开展工作？ 这个情况相对比较简单，就当没有发生什么事情。原来的HRM是否留任还是辞职，其实没有任何的关系。 首先和HRD明确自己的工作职责以及自己工作职责与原HRM是否有交集。 放宽心态，当作一班同事关系处理即可。 ( Z3 Q) e+ Q5 l4 J8 r, |
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楼主: 五月好时光
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窥视卡
雷达卡
发表于 2011-9-15 14:50:27
显身卡
，论坛的精华区有很多好帖子，特别是长城老师、MARK.YAO、一叶碧云老师的帖子，可以先学习一下老师们的思路，慢慢的尝试回答问题，不管正确与否，先思考，参与，慢慢的就练就出来了，加油哦~~~7 z# A! {3 y6 j) ^& y) C
