绩效工资设计

陈子成

此等绩效，堪称笑耳！

国源

1、这样的绩效设计合理吗？不合理之处在哪？
5 J1 B+ ?  T* ^. L( O( K6 t这种绩效不合理，首先拿年薪工资的管理人员，在绩效中只体现了惩罚，而没有奖励
  Z( O5 o. t' X. ]# t; n( c& [. r要想让中层及中层以上的员工和企业效益挂钩，要不谁傻的只承担责任，在这跳槽和不接受就成为正常现象了！
2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
- B9 J6 X1 w/ d) F. u8 p要看合同具体是怎么签订的
! s9 k+ p: v9 u! i8 b3、如何解决案例中的问题？
解决案例中的问题我个人认为：
, l% B) l! U2 s/ X% W5 v$ U, W.根据不同管理层设置不同的绩效奖惩方案，并公布得到所有绩效考核人员的签字认可后实施

落泪的棋子

本人认为此工资设计存在法律风险,那30%不应该叫保留工资,既然是保留工资,最后不给就是违反劳动法的.工资是不能拖欠和不发的,这是谁都懂的道理.但是奖金是可以根据业绩来发放的.
6 i: C+ L7 e' v! Y# E建议把薪酬制度为:年薪=70%工资+30%年终绩效奖.至于30%绩效奖如何发放,楼上已有同仁说得很清楚了

天天向前

学习下，马上要搞绩效了。。

fqndn

陈子成 发表于 2011-12-5 16:43
2 s" E' Z& B0 A此等绩效，堪称笑耳！

我公司现在就是这样考核的怨声一片呀。

fqndn

2 \) t5 [5 y. D( o4 H* ~
楼上有人提到将30%作为绩效奖，这个提法我觉得很好呀。
9 f% q9 \- J+ G8 N; M还有是说按完成率来给奖金，的确比一杆打科学多了。
' N, U7 p2 I/ T- b, _  [9 C2 z中层一般不建议用年薪制，对高层用这个还好点。
* T4 g; T/ Q+ }9 p4 O7 Z& @0 q有没有其它更好的建议？我也想学学。

乐桃儿

这个案例让我想到了经济学里面的一个冷笑话：
一位自助餐店的老板发现每次来消费的顾客浪费很严重，气愤不已，就在店面外张贴了一个公告“凡是浪费者每锅罚款10元”，他想这样就能杜绝浪费的问题。可是第2日却发现没有顾客来消费了，老板很着急，这时候遇到位贵人，告诉他“你把锅的费用每锅上涨10元，把罚款公告改成”凡是没有浪费食物者每锅奖励10元“，自从改了后，自助餐店的生意又恢复到从前了，并且没有人再浪费了。
- L# f" t/ I4 W1 Z) K1 e2 G
这个故事告诉我们呢，如果你把奖励的一部分硬要告诉别人是属于他自己份内享受的，那么如果出现不给予的时候，肯定会找你算账咯，为什么不给我属于我的呢？
9 p  [  P% o4 y! m+ D4 M上述案例，如果中层管理者的年薪就只按70%设定，另外30%的属于嘉奖的范畴，要获得这个嘉奖，势必要完成销售目标，我相信中层人员特么的卖力。。。就算未完成，也不会认为这30%本来就属于他们的。
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鉴于事情已出现，个人愚见：
1,离职的肯定不会补款的，为什么呢，很简单，人都离职了任务也没完成，何来一补？不过可以适当的给予点补偿安抚下受伤的心灵，避免劳动纠纷。
2,可以修改这个薪酬制度的，把现有70%和30%合并到一起重新调配，给出3个阶段式的递进，明修栈道暗度陈仓哇。在现下无法立即调整的，不明摆着75人嘛，可以先以降低影响为先，逐后慢慢规范下来。

  f; n6 C$ p2 o

haoed

这个比例我觉得是比较合理的。不过称为保留工资，这个说法不是很认同，觉得设为绩效工资更合理些。对于这个绩效工资发放标准，前面都说清楚了。

yuxiaoting

1.这个绩效不合理，绩效的目的是为了激励员工的，奖惩都应该涉及到，案例里面只谈到了达不到指标取消保留工资，而忽略了超出指标的部门要奖励多少，
" _/ h) v. w7 l- ^& S4 ^8 H2.员工离职要求全额补发，个人观点是要看当时的合同是怎么签订的，要是合同中提到了离职时全额补发就可以先找公司谈谈不成在仲裁。
) H# u+ D* j- U# \. G, X2 k3.既然是要做绩效首先想到的是要鼓励和激励员工，要把奖的一方面体现出来，还有就是绩效的比例不能盲目的制定，要根据个人的工作能力来设定，一点点的提高要求，让员工时刻感觉自己也在进步。

jiejiehr

有所学习了
奖励总比惩罚来的好