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标题: HR招聘实操（二）——招聘计划 [打印本页]

作者: goldsky999 时间: 2011-10-14 10:39
标题: HR招聘实操（二）——招聘计划
无论大小，每个公司都会有自己的招聘计划，一般都会按照财年来执行（也有一些公司会按照春节来作计划，具体公司具体操作）。招聘计划是为选择下一年度的招聘渠道提供必要的参考条件。招聘计划不是简单的业务部门提需求人力资源来招聘就可以了，这里面有很多工作需要细化。
1、一般公司会在11月初作上一年度的经营业绩总结及下一年度的经营战略目标，11月中旬分解到每个业务部门就是工作总结及工作计划，而招聘计划就是其中的一部分。在此期间，人力资源一定要参与至少要全程了解公司的整体情况，而且要清楚每个部门具体的情况，才能更好的协助业务部门做好整个公司的招聘计划。
2、招聘计划汇总：业务部门根据公司分解到本部门的战略目标做好人员招聘计划，需要于11月底将招聘计划表提交给人力资源部，同时需要提供最新的部门组织架构图及详细的岗位说明书。人力资源部根据业务部门提供的书面数据，初步汇总出招聘计划汇总表。
3、招聘计划沟通：根据招聘计划汇总表的内容，逐一和每个部门经理及相关领导沟通，这个是一件非常重要也非常耗时耗力的工作。业务部门毕竟不是专业的人力资源，他们有的时候考虑事情会只从本部门角度出发，而人力资源在沟通的时候一定要站在公司的角度和各个部门间的业务联系角度，提出自己的见解看法，与业务部门经理及相关领导取得最终的人员招聘计划的一致性。在实际工作中，常常会出现本来某个岗位不需要招聘或者某个岗位可以从内部提拔的方式来招聘，而通过沟通就可以避免这些不必要的浪费，协助部门经理及相关领导更好的把控整个部门的人员编制。
细节提醒：1）招聘计划表中的每一项都要进行详细的沟通和确认，特别是招聘类别一项，一般大家只会注意到离职补缺和新增两项，但是这里面暗含着有离职意向但是未正式提出的人员。可能需要你的点拨业务经理才会意识到，毕竟他们的主要精力都放在业务工作上，在这些方面就会考虑的少一些。2）部门组织架构图的沟通，包括现有人员和新增人员。这是你了解业务部门每个人员具体情况的最好时机，包括具体负责的业务范围、工作业绩、部门经理对他们的评价等等。这种情况如果让你和每个员工沟通可能不会有那样的精力，但是通过和部门经理沟通就容易的很多。3）岗位说明书，每个新增岗位都要有详细的岗位说明书，要严格按照人力资源部门的模板进行描述，不专业的用语我们可以协助修正。
以上内容的沟通，我们一般所用的时间最少都需要1个小时，基本上在12月中旬就可以完成招聘计划的沟通工作。在沟通的过程中只要你耐心谦虚，业务部门经理大多数都会愿意和你沟通的，因为只要你专业能够真正帮到他们，他们是很乐意听听你的建议的。当然，人有百态，在沟通过程中沟通技巧就显得相当的重要，引导式沟通是必不可少的。
4、招聘计划确定：根据沟通的最终结果，12月第三周，要做出一个完整的招聘计划汇总表提交给公司总裁（最高领导者）批阅确定。这是和公司领导的汇报及沟通，相当重要，如何能将整个公司的招聘计划合理的解释清楚并得到总裁的认可，可不是一件轻松的事情。12月底，将最终确定好的招聘计划、公司组织架构图下发至业务部门，将岗位说明书更新完善留于人力资源部备档。

作者: 绿萝兰hjy 时间: 2011-10-14 11:06

沙发，不错，值得学习

作者: 我不是归人 时间: 2011-10-21 23:33
面试时被问到了。。。没做过，回答不好。。。过来学习下

作者: 耿墉5656 时间: 2011-10-22 09:57
多谢分享！

作者: YOYO小牛 时间: 2011-10-22 11:16
不错，不错！

作者: xuening1216 时间: 2011-10-22 14:30
本帖最后由 xuening1216 于 2011-10-22 14:40 编辑

计划是做了,但是只做到了提交,汇总,没有针对计划进行沟通.
沟通不好做.原因一业务部门会觉得你干涉他们部门的工作.工作极不配合.二聘主管找他沟通,他觉得地位不对等,无法开展.
我们公司的人员比较稳定,业务也比较稳定,
没有新业务,组织结构不调整,基本就没有新增人员,
这几年虽然说在做年招聘计划,但是都是个形式,好多部门交上来的人员招聘数量都是零.具体的招聘还是根据离职率走审批来的.
我一直在思考对一个稳定性很高的公司,有没有必要做招聘计划疑惑.
不知道有没有同样问题的人

作者: 泫冰 时间: 2011-10-24 12:48
有计划，做事情才能有条不紊

作者: 还债行情 时间: 2011-10-24 23:55
适用于劳动密集型的企业，但还是学习了！整体思路够细致，总之细一点不会出问题嘛~

作者: goldsky999 时间: 2011-10-27 16:12

还债行情发表于 2011-10-24 23:55
适用于劳动密集型的企业，但还是学习了！整体思路够细致，总之细一点不会出问题嘛~ ...

为何说只适用于劳动密集型企业啊，还请指点，谢谢。这些都是我的一点工作经验，写出来是想得到大家的批评和指正的，这样才能不断进步。

作者: 471132725 时间: 2011-11-21 10:06
太笼统，细化点

作者: 爱斯兔丽茉 时间: 2012-2-16 11:48
学习中。。。。。

作者: 东邪黄老吉 时间: 2012-2-28 14:23
俗话说计划不如变化，公司业务部无法预测下一年度的订单量，无业务目标，生管无法确定有多少订单下给各部门，各部门不知道下一年度每个月的订单量，也就无法预测下一年度的人力需求，也就不可能形成汇总什么招聘计划，只能根据实际情况临时增补了。下一年度的离职预测也只能是基于往年的数据平均得出。
因此，我们公司的招聘计划不用做的

作者: summer18 时间: 2012-2-29 21:52
值得学习

作者: 超弦 时间: 2012-3-1 16:50
学习了，谢谢楼主

作者: mengxingshifen 时间: 2012-3-2 08:59
不错，挺好的

作者: 小pan子 时间: 2012-3-20 20:32

作者: emma_maxh 时间: 2012-3-23 14:18
感谢分享。

作者: xigualucky 时间: 2012-3-27 10:34
我们也是因为公司人员稳定而很少做计划，看了这个收益匪浅啊

作者: Xiao-yoyo 时间: 2012-4-13 12:39
很通俗易懂••••

作者: beidao 时间: 2012-4-26 14:14
我觉得自己在这些方面真的很欠缺，只是做一个执行者，根本无法参与到具体的规划性的方案中，很想有所突破，但是。。。。。。。

作者: rainman116 时间: 2012-4-26 14:54
学习了～～

作者: hopeyi 时间: 2012-4-26 15:17
不错，挺好的

作者: yangxingchao 时间: 2012-4-26 15:38
我们公司从来都不做什么招聘计划，用人部门一有需求，只要老板批了就赶紧签字；即使正在招聘中，如果有什么变化要求停止招聘，就立马停止。如果都像我们公司这样，估计也是计划赶不上变化快啦

作者: yangxingchao 时间: 2012-4-26 15:39
更正：只要老板签字了就赶紧的招聘

作者: yangxingchao 时间: 2012-4-26 15:40
没有招聘计划，就更没有什么所谓的招聘周期了，反正一切以用人部门的需求和领导的意见为准

作者: stupidgoose 时间: 2012-6-12 22:29
不错谢谢楼主要是能够再附带一些案例或者相关表格的模板就好了

作者: ydyzffdm 时间: 2012-6-13 22:52
做招聘的HR 过来学习一下喽

作者: zhangtong55 时间: 2012-6-27 08:44

作者: caixby 时间: 2012-6-27 09:11
要项目化运作，要有平时的监控。还得audit质量，成本

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