绩效工资设计

kittydan

普通岗位工资设计：岗位工资和绩效工资的比例为7：3，是否合理？

sorryme

年薪制一般适合的是高层。

anyqy

1、这样的绩效设计合理吗？不合理
6 n& {3 j& r% k( F5 ~0 l这样设计应该可以吧，但是对于保留工资的奖惩不认同。建议对于保留工资可以更名为年终奖，与销售利润等挂钩，但是可以有一个浮动范围，如保留工资作为年终奖基数，在0.5-1.5之间浮动。不能说业绩没达标就一棍子打死，有个范围，可能会合适一些。
3 E6 C4 N2 c$ m5 G0 z7 H2、离职员工，要求全额补发，能得到支持吗？说明理由
对于离职员工，我们公司是这样设计的，由于是针对年薪制，离职员工的年终奖将按照如下公式进行核算
年终奖（保留工资）=【（年终奖基数/12（月））*在职月份】*0.8，也就是说，按正常手续办理离职的年薪制人员，他的年终奖系数统一为0.8。离职员工要求全额补发是肯定不合理的！
7 V, n( _, r6 @/ z% |% M" {3、如何解决案例中的问题？
6 Z: R, R/ y1 |  ^' g如何解决？那就要从工资本身的激励性和它与公司经营状况的联系程度去考虑，就如前面说到的，设计年终奖（保留工资）的系数，并设置合理的浮动范围！
6 O# E4 k  v% T) y呵呵，以上系鄙人拙见，还望多多指教！

gongxm

这样的考核方案，放在谁身上都会感到不满。这等于说把已经给别人的钱，又拿出来一部分考核，考核不合格就拿不到。一样的效果，但是如果换一种方式会更好。工资总额降低些，30%的保留工资，作为奖金，发放。总额一样，但感觉完全不同。

zhangyachi

学习了

l20093317

这样规定太不人性化了