招聘甄选的新方法

xlang1979

这套题曾经面试HR时也做过,就是知答案

一叶碧云

billy.liang 发表于 2011-10-19 16:42
好建议，真是英雄所见略同。
但个人能力有限，不会搞，碧云兄能解决吗！
能的话不胜感激！ ...

我没有啊……但你可以让你们搞计算机的人设计个程序出来……这个程序应该一点也不复杂的：）

billy.liang

xlang1979 发表于 2011-10-19 17:01
这套题曾经面试HR时也做过,就是知答案

确定是同样的题目吗？还只是像！多谢关注！

billy.liang

一叶碧云 发表于 2011-10-19 17:01
我没有啊……但你可以让你们搞计算机的人设计个程序出来……这个程序应该一点也不复杂的：） ...

谢谢提醒！有机会找人问问！谢谢关注！好像是考试系统能解决这问题！

xlang1979

这套题曾经面试HR时也做过,就是i不知答案

一叶碧云

billy.liang 发表于 2011-10-19 17:05
谢谢提醒！有机会找人问问！谢谢关注！好像是考试系统能解决这问题！

稍微会编程的人都能解决这个问题

billy.liang

思念是海 发表于 2011-10-19 14:39
真是好东西啊，我可以借鉴学习下了
这种模式其实和去公司纸质测试性质类似，但优点有2
1.新颖和较先进的语 ...

需要修正语音效果？是什么问题！能详细一点吗！？

人资专员

说实话，我看到这个帖子，还是被触动了一下，之前求职时，也遇到过，但现在做人力资源了，感觉又是另一番了。
对于贵公司在招聘模块上，做到如此专业，我很佩服也很羡慕。毕竟这也折射出贵公司管理的精细和科学。
我总是有些疑惑:
1、这些主观性强、受环境影响大的测试题，科学程度到底有多大？
2、应聘者对此持怀疑的态度，对其准确度的影响有多大？
3、软件是贵公司自己开发的吗？若假他人之手，会不会有些被动因素影响啊？
4、计算出的结果怎样影响公司招聘啊？

望前辈指教！

billy.liang

人资专员 发表于 2011-10-20 09:04
说实话，我看到这个帖子，还是被触动了一下，之前求职时，也遇到过，但现在做人力资源了，感觉又是另一番了 ...

借此机会先将之前一段的帖子汇总一下，方便大家查找：
1、06楼，测验的用途。
2、10楼，此测验工具的开发背景。
3、13楼，工具的出处。
4、17楼，工具的归类。
5、23楼，工具使用中的操作问题解决方法。
6、28楼，使用工具的部分好处。
7、29楼，对工具的复杂程度的质疑与楼主的看法。

对用家“人资专员”问题的解答：
1、这些主观性强、受环境影响大的测试题，科学程度到底有多大？
此问题属于心理测量学的范畴。借用著名心理学家桑代克在 1918 年提出：“任何现象，只要是存在的，总有数量”（桑代克是操作条件反射学说创始人之一）。“人”是社会的产物，人行为是基于一定的社会环境下的，在一定的情景下观察人的反应，能反映人的部分心理过程，这也是心理测量学的一种重要的观点。目前在人力资源招聘模块应用情景模拟的测量技术有很多，不是心理测量范畴的有情景模拟测验、文件筐测验、压力模拟测试。应用了心理学技术的有评价中心技术。上述众多的非心理学的、心理学的测评技术都是基于情景模拟的测评技术，所以并不是“主观性强，受环境影响影响大”的测试题就没有科学性。
2、应聘者对此持怀疑的态度，对其准确度的影响有多大？
此测验是应用在招聘甄选环节中的，我对应聘人说这是一个调查，是人力资源初试的必经环节。应聘人需要质疑吗？应聘人在找工作，根本没有机会质疑测试的有效性！质疑可以不做，也就无需参加招聘的后续环节了。而且估计招聘人不会花时间将测评的考察项目告知应聘人的，况且这样做的话也是完全外行的做法。在心理测验中有一项原则叫“双盲试验”，其含义是指主试与被试均不了解测验的实际作用会对试验数据的真实性的保障是最佳的。在招聘模块中有公平性和客观性的要求，此测验针对所有应聘人都是相对公平和客观的（针对主观评价为主的面试程序）。在我公司的实际测评中，不会对测验进行任何解释，尽量减少试验操作者和被测评者对测评结果的影响，不知道搞什么的，就不能针对性的做出调整，越是这样，离被测评对象的素质状况的真实情况越接近。
3、软件是贵公司自己开发的吗？若假他人之手，会不会有些被动因素影响啊？
十楼、十三楼已经简单介绍了此测验工具的出处，请参阅。在是否被动与是否符合行业规则两者之间，我只能选后者。
4、计算出的结果怎样影响公司招聘啊？
六楼简单介绍了工具在招聘模块的应用。其实此测量工具的结果还可以应用在绩效管理、职业生涯管理、EAP等人力资源管理的众多方面。

谢谢关注！欢迎拍砖！能为你服务无胜荣幸！

最爱QIQI

好专业，学习了。