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标题: 中外企业招聘比较 [打印本页]

作者: 明筱白 时间: 2011-12-1 17:22
标题: 中外企业招聘比较
本帖最后由明筱白于 2011-12-1 17:25 编辑

  人才理念不同
   国营企业，尤其是私营企业挑选人才时特别注重人才的短期效用。希望招聘的人才在本行业已经有很多经验。最好是一上班就能为公司创造净利。招聘销售员时，希望候选者最好带着正在洽谈的项目过来。实际上是借机挖竞争对手的墙角。以牙还牙，竞争对手也会来挖你的墙角。对没有工作经验的应届毕业生，这些注重短期效用企业较少考虑。
   而外企一般会更注重人才的长期效用。在HP、IBM这样的大公司，对应届毕业生都有Graduate Trainee Program(毕业生培训计划)。应届毕业生一般先经过一段时间的入职培训（有的长达6个月，如Microsoft有的软件工程师职位），然后被派到某一个具体部门实习6-12个月。然后再“流转"到下一个部门实习。这样一路下去，经过2-3年的实习，转了2个以上的部门，才最后根据个人喜好与实际能力固定在某一岗位从事具体工作。在这2-3年的“流转"期，新人对公司业务的各个方面都有了一定的了解，具备了一定的综合能力。这样的过程，实际上也起到了培养新员工对公司的感情与忠诚的目的。有人说，新的应届毕业生就像一张白纸，可以写最新最美的文字，画最新最美的图画，这一点非常恰当。
   全球著名的美国友邦保险公司AIA两年前开始在北京开展业务，第一批100名保险销售员由从台湾赶来的大中国区总经理徐水俊亲自面试，候选者的条件第一条是：以前从来没有卖过保险!!!。AIA是怕有过卖保险经历的人把中国保险企业的毛病都带进来了。
   正是因为这样的理念不同，很多应届毕业生削尖脑袋往外企钻，一些“尖子生"甚至非外企不去。即使工资待遇低一些也行。而国内的私营企业有的出更高的工资也招不到好的人才。这样的理念不同在招聘时的表现，可以总结成一句话，就是：国内企业注重“可用之人"，外企注重“可塑之人"。　
　　候选者不同
   全球最大的网络产品供应商CISCO在招聘人才时，把候选者分为主动应聘者和被动应聘者。主动应聘者是指看到招聘广告或招聘会上主动投来简历的人员。这些人往往目前没有工作，是“流浪者"。被动应聘者是指企业通过各种手段要去“挖"的人才。例如通过猎头公司“挖来"的候选人，公司经理或员工的老部下、老同事、老同学、老朋友等。这些人往往目前有工作，是目前企业的“骨干"。CISCO更注重被动应聘者，即“骨干"，而不是主动应聘者，即“流浪者"。其他外企对候选者的优先级大都类似。这就是为什么外企的数量远远少于国企，而猎头公司的客户大多是外企的原因。
　  与此相反，国营企业的人事部门往往发布一些广告、或参加一些招聘会后收回来成百上千个简历，然后开始“大海捞针"。表面上撒的网很大、播种面积很广、费的力气也大，结果捞上来的都是小鱼。收上来的也不是“人才"，是“白菜"。最后一综合核算，费的人力、物力、财力、时间、机会等，总成本更高。
参与面试的人不同
   到外企应聘要“过五关、斩六将"。先是猎头过滤。后由人事部根据业务部门的详细职位说明、资历标准进行初试。再由顶头上司面试。最后由老板的老板见面。有的还要见未来可能的同事、平级相关业务部门的领导、未来的下属等。真是360度，把你翻来覆去考察好多遍。当然，这些人中最关键的还是顶头上司。人事部在其中主要起协调作用。这样做的好处是避免一个人主观判断的失误，减少可能的误用损失。但前提是候选者已被过滤得很少，是挑出来的个别精华。
相反，国内企业就没有这么多讲究。有的企业让一个刚工作没几年“小丫头"去初试市场、销售总监职位的候选者。原因是总经理太忙。这样做的结果可想而知。很多真正好的人才都被滤掉了。即使有个别候选者得以“晋见"老板，老板也是一个人拍板了事。一个企业的领导如果过分授权给人事部门，过分依赖人事部门的能力，往往难以求得真正的人才。
考察的手段不同
   国内企业往往因为领导太忙等原因，将面试手段简单化。采用出标准试题、多人同时面试等手段。顶多会采用一套“人才评测软件"，不分青红皂白地、千篇一律地往所有职位所有候选者身上套。过分相信“人才评测软件"的机械评估结果和建议。只学到了人力资源管理的形式，达不到真正的好结果。、
　而外企会根据不同的职位要求，采用灵活多样的考察方式。如果要招电话销售员，会要求候选者当面用黄页做电话销售（Cold Call）。如果要考察团队精神和领导潜力，就让一大堆候选者就一个虚拟项目去抢各自的预算（Budget）。往往是内圈的候选者争得面红耳赤，外圈的招聘经理们在冷眼评估。这种情景模拟往往能暴露人的本性。
  对各个考察环节的期望不同
   如前所述，由于国内企业过分注重“可用之人"，对候选者的过去的经历过分看重。希望候选者以前的经历越辉煌越好。殊不知，这样现成的“能人"对你公司的期望也高，有的很难管理，忠诚度要打问号。有的公司人事部不择手段，一定要打电话到候选者现在在职的公司部门了解情况，给候选者带来很大的不便。还有的人事经理在背景调查时一听到对候选者不利的意见就100%相信，不给候选者解释的机会。要知道在公司里不得罪任何人的“好人"往往是平庸的“和事佬"。

作者: 愤怒的小火车 时间: 2011-12-1 19:36
谢谢分享

作者: skytear 时间: 2011-12-1 20:03
总结得很好，学习了

作者: 红豆烧仙草 时间: 2011-12-1 21:17
谢谢分享哦

作者: 梅子黄时雨HR 时间: 2011-12-1 21:46
学习了

作者: _天之痕__ 时间: 2011-12-1 22:21
不错啊~~谢谢分享~~~

作者: 芋儿 时间: 2011-12-2 08:03
个人的理解，这个问题和企业的管理成熟度、企业发展阶段关系、企业文化的导向有很大的关系

作者: zzlrhr 时间: 2011-12-2 09:26
很好，学习了谢谢楼主分享

作者: pc4190 时间: 2011-12-2 09:54
谢谢分享。。

作者: anyqy 时间: 2011-12-2 11:32

学习学习

作者: 白羽青眸 时间: 2011-12-2 11:40
谢谢分享，再看隐藏的部分

作者: cxf0322 时间: 2011-12-2 11:48
学习了~

作者: foreverhr-zzm 时间: 2011-12-23 11:03
知己知彼，方能百战百胜。

作者: 孤红 时间: 2011-12-23 11:26
优秀的人才，不一定是合适的人才。用人方向与公司长远规划、公司文化和公司实力有关联。

作者: 猪笑迷 时间: 2011-12-23 13:35
是个好的经验分享

作者: 蓝色翅膀 时间: 2011-12-24 08:39
谢谢分享！

作者: 竹轩 时间: 2011-12-24 10:42
继续看。

作者: 还债行情 时间: 2011-12-24 22:26
回复：谢谢分享

作者: 蔚蓝理想 时间: 2011-12-26 10:42
非常好，学习到不同公司的理念

作者: gxbgggly燕子 时间: 2011-12-26 16:52
支持下~！

作者: 一意孤飞 时间: 2011-12-27 10:38
还不错的分享！

作者: libian1226 时间: 2011-12-28 15:00
很不错的分析！！！！！

作者: libian1226 时间: 2011-12-28 15:02
不是每家外企都会这样做的

作者: 国源 时间: 2011-12-28 15:06
外企要的是专才！民企要的是全才！
外企发展的品牌！民企要的是效益！

作者: kuai乐 时间: 2012-1-5 07:52
人文方面，中国明显更好、更成熟。
要学的是西方的工具和流程。

作者: william124 时间: 2012-1-5 08:11
谢谢分享！

作者: 炼骑 时间: 2012-1-5 08:31
很不错的分析，

作者: xing06256 时间: 2012-1-5 08:43
想学习更精彩内容，转载了

作者: 小猫加小狗 时间: 2012-1-5 10:55
谢谢分享

作者: leng2002 时间: 2012-1-5 11:04
分析得相当全面

作者: galait 时间: 2012-1-5 13:22
总结分析很全面，谢谢。

作者: yuchengzhi 时间: 2012-1-5 13:39
还有那些不同啊

作者: jh1986nj 时间: 2012-1-5 16:13

学习了，谢谢分享！

作者: hopeyi 时间: 2012-1-29 11:49
来学习了！！！

作者: chenxb 时间: 2012-1-31 12:47

作者: icewindearl 时间: 2012-1-31 13:08
为啥又是隐藏呢？学习来了

作者: hyron 时间: 2012-1-31 15:37
成本投入和薪资待遇的不同很大程度上会影响招聘的策略

作者: 感恩2012 时间: 2012-2-3 11:25
想继续看看哈

作者: cjhou215 时间: 2012-2-3 13:21
还是企业体制成熟度的问题。

作者: 漂泊的浮萍 时间: 2012-2-3 13:39
很精辟啊

作者: 漂泊的浮萍 时间: 2012-2-3 13:45
招聘中的学问很多啊，尤其困难的是理论、技能与实际的结合。学习了

作者: infantjoy 时间: 2012-2-3 16:34
同意其中的一些观点，国企不都是倾向于招聘立即”可用之才“，而是越来越倾向于培养”可塑之才“。企业自己培养的应届毕业生能更适合企业用人需求，及提高员工的归属感与忠诚度。

作者: luchen2027 时间: 2012-2-4 22:45
说的都很实在啊

作者: plenty0000 时间: 2012-2-7 15:08
写得很好，分享了，谢谢

作者: savage3166 时间: 2012-2-7 15:35
谢谢分享~

作者: mickeymouse9 时间: 2012-2-7 16:24
谢谢分享
继续看隐藏的部分

作者: 蓝色翅膀 时间: 2012-2-7 17:12
谢谢分享！

作者: xuening1216 时间: 2012-2-7 17:22
讲的有一定道理，不过还是要具体问题具体分析，

作者: chenxb 时间: 2012-2-8 13:09

作者: 大御 时间: 2012-2-22 13:23
、、、、、、

作者: 蓝芽儿 时间: 2012-2-23 21:34
这里讲的应该是国企与外企的区别,而非笼统的中国企业与外国企业的区别.

我也在美企呆过几年, 总而言之现在国内企业特别是民企在人力资源方面已经达到一定的水平, 也非如上所讲的一无是处.另外, 外企特别是欧美企业在这方面虽然比较资深,但也不是真的所有外企就真的有这么好.

总而言之,不要迷信外企, 外企只是个传说.

作者: 欢乐宋 时间: 2012-2-27 14:40
听说外企招人看中工作经历，没做过外企的就很难再进去了

作者: zn_774400 时间: 2012-3-9 10:39
好好学习！！！！！！！！！！！1

作者: wenzhuozhuo07 时间: 2012-3-9 11:08
的确如此~~~

作者: nothine 时间: 2012-6-13 23:26
好贴，谢谢分享

作者: 小狼子、 时间: 2012-6-14 07:47

还是有差距

作者: 战国无双 时间: 2012-6-14 08:15
过去决定未来，每个做招聘的刚开始，总会有师傅这么教。

作者: 超弦 时间: 2012-6-14 08:25
分析得不错，我也有类似的感觉

作者: 战国无双 时间: 2012-6-14 09:17
也可以这么去思考，外企经过数十年的发展，内部人才测评及培训发展体系已经比较完善，而目前国内大部分企业在这方面才刚刚起步，选可用之才，而不选可塑之才往往也是无奈之举。另，目前国内大部分规模企业一直在关注校园招聘，这说明我们也是在寻找可塑、可用之才。凡事两方面去思考，对企业最为合适的，可塑、可用缺一不可。（投入必须要有回报，企业也不会无止境的去给一个可塑的人投资，因为他要看到可用之处，这才是目的。）

作者: lal_0426 时间: 2012-6-14 10:14
看看学习学习

作者: 409170754 时间: 2012-6-14 10:35
看隐藏部分

作者: 锦年 时间: 2012-6-14 14:52
学习学习

作者: britie 时间: 2012-6-14 17:13
GOOD！！！！！！！！！！

作者: 飘飘力成 时间: 2012-6-14 23:08
本帖最后由飘飘力成于 2012-6-14 23:18 编辑

写的很真实的说
不过也不完全这样，HR本身的素质也就决定了HR眼光和水平的局限性，一看那种年纪轻就当HR的，说实话，水平很菜，从某种意义上说，HR应该需要从有销售背景的人当中挑出来，这才真正能为公司找对人，相当于找客户，都是为公司创造效益，只不过一个是外部，一个是内部。
国内企业的老板大多打拼出身，而且处于快速发展阶段，招来的人当然要求立即能上战场，能为企业创造效益，再说好不容易创造一个平台，先稳定，才能谈培养人才。
大部分外企都是市场稳定的企业，基本处于稳定期了，因此需要一个完善的人员培养计划，为公司储备人才。

陋见啊

作者: dilemmaly 时间: 2012-6-16 10:43

，谢谢分享！

作者: 东邪黄老吉 时间: 2012-9-7 11:17
好贴呀！

作者: 找回我自己 时间: 2012-9-8 14:12
想看完内容必回复

作者: janiseking 时间: 2012-10-26 00:04
如果您要查看本帖隐藏内容请回复

作者: eudoraa 时间: 2012-10-26 12:02
外企的选拔方式不一定适合国内企业，因为HR的专业能力和地位不一样。

作者: w434q 时间: 2012-10-31 18:15
学习了，谢谢。

作者: zero_pai 时间: 2012-11-15 15:14
很好的比较,收益很大

作者: jeffreliu 时间: 2012-11-16 11:02
学习学习~~~~

作者: 林浩涛 时间: 2012-11-26 22:54
总结得好，就是怎么喜欢这么骗回复呢....

作者: liwenqing 时间: 2012-11-27 10:53
总结的不错啊

作者: 低潮123 时间: 2012-11-27 10:54
学习学习

作者: wojiaozzxxcc 时间: 2013-8-14 15:41
~~非常不错

作者: 二奎奎 时间: 2013-8-15 13:47
00000000000000000000000000000000

作者: zxpzrw 时间: 2013-10-14 16:50
学习学习！多谢分享！

作者: HR追梦 时间: 2013-10-14 17:56
外企私企国企还是政府机关？ you chose ? I chose?

作者: HR追梦 时间: 2013-10-14 18:06
写好的好写的酣畅淋漓我喜欢

作者: linkin2020 时间: 2013-10-15 13:44
面试时，你的面前摆着一盘水果，主考官一再邀请您品尝，

作者: linkin2020 时间: 2013-10-15 13:47
好文章

.......

作者: shanshanlin1123 时间: 2013-10-16 08:32
1111111111111111111111111111

作者: 为铭 时间: 2013-10-16 14:54
各有所长，关键看效果（针对某企业来说）。

作者: 风一样的、小佳 时间: 2013-10-17 11:57

谢谢分享

作者: 东邪黄老吉 时间: 2013-10-17 15:26
说得太透彻了！

作者: sy628ak47 时间: 2013-10-17 16:29
有点儿片面了，现在国企和私企也在向外企的管理水平靠拢的，当然稂莠不齐是难免

作者: 蚊少宝 时间: 2013-10-17 17:42
学习了~谢谢LZ分享~这个我觉得还是和母公司所存在的大环境有关的~

作者: 努力学习进步 时间: 2013-10-18 16:44
很好的问题值得学习，受用了

作者: knightrao 时间: 2013-10-23 09:59
很是受用

作者: 湘江鱼 时间: 2013-11-13 11:20
谢谢分享

作者: 928983906 时间: 2013-11-13 14:21
看看，学习学习。

作者: kosherall 时间: 2013-11-18 10:57
好好的学习一下。

作者: hngydxlhy 时间: 2013-11-19 13:47
感谢分享，很不错！

作者: amyt 时间: 2013-11-22 17:00
学习学习

作者: panko 时间: 2013-11-23 21:56
学习学习来咯！！！！！

作者: 史萌 时间: 2013-11-24 17:00
为什么老隐藏那么多

作者: 马风 时间: 2013-11-24 18:43
学习学习，

作者: 出来吹吹风 时间: 2014-2-11 16:55
很有用的帖子学习进步

作者: cindy0818 时间: 2014-2-12 17:29
很有道理，多学习了解！

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