HR，把你的HR产品带入你客户熟悉的情境里（综合类）

LL李

一、HR具备哪些能力：
1、过硬的专业知识和技能；这是基础，没有一定的专业知识和技能，不能服人啊；
) Z" W) u! t9 }2、极强的沟通能力和亲和力；HR一定要善于与老板、各部门进行沟通，并且沟通在于平时，否则在想要“卖”产品时才去沟通，为时已晚；
3、情商要高，这个很重要。
4、具有个人魅力，其实推销产品，就是推销自己。这个大家肯定都知道。
二、成功推销自己的产品，还有哪 些方法：
HR要懂的造势，在进行每一项活动或推销自己的产品时。

大内总管

HR把自己的产品（制度、流程、思路、方法等）推销给自己的老板（购买者）是容易的，难的是让自己的同事（使用者）能够真正地接受自己的产品！这就像你把学习用具卖给了望子成龙的家长，但孩子却把它束之高阁一样！

吹花小筑

向常诚老师学习

一叶碧云

9 ^: f$ @  J  m+ l: e7 A一、从营销HR产品角度看，HR必须具备的能力主要有：
1、市场调研能力。调研的内容包括四个方面：一是上游客户（总经理、经营层）的期望；二是中下游客户的期望（中层和基层）；三是竞争对手（同行的其它HR）的先进做法；四是潜在竞争对手（社会上HR）的先进做法；五是行业的发展趋势（HR的新成果、新趋势、新工具、新方法、新理念）。
. b% y" {5 Y9 Z* X/ x- @! H& U2、数据分析能力。调研的一大堆数据、案例只是最原始的素材，要形成产品开发调研报告，必须对数据进行详细统计、科学分析，找出优缺点、列出可行性，用翔实数据和事实为调研成果做支撑。
3、需求预测能力。上下游客户（内部员工）以及潜在客户（公司即将招聘的外部员工）对HR产品的需求是什么？不同阶段的需求是否相同？不同内外部环境下的需求有哪些变化？不同职业生涯阶段的需求有什么调整？不同竞争环境下的需求有什么增加？等等，这些都需要HR及时、科学、准确地做出预测，同时根据预测，对HR产品进行升级（即更新管理制度）或换代（推出新产品）等。
6 x3 v) g* I8 `4、广告策划能力。HR产品推出以后，如何让客户知晓？需要较强的广告策划工作，所以广告策划能力必不可少。广告就是产品的宣讲、讲解、学习、培训等系统工作，最终让客户知晓你的HR产品，接受你的HR产品，使用你的HR产品。
5、推销促销能力。推销就是要把你的HR产品介绍给员工、让员工接受使用。促销就是通过特殊的手段，增强客户接受你HR产品的自觉性和主动性。
6、引导消费能力。一些HR新产品或前沿产品导入后，有哪些好处？能提高多少效率？能产生多少效益？客户不一定知道，这需要HR去进行科学的、积极的、正面的、有技巧的引导，没有引导消费能力，HR新产品再好，也不会赢得客户的认可。
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二、HR产品的营销方法：
& T* ^) d! p# k- w6 t6 y& s4 a5 N1、市场细分方法。HR产品的最重要营销方法就是市场细分方法。你首先得明白，你的HR产品推出后，是为谁服务的？谁在这个产品中受益最大？谁次之？谁的利益受到损害了？要想HR产品面面俱到，服务到所有客户，那几乎上不可能的……必须进行市场细分！必须找准你的服务对象，找错了，或者说细分错了，同一产品，所起的效果可能截然相反！甚至会让你的产品退出市场！比如，“职业生涯规划”这一HR产品，市场细分的对象就是中青年客户，对老年客户没有什么价值！再比如，年功工资这一HR产品，服务的对象主要是中老年客户，新进员工在这一产品中受益很少！同理，任何一个HR产品，如果你的细分方法不对，找错了目标，一定会失去市场。
2、产品组合方法。做HR产品，最忌讳的是“头痛医头，脚痛医脚”！最需要的是用系统的方法进行产品的设计与开发。这就要求HR工作者在推出或改进你的HR产品时，要从全局的、整体的、系统的角度去设计和规划这个HR产品。比如，组织结构调整，就要综合考虑薪酬、绩效、员工关系等多方面工作。修罗在无锡提到，做薪酬要和绩效、培训综合起来考虑，光考虑一个不完整的！其实，HR的六大模块都是互相联系、紧密协调的，作任一模块产品时，都要综合、配套考虑其它模块！
3、科学定价方法。HR新产品推出或产品改进，能不能卖个“好价钱”？取决于HR们能不能进行科学测算和科学定价！工作分析、薪酬等都需要大量的数据测算，HR规划需要大量的科学分析，这就要求HR要进行科学的投入产出比分析，科学测算成本与收益，确保你的HR产品推出后产生你需要的“效益”（包括经济效益和社会效益）。
; |' Q/ u% {# H3 A: |# ]: s3 r4、分销方法。嘿嘿……这个方法是不是很营销化啊？其实，HR产品确实需要分销的！不要以为HR管理的所有工作都是由你人力资源部就能包打天下的！事实上，人力资源部也不可能包打天下，否则，为什么要有《非人力资源经理的人力资源管理》这门课呢？人力资源管理，人力资源部只是牵头部门，整体工作还需要其它部门的协调配合才能完成。比如，基层员工的绩效考核，直接授权基层部门负责人或班组长实施。再比如，安全方面的绩效指标考核，直接授权安监部门或质量管理部门负责考核！会授权、会分权、运用集体的智慧来实现HR产品的推广与使用目标，就是HR的分销！
  G4 ?/ c  T( F, j* z6 B% ~; n9 a5、推销方法。HR产品的推销，其实主要包括宣传、介绍、培训、鼓动等方法。要通过横向和纵向的差异化比较，把你的HR新产品推销给你的上中下游客户！
6、促销方法。哈哈……HR产品怎么促销呢？其实就是要给第一个勇于吃螃蟹的人或单位以奖励等好处！比如，你HR部门导入了绩效管理体系，为了检验你的这套绩效管理方案是否可行，就需要一个部门进行试点！一般的部门害怕变革引起员工反感，都不敢试，你就可以出台“促销”政策：谁愿意第一个试点的，绩效奖翻一倍！商鞅变法时，不是也采用过类似的“促销”方法：谁敢把一根木头从南门扛到北门，赏百金！道理相同哟……
) Z& S# R8 @, Z! h6 j7、引导消费方法。就是通过鼓励HR产品创新，宣传创新或引进新产品的带来的好处与效益，引导你的客户接受这种新产品、喜欢这种新产品、进而消费这种新产品！让HR创新成为一种时尚……进而帮助客户取得实惠！

! M2 F9 `- S$ K# n嘿嘿……其它的能力与方法，各位家人、达人都已阐述，不再赘言！
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终南野老

真是有共鸣啊！
# m9 {! d' W9 b) }我们公司面临的也是HR的营销问题。
( [. H3 i0 x0 N' Z8 \( D: \7 R. H1、当HR有怨言时,我们首先需要自问“产品卖不出去，要怪顾客不识货吗？”
2、抓住公司发展现阶段的主流、把控不同的需求、自身具备专业的HR产品开发能力，是HR营销的基础。
" E1 {; Y: b# P$ c" k) S8 w& l3、一定不要忘了主需求要从公司战略落地而来，而非以部门主管或员工的为主。

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   有一种招聘叫做营销式的招聘，那我就杜撰一个名词：营销式的人力资源管理
0 b8 M8 D3 h/ ]( |3 z; \3 O% V   做好人力资源管理就是在营销自己，营销自己的思想，营销人力资源管理管理制度和流程，二这些人力资源管理制度和流程以及问题处理方案就是每个hr需要营销的产品。
; b: D+ C4 r& f8 J! T: V   做好这个营销式人力资源管理，个人认为自身需要具备和做到：
    1、良好的语言表达和沟通能力。出色的语言表达和沟通能力是说服力的基础，只有具备这个基础，才能准确和明确表达自己的思想、观点、立场、对问题的而看法，为说服我们的客户做好铺垫。
    2、出色的领导能力和协调能力。出色的领导才能能够使我们具备影响他人的能力，让客户作出我们所期望的决定和选择‘。良好的协调能力则是我们获得客户的鼎力支持和积极配合的必要保障。
    3、扎实的专业知识素养、广阔的视野和丰富的实战经验自不必多说。（看我还是菜鸟一个！）
" O) |7 o4 L' P# ]0 C    4、公司领导层的大力支持与配合。
   对于营销自己的产品，我认为我们的产品需要尽力做到：
: }& H% g, U, T# _8 N( _0 W$ N    1、“对症下药”：我们的方案或产品必须是经过全面调研和细致周密论证和思考，尽可能完善和具有良好可操作性，操作规则和标准详细和简单易懂，符合公司实际的
3 {5 z$ W( a# j: ?3 k6 b4 W    2、”物美价廉“：对于公司来说成本最小化，收益最大化
% t0 l6 Z' S8 K9 M/ R6 u+ C    3、产品的产生需要客户参与，切合客户需要的’
  以上仅仅是个人观点和意见，尚有不成熟之处，请各位补充和完善。

candyshy

先感谢，再细看...

大尾巴的鱼

常诚兄的大论和我之前的一些总结不谋而合，我认为：

0 J. X% H" p9 {1、我是别人眼中的我，就是说，我做的好不好，做的东西有没有用，业绩理想不理想，是别人认为的，而不是自己认为的，所以我们工作的标准是需要客户，可能是上级、下级、全公司员工甚至外部客户认定的，而不是自己认为的。
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/ q. f6 F# g: k( W2、管理措施的推进，最有效的方式是共识管理，即大家对要不要做这个事情，如何做这个事情在事先达成了共识和一致，那么真正实施推进的时候就比较容易，有可能前期达成共识需要花费很多的时间和力气，比如调查、解释、开会、修正等等，但是从工作结果来看，这些是必要而且更高效的。
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3、同理心，站在对方角度思考问题和提出解决方案，如果我是对方，我会怎么想，我遇到的问题是什么，我真正需要的是什么，这样说出来的话做出来的事情，才能得到员工客户们真正的共鸣。
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, W( n7 w5 w! P/ q! p- u4、HR要在公司和员工中建立影响力，而这个影响力的建立不是靠老板给你的权力，而是通过做实事解决实际问题服务员工改善现状的过程中得到公司和员工的真正认可，所谓的尽量少用权力影响力、充分发挥专业影响力，逐步升华人格魅力影响力。这里的人格魅力影响力显然是综合的有形无形的积累和散发的。

ivy-g

需要时间好好品味才能回答，楼主总是有好的案例。

黄烨成

现在我还在校园