高绩效文化推行，如何才能不牺牲人本精神？

常诚

也是《笑话中的绩效考核》中的那位销售总监，其非常喜欢学习，今天在和他交流中，他分享了刚学到的观点：国内绩效考核，或者说绩效导向，在国外搞得很不错，但是来到国内，却是演变成以牺牲人本精神的运动。比如他举例种种来对比：美国的效率是世界最高的，是因为其在工具上、组织上、资本上运用了高绩效，而不是像国内加班加点过劳死一样的高绩效，员工可以开着房车愉快度假、兴奋的在赛场上看橄榄球比赛、周末可以在自家的家里悠闲。

他以高绩效文化的特征和条件来说明：

1、所谓高绩效文化就是强烈追求优异绩效、强烈渴望胜利的文化。很明显这本身就是一种偏执的文化，我们知道企业效率除了管理效率之外，还有结构效率、资本效率和资源效率，营销仅仅是管理效率的一个方面，很多基业常青的企业追求的是综合效率的提升和平衡，而非短期冲刺，那种各领风骚几十天的高绩效有多大的意义？

2、人员结构的失衡。早期华为的营销人员数量之多、素质之高、收入之高都是中国企业史上前所未有的。华为的销售队伍数量高达6000多人，占全部员工的33%。这些人大部分是国内名牌大学的毕业生，都是经过华为的魔鬼训练之后投入到市场第一线的，拿的薪水是诱人的，但这些人一线市场寿命一般只有3年。其他的一些以营销为核心竞争力的企业也大都类似。以家电行业为例，经过这么多年的营销竞争，中国的家电企业确实实现了高增长，但在人们心目中高端质量的家电产品仍然属于日本和德国，他们的地位丝毫没有受到挑战。用产品说话永远是第一位的。

3、高绩效文化的负面效应最终演变为找坏人游戏，侵蚀企业的健康肌体。管理者普遍假设员工需要适当鸭梨，诱之以利他们会表现得更好，而绩效考评可以奖优罚劣，从而提升员工表现。高绩效文化将管理者与员工对立起来，将员工视为被管理、被考核、被监督的对象，是从人格角度对员工进行否定，而不是视为平等合作关系，也不符合新型的管理思想，没有一个人愿意自己的人格被否定。人性是需要肯定的，也就是马斯洛五大需求层次理论中的尊重需要。

4、高绩效文化是有社会背景和条件的。美国的企业可以玩高绩效，那是因为美国职业经理人市场发达，社会劳动保障体系健全，没有年龄、地域和种族歧视。中国这么一个社会主义初级阶段，各方面条件和体系都不成熟，企业轻易地就使员工大进大出，有哪些员工愿意和敢在这种企业里发展？美国戴明博士在他书中说，企业7大致命绝症之一为实施绩效考核，他在各种场合反对任何形式的绩效评估、考核或年度评比，认为绩效考核不仅会给公司造成伤害，而且是致命的。例举一个数学公式：X+Y+XY=绩效结果，其中，X代表员工的个人表现，Y代表整个系统的表现，而XY代表二者的相互作用。员工对事情的影响最多只占6%，其余94%则来自系统，而系统的改变则有赖于管理层。所谓的系统就是由5M1E（人、机、料、法、测、环）组成的作业单位。在这个系统中，管理者的责任是检讨和改进系统作业程序，而不是把提高工作效率的责任放在员工身上。高效率的工作需要目标管理指引，而绩效考核是对目标达成效果的验证。

也就是说：

高绩效文化并无对错之分，而其传播到国内企业，却是以牺牲人本精神为特征的运动。那么，从事绩效工作的HR们，您认可吗？从中得到哪些反思呢？如何将绩效导向的文化和人本精神有效结合起来？

欢迎积极参与分享！感谢为先！不要灌水，谢谢！

碧池生春草

终于坐上沙发了

威哥1号

哇~~
sofa!
占位先！

碧池生春草

我很同意常主的观点，说广点，高绩效文化与社会背景和环境文化有关，说窄了，和老板的理念与想法有关，在中国现在的这个环境里，高绩效主要还以经济效率为主，其它方面对大部分私企老板而言是占用资源，从投入产出来说不划算，于是就有了杀鸡取卵的作法，只是达到了某方的单赢。在我看来，如果要做，从微观的环境来说，有几方面的条件：一是企业能持续营利，有经济支撑的基础，二是老板的意识能到那个层面；三是企业的员工的素质能到较高的层次。

一叶碧云

绩效管理与人本管理，并不是矛盾的！更不是对立的……硬性的对立起来，要么别有用心，要么把绩效剑走偏锋了！
一、绩效管理是管理工具，管理工具没有好坏之分，只有适用与不适用之分！
二、绩效没有推行好，不在于绩效管理本身！而在于你的绩效管理方案是否适合于你的企情！如果不顾企情把绩效生搬硬套，最后导致水土不服，那不是绩效之错，是运用绩效的人和方法、指导思想之错！
三、马列主义再好，生搬硬套过来，就是第五次反围剿的失败！灵活运用、与中国的国情相结合，就是毛泽东思想！毛泽东思想不是天上掉下来的，也不是闭门造车造出来的，而是理论与实践相结合的产物！
四、对华为的任何指责无损于华为的高速成长！这个高速成长难道不是高绩效？能撼动思科、朗讯等电讯设备巨头的国际市场地位的，舍华为其谁？
五、人本管理的目的是为了高绩效！如果人本管理的目的是为了养懒汉，那玉是向人民公社、大锅饭、平均主义、铁饭碗的倒退！人民公社、大锅饭、平均主义、铁饭碗是人本了，但有高绩效嘛？
六、别以国情论方法！美国企业在美国能玩绩效、美国企业在中国同样能玩高绩效！是美国企业问题？还是中国企业问题？
七、按照“美国的月亮比中国圆”的理论，是不是所有中国的企业只要搬到美国就能玩高绩效？那美国前100、前500中有多少中国的企业？别用“橘生淮南为橘、橘生淮北为枳”来狡辩！按这理论，那全世界人民想吃橘只能去淮南采购了……全世界只有淮南有橘吗？
八、没想好……想好再来补充……嘿嘿
八、找差游戏不是绩效管理，而是计划经济下的责任制管理……妮子发大米

hr163mail

我对文中的一个重要观点倒是持怀疑态度。

高绩效在国内真的是牺牲人本精神吗？我觉得，即使华为这样的公司，表面看来，虽然其过重的工作负担，伤害了员工正常的权益。但我认为这不能算作高绩效。

高绩效，在我理解，是效率。是性价比。工厂工人，同样的生产条件，8小时内，单位时间的产出。而不是大量延长工作时间追求的数量的绝对值。  知识员工，是同样时间内的创造性。

但不客气的说，我所遇到的大多数企业，无论8小时按点下班的，还是大量免费加班的，在效率方面，没有多大区别。  大量加班的企业，在绝对数量上是要多一些。但效率方面，真的一般，甚至更差。

因为，道理很简单。 人是需要补充消耗才能恢复精力的。短期内加班超负荷可以克服。长期来讲没人做的到。只能带来精力下降，导致单位产出的下降。

hr163mail

比如。

如果员工平均每天工作12小时，但实际完成的工作量是十小时人工。 这当然比那些只工作八小时的企业完成的多。   但论绩效，恐怕还是八小时的好一些。

Mark.Yao

同时国外的高绩效文化传播到国内企业，却是以牺牲人本精神为特征，本身是在源头上没有做好绩效管理，而不是高绩效文化存在什么问题。
就如戴明戴明博士在他书中说的，“所谓的系统就是由5M1E（人、机、料、法、测、环）组成的作业单位。在这个系统中，管理者的责任是检讨和改进系统作业程序，而不是把提高工作效率的责任放在员工身上。”
这句话的意义在于管理者对于提高绩效的责任更大于下属，而绝不是说下属就不需要高绩效文化了。而且，下属的绩效应该也是围绕着上级组织的目标制定的，只要是对组织的绩效提升能起到作用的就是一个环节上的高绩效的表现。至于“企业7大致命绝症之一为实施绩效考核”。我个人感觉这句话有点偏激了。

鲁东东

员工快乐，企业才能成功！高绩效能够让员工和团队快乐，才是根本。

damone

一直对绩效的功利性有这样的疑惑，今天通过常版主的贴我明白了，现在很多企业都注重员工个人绩效，而忽视了对企业整体绩效，甚至有些还伤害了企业整体绩效，这样是非常不可取的。
其实现在中国企业的绩效也已经不再是简单的销售数字了，也会包含对企业的其他贡献，如果可以把企业绩效与企业文化相互结合，相辅相成，也许企业绩效改革的这条路会走的更稳健。