关于老国有企业中层管理干部绩效考核方法的选择问题

Irripick

考虑你们公司的实际情况，个人觉得，应该通过建立内部客户关系，通过考核内部客户满意度、流程考核等方面入手，应该有一定的效果

酒香巷深

你现在面临的问题建议你从两方面着手:
6 R0 v+ k( ^2 z4 V1.在工作中经常给你老板灌输人力资源管理的好处，通过你工作改善的事实来证明，不能空口说白话。
2.做好本职工作，把公司人力资源的基础工作做扎实，如果需要什么制度或者变革最起码你要有十足的把握和信心，否则你说的话和做的事都会成为空中楼阁，甚至会丢掉工作。

cy4567

1、公司目前现状不是简单实行中层绩效考核就能改变的；
; @$ \0 }8 ~: w+ x2、我认为关键在于提高管理干部的管理水平，可以通过胜任力模型的建立，对管理干部进行一系列能力提升的培训；
. p9 D$ T, D+ a" c, E( E3、实行部门绩效管理。每个月28号，公布各部门下个月的重点工作项目和计划，月底进行跟踪调度，做好完成情况的评估，发现如文中的弄虚作假后，要以开除处理，绝不手软。

浅井

cy4567 发表于 2011-11-10 08:15
. d/ l8 {0 ~4 T! N( Z& C+ x1、公司目前现状不是简单实行中层绩效考核就能改变的；
6 ^$ g1 ^* M+ `, ^2、我认为关键在于提高管理干部的管理水平，可以通 ...

版主大人眼光深入啊，关键是这样，我们现在根本没有人力资源部，一个劳工处，只管工资、保险和每月完工核算，一个人事处就俩人处长明年就退休，可以说是最原始的人事部门了，我们企划处呢，处长是总裁助理，权力大而且在公司算是副总级别，一些其他部门推行不了的工作总裁都交给我们来做，一方面是对我们的信任，另一方面是我们部门是公司平均年龄最年轻的部门（平均29）,而且最近几次公司会议上总裁都放了狠话，说要到年底对干部队伍大调整，之前基本上都是微调而且两三年动一次，除非有工作上有很大差错才会降职，很多都是糊弄糊弄就过去了。现在产品质量上不去，成本居高不下，材料浪费严重，中层阳奉阴违缺乏执行力，终于意识到再这样下去会更加步履维艰。现在要做新的中层绩效管理方案是我们处长要我做的，不过我们处长很大程度上代表总裁的意见，所以可以算是高层支持吧

cy4567

在这种情况下，就建议你先开展部门绩效，相对来说比管理干部绩效好推动一些。可以做一个整体方案，先推动部门绩效，其次是中层管理干部绩效，最后到个人绩效。
这个绩效工作本身就不好推动，更何况是在盘庚错节的国企。
! e1 H; e5 S' a& w+ `4 u基本上你们的方案下发后，会引起大部分人的不支持，要做好沟通、培训工作，得到大多数中层管理干部的支持，仅仅有高层的支持是不够的
/ Q" n! d$ r! _% v' ?0 I

春天的小叶子

1.考核指标来源肯定有岗位职责啊，所以在做绩效考核之前，一定要完善相关流程工作，为绩效考核的顺利实施做好铺垫；
8 b$ ]1 k( x0 v+ p& l1 W; q5 N2.绩效考核指标设置时一定要注意二八原则，80%量化，20%定性，一定要用数据说话，这样考核结果才有说服力；
# ?) l  L0 _4 S/ F" J( y3.

春天的小叶子

1.考核指标来源肯定有岗位职责啊，所以在做绩效考核之前，一定要完善相关流程工作，为绩效考核的顺利实施做好铺垫；
2.绩效考核指标设置时一定要注意二八原则，80%量化，20%定性，一定要用数据说话，这样考核结果才有说服力；
3.

春天的小叶子

1.考核指标来源肯定有岗位职责啊，所以在做绩效考核之前，一定要完善相关流程工作，为绩效考核的顺利实施做好铺垫；
, v6 X; @% _& Q* Z3 w# U2 q2.绩效考核指标设置时一定要注意二八原则，80%量化，20%定性，一定要用数据说话，这样考核结果才有说服力；
3.

春天的小叶子

1.考核指标来源肯定有岗位职责啊，所以在做绩效考核之前，一定要完善相关流程工作，为绩效考核的顺利实施做好铺垫；
* [( S9 O  w. f. H1 C- y& ^2.绩效考核指标设置时一定要注意二八原则，80%量化，20%定性，一定要用数据说话，这样考核结果才有说服力；
3.

春天的小叶子

1.考核指标来源肯定有岗位职责啊，所以在做绩效考核之前，一定要完善相关流程工作，为绩效考核的顺利实施做好铺垫；
2.绩效考核指标设置时一定要注意二八原则，80%量化，20%定性，一定要用数据说话，这样考核结果才有说服力；
3.