HR靠什么去提升自己的地位？

天涯禅师

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8 \& d, p! }  G9 D" R7 O2 K      不少企业的HR在公司的地位很尴尬，别的部门不重视，老板不喜欢，沦落为杂务部门。
2 T& Z$ B# S( w4 z, q9 F" d      且看一个真实的案例。
, R; k1 L. D- u8 R  M- U* V6 J+ x      某网上电子支付公司，属于国家认定的高科技公司，注册资本1亿，员工100多人，人事行政为一个部门，原来设有总监一名，是老板亲自招聘的，后因总监办事不力，比如因公肥死，在办公租赁方面收回扣，在员工面前经常喜欢自吹，声称自己是老板从华为高薪挖过来的。还称自己是硕士学历。但平时与员工打交道的过程，员工发现此人虚浮、表面一套，背后一套，认为其管理能力与学历根本不搭调。甚至怀疑此人根本不是从华为出来的，这种说法在公司逐渐传播开来。老板对其能力非常怀疑，认为此人在工作几个月时间里没干出什么实质性的业绩出来，于是派人调查，验证学历，发现其学历为伪造，调查背景，也发现其根本没在华为工作过。后将其辞退。
3 s0 g1 M9 Q: t/ ^5 `" r3 W& W       老板经过此次事件后，对人力资源总监岗位再也没招聘了，于是公司人事行政主管成为人事、行政的总负责人。人事行政下设有人事助理、行政助理、司机等岗位。但因为人事行政主管能力不济，导致人力资源部地位屡屡下降。
2 o; v" O+ k8 p8 d4 O& @      事件一：公司的绩效考核老板将其不再交给人事行政部，而是由财务主管与总经理秘书（总经理秘书归总经理直接管理，不受人事行政主管管理）负责。而这两个人因为都不是专业的人力资源管理者，对绩效考核根本不了解，出现了各个部门经理考核凭感觉打分，财务主管、总经理秘书仅仅只是统计一下数据，根本起不到组织和监督的作用，导致员工对绩效考核的结果意见很大，因为分数直接决定着奖金的发放。另外有些部门由于数据难以统计，不能考核，不能考核的部门以考核系数1计算奖金，这样更激发一些矛盾。因为参与考核的人大部分不能拿到考核系数1的标准。而当老板看到绩效结果时，认为一些系数高于1的人（部分销售人员的实际业绩比制定的目标高了几倍）分数过高。要求财务主管与总经理秘书将分数调为1左右。这样公司对绩效考核的不满情绪更加剧烈。
. {( ?# s) a5 M8 r7 n" a       当然，由于老板一向很强势，虽然大家心存不满，但敢怒不敢言。
       事件二：某次总经理秘书需要请假一周，向老板请完假后，就回家了。而人事行政部毫不知情，过了几天才去问财务主管，总经理秘书怎么好几天没来了？因为总经理秘书跟财务主管关系比较好，平时走的比较近，财务主管知道这个情况，所以告诉人事行政部的人事助理，总经理秘书请假回家了。人事助理很生气，为什么她请假也不跟我打个招呼，财务主管一听也很生气，总经理秘书是老板的人，归老板直接管，凭什么她请假要跟你打招呼啊。人事助理哑口无言。
       事件三：公司的工资表制作也是由财务主管在编制，每次做工资表，财务主管都要头疼一番，花名册、人事调动上的员工姓名，与社保清单上的姓名往往不一致。导致很多数据不能用VLOOKUP直接编辑，非要一个个的检查，看到人事行政部每月交过来的这些资料，财务主管只有望洋心叹，感慨人事行政部工作的不细心。
. H# K  G, `9 ^: w      问题：从以上案例中，你看出了什么？假如你是该公司的人事行政主管，你该如何做去提升HR的地位呢？
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合德-阿军

牛X话题，求牛人解答
( m2 f* h* D7 ~2 Z) r4 x* D个人见解
1，HR部门，一定要融入到公司主要业务上来，不能做到这一点任何部门都不会有地位。
+ u5 _! c6 D: N2，HR本人要体现个人专业，只能专业才能让人信服
7 ~; Q& Q7 {  [0 C3，提升信任度和做好工作是当前重中之重

beeyao

换个强势、专业的人，不过我觉得从GM开始，这个公司内部就存在严重的问题，无组织纪律，更别提制度约束、工作分工了。

洋女孩

呵呵，乱套啊，

余家小鱼儿

我觉得，人资部要想在公司有地位，首先要让老板老总认可人资部做的工作，认可的前提是人资部做的事情确实帮助到了企业管理、发展:其次，人资部要服务好公司的其他部门，让其他部门觉得没有人资部，他们的工作任务很难顺利开展；再次，人资部的人员也要确实以身作则，做好表率；最后，其实也是最重要的，人资部要体现专业化、职业化，让公司老板老总以及其他部门能感受到现代的人力资源管理。

bb_nwtbc_com

好啊，，不错、、、、

榆杨

涉及到了很多方面的问题啊

lindatangwh

确实，赞同5楼的~~~~~~

Desert369

本应属于“贵族”的人事部渐渐没落了，这是多方面综合的结果。首先，人事部应以身作则，定位要准，做好目标规划中的那几件事就行，争取老板的认可，按案例中就只能先做好目前缩水的业务吧，争取到和老板对话的话语权。俗话说面子是自己挣的，地位不是别人给的，是自己挣的，这叫安身。其次，安身后就要立命（前提是争取到话语权），争取把人事规划内的事情做精，做细，可通过技巧说服老板，绩效、薪酬应由人事做，财务去做薪酬，谁去监控呢？人事去做最起码管钱（财务）的和发钱（人事）的是分开的，这样可起到在效的监控，避免滋生腐败；人事部都不管人事，从公司的专业性上来讲，会被其它公司看不起，觉得公司太山寨，不标准化（你们公司也是注册资本1亿，员工100多人，不算小了），讲出去这些组织架构估计都被人笑，等等，诸如此类的说服词，如果公司现行有弊端，恰恰是因此导致，那我想将会更有说服力了。最后，就是做好人事发展规划，发展愿景与目标，你要告诉老板你未来将做那些事，将会对企业造成什么影响，对企业 有啥好处，这样，地位就能慢慢凸显出来，当然前提是有一个有魄力的领导，带着大家“实干 ”才行，纸上谈兵毕竟还是不行的。   个人拙见，仅供参考

qiumr888

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