技术人员眼里的绩效考核之一：你有哪些启示？

常诚

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一、绩效考核是毒瘤

   目标管理绩效考核现在中国推广得热火朝天，似乎这是提升中国企业管理水平的灵丹妙药。殊不知，目标管理绩效考核是一个危险的毒瘤，如果不处理好，最终有可能把中国企业推进深渊。当年，美国企业正是由于推行目标管理绩效考核，日本不推行这个，美国才被日本打败；后来，美国意识到了目标管理绩效考核是毒瘤，果断抛弃了它，最终得以复兴，直到重新打败日本。日本有人说过，美国的什么都可以引进，就是不可以引进美国的目标管理绩效考核。而中国，却把这些垃圾当成宝，究竟是为什么呢？我后续会谈这个问题。

我先谈谈为什么目标管理绩效考核是不好的管理模式。

原来，这种管理模式过于形式主义，不考虑企业工作中有多么复杂的行为，它认为这些行为都可以像机器参数一样设定，完全忽略的人的主观能动性。如果你是在企业工作的，你们也在推行绩效考核，那么你可能对这点深有体会。如果你没有这个体验，那么，你可以从中国政府的政绩考核及计划经济上获得感受，因为两者的运作模式的思路是一样的。中国现在绝大多数企业运作目标管理绩效考核，基本是失败的。其直接恶果就是打击了实干的人才的积极性，公司效率降低下，那些不干实事的人由于善于玩弄数据，活得很滋润，公司上下都学会了怎么弄虚作假，游戏人生。可悲的是，大部分公司老板还没有醒悟过来，以为这不是目标管理绩效考核本身的问题，而是执行的问题，总想怎么去修正，以为靠修正最终能够达到所要的目的。

其实这些思想都是企业顾问企业管理之类的公司不断地强化的，这些企业顾问企业管理之类的公司，把目标管理绩效考核当成一种极佳的赚钱工具，不断地推销这种管理模式的好处，而总是把推行失败归罪于是那些企业没执行好，而不谈这种管理模式的先天不足，而公司推行得越艰难，他们越显得重要起来。

还有一种很欢迎绩效考核的人是喜欢玩弄权术的人力资源部的某些人，他们可以假借绩效考核捞到更多的权利，而且非常容易借此打击异己。这种人也极力向老板推行这种管理模式，我谓之为奸臣。老板在企业顾问公司和这种人力资源管理人员的双重夹击下，就相信了这是很好的管理模式，于是同意推行，即使运行失败也以为只是执行得不好的原因，只要不断完善就一定能成功，况且，如果承认绩效考核不好，等于承认自己的决策是错误的，有多少老板有这个勇气呢？其实，就像妄言在现阶段实行共产主义必然失败一样，现在肯定还达不到这种高度。

目标管理绩效考核认为企业行为中的一切有意义的活动都可以预计和测量，而且可以无限地逼近事实，且不说这种天文数字般的数据企业的人力远远无法达到，且不说企业活动中还有更关键的人的主观能动性，文化的熏陶等无法量化，就是物质世界的很多东西，也是无法预计，无法无限逼近地测量。

物质世界中有一个基本定律就是测不准原理，还有一个叫蝴蝶效应的规律，都揭示了这些规律。有一些企业，在运行绩效考核之后，发现不好用，于是变成了走过场，这反而使企业受到的损害减少，相当于把恶性肿瘤变成了良性肿瘤（不过还是肿瘤！）。如果中国企业继续痴迷于绩效考核，我想不出5年到10年，中国企业会变得乌烟瘴气，连制造业大国的地位也会被新崛起的发展中国家代替。除非中国企业警觉起来。虽然很多人意识到了绩效考核的危害，不过现在很少听见有良知的企业顾问公司旗帜鲜明地反对绩效考核。

二、绩效考核中谎言
% N) d0 v/ }* M' X* Y) y5 D    谎言1：推行失败不是绩效考核制度的原因，是公司执行力的原因。
3 d0 s) @/ X1 M4 W" ^& @* p$ b    面对中国大部分企业搞绩效考核都失败了的事实，绩效考核顾问公司总是把失败原因归为推行力的问题，而不是说这个制度有先天的不足。如果真的一直推行下去，只怕公司员工早就作鸟兽散了。
9 K2 _. [+ ^* j6 n' W    谎言2：个别很大的公司推行绩效考核成功了。
    这些所谓成功的大公司，好在有其他的东西撑着，掩盖了绩效考核的危害。如果不搞绩效考核，这些公司会发展得更好。而且，有的公司由于按绩效考核方法去考核员工，已经气走了不少优秀员工，最后迫不得已，只好把绩效考核当成走过场，以免气走了更多优秀员工。所以，这些企业不能算绩效考核推行成功了。
5 {& g! j8 k; y' b$ R; p    谎言3：只有绩效考核制度才能考核员工的绩效，其他的方法都不能算。
1 n# _/ q$ j- R( C    这些人总是偷换概念，一说反对绩效考核制度，就说老板不考核员工怎么知道一个人干了什么。事实上，每个公司在绩效考核制度推广之前，总是有另外一些考核办法的。而绩效考核不过是僵化地考核人而已。
    谎言4：搞了绩效考核，就能使混日子的人没法混了；搞了绩效考核，干实事的人的工作成绩可以体现出来。
    实际情况是，越是混日子的人，越喜欢搞绩效考核，因为他们没什么事干，正好深入研究怎么玩弄指标数据。比如一个寺庙有多个和尚撞钟，他们也可以玩出很多花样出来。比如，设立下雨天撞钟率目标、太阳天撞钟率目标、撞钟准时率、每次撞钟时间延长提升目标、撞钟节奏感目标、撞钟音调改良目标、撞钟声音传播距离改良目标、钟的升级目标、等等，看起来很多很完美的目标，
    干实事的人由于忙着干实事，反而没法去玩弄花招搞什么报表。但是，绩效考核推广的人可能会逼着他们搞，甚至替他们设立不合适的目标。比如一个寺庙很多和尚不干活，只撞钟。只有一两个和尚干活，每天要挑水、做饭、给菜地浇水、扫地、铺床，等等，一天忙得没时间做报表。那些推行绩效考核或撞钟没干活的和尚就批评他们没做好报表。假设干活的和尚设立每天挑几担水的目标，推行绩效考核的和尚又会说目标设得不好，还应该设每担水有多满的目标，每次必须去测量究竟这担水有多满，还必须测试其他和尚对他们挑的水的满意度，比如有多少个和尚说水好喝，有多少个和尚说不好喝，如何改进使认为不好喝的和尚以后更满意、等等。
    一个企业，绩效考核的情况大多与上面的例子类似。
    谎言4：先僵化、再优化
    “先僵化、再优化”成为了制定垃圾制度的极佳借口。只要用这句话推托，这些制定绩效考核制度的人就可以不顾公司情况瞎制定制度。而且，他们制造了一个错觉就是，这个制度一定可以优化到合适的时候，他们假设，这个制度到最优化的时候公司还没倒闭、地球还没灭亡。可惜现实情况是，这个最优化的制度永远制定不出来。
    “指标不合适可以不断改”成为了很流行的一个托辞。但是，指标不是一点点不合适，一般总是非常的不合适，怎么改都是非常不合适，一个与实际贡献相差万里的指标，反而比没有指标更打击优秀员工和鼓励弄虚作假的员工。
# ^& n/ ~6 V4 C4 f* a) o! G! P/ W    谎言5：没有其他更好的考核办法了
    果真没有更合适的考核办法么？事实上，有的公司在推行绩效考核之前，已经有了不错的考核办法。只是老板听绩效考核顾问公司吹牛吹得天花乱坠，才以为绩效考核是更好的工具。事实上，如果把搞绩效考核的精力用在改良以前的考核办法上，将会简单得多、更容易出效果。
    谎言6：什么都可以量化
    绩效考核吹牛什么都可以量化。事实上，一个企业，人的主观能动性、好的企业文化反而是更重要的，这些都是没法量化的东西。这个世界既然产生出了人这种动物，那么，主观的东西是无法回避的。不要把人当成机器，否则管理一个企业就太简单了。
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哈哈，我们是做HR的，不可避免地会使用绩效考核这个工具，了解组织内部其他成员对这个工具的认识和态度，就能找到相应的解决办法，你认为呢？

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通过这个技术人员眼里的绩效考核系列，你得到了哪些有益启示？

一叶碧云

其实绩效考核在中国从来就存在……只是叫法不同罢了……
( g& ?5 h% M, S* @3 m, Z7 s  B其实，这是“要不要做”和“怎么做”的问题！
另外，开头说的日本打败美国，是因为美国搞绩效，美国重新打败日晒，是因为美国抛弃了绩效？
0 ~/ R4 P# _8 g" I' }5 Z7 H$ Q这样说法有何依据？不仅没依据，连逻辑上都说不通！
* ^/ R4 \- {& c既然日本一直不推行绩效，那他应该一直领先美国啊？为什么美国后来能居上呢？肯定不是绩效的问题……

周末girl

我来坐沙发呀

gxbgggly燕子

这是技术人员眼里的绩效吗？是一位技术人员描述的吗？写的真不错，很直观！就以上几点简单支持一下：
绩效为企业的毒瘤吗？
/ B( P2 H# i8 X; I% Q3 L      绩效不是企业整改、变革、增值及管理提升等等方面的主要药剂，要是以某点约束去绩效，可能效果能达到，但是治标不治本，这是什么原因，是绩效目标设定的问题。现在企业的困惑点就是，在遇到问题或有一定底子的时候出台绩效，他们目的是什么？原因层出不穷。有没有考虑过绩效真正的目标，有没有考虑过绩效的收益周期及长短适应等等问题。
如果以一定短期约束或身份等非工作因素的目标出现，这个企业的绩效走不长远。绩效必须在客观认识的基础上，才能达到一定的效果。现在的绩效不能得到推行，是企业本身认识不到他的本质。
- s) w5 }* _- d7 E3 ^9 p5 a绩效谎言也就不存在了。。没有路是虚的，只有鞋是不合脚的。

beeyao

进来学习的
! r  C+ d% h# J其实绩效这种东西一直存在，只是在不同公司可能形式不同而已（成文或不成文）。但是缺了它，似乎公司又不能很好地“运转”。

少寒

其实每一种方法都有自己的优势和劣势，主要看操作的人员咋个来运用了，同一种方法，不同的人使用差别会很大的

鲁东东

任何游戏规则都有缺陷，关键在于考核能否起到激励大多数人的作用。

stephenzhou

绩效考核作为一个工具，无所谓好坏，在于怎么运用。有些部门适合绩效考核，有些部门不适合绩效考核，有些岗位适合绩效考核，有些岗位不适合绩效考核。对于基层员工来讲，绩效考核就是考核的是能不能拿到绩效奖金，而在于拿多少，因为不太可能扣基层员工的钱。
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+ h5 h: P; @6 B6 H0 LHR有时抱怨部门主管不重视绩效考核，绩效考核推行不力，从部门主管的角度来看，每天都有做不完的工作，每个月还要花几天时间对下属进行绩效考核，收集资料，下属也烦，最后绩效考核不得人心，老板不满意，部门主管不满意，普通员工也不满意，所以绩效考核只要能给企业管理带来帮助就可以了，没有最好的，只有合适的。

朱小杨

对绩效考核越来越没信心了，现在最发怵每月考核的那几天了。。。

炼骑

我的上司在部门会上直接说“绩效是狗屁！”
. K& c9 i5 w1 j; X. N4 O& w- o" e我无语了