如何让绩效评估得到员工的欢迎

湘水芙蓉

如何让绩效评估得到员工的欢迎 ) b7 W( X! ^7 M- W8 D2 h* j: W ' f$ @3 |# p5 C& Z+ f3 J 让企业的绩效考评得到员工的欢迎，有很多不同的方法。但是，我们有必要提醒的是，在开发和实施一套有效的绩效管理系统之前，不要光考虑如何去取悦员工。太多的公司注重那些“取悦”员工的因子，如： % n9 @* \4 _- w; @" f& R 给企业内每个职位设计特定的表格，这样给企业内部的一致性造成困难。 0 n A7 i2 V- ~4 g( `3 } 试图把所有可能的评判标准都列在表格上，这样使得填表格变成一项费时又费力的任务，并且很多标准并不适用于所有的职位。 8 }8 ]/ X2 {& R3 |# Q9 {+ u % Z/ V" ^2 G* G; j 建立员工和经理们不太懂的复杂的评分系统。 , I! V6 m( ~5 ]* P; R 通常，这些“取悦”因子往往令绩效管理的流程偏离应有的重心，变成了一项繁重的任务。许多公司都发现，经理们其实不愿意，抽出时间去完成年度的绩效评估。不过，经常性地给下属以反馈意见，对于提高下属的工作绩效非常重要，那么，那是不是就意味着企业应当每季度做一次绩效考核呢？ 一方面，当设计绩效考核方案的时候，首先，必须去了解企业的需求和产品或服务的周期，根据产品/服务的周期，特定项目的完成情况，绩效考核的周期可能是一个季度，或者是一年。另一面，有效的绩效管理方案应达到下面的目标： * t% ~% Q' [0 j+ b6 m 经理必须每天、每星期指导和督促员工，而不是等到实际考核的那一天。 9 n# \* W$ s) h( R A. c8 j+ e 在考核期内，为员工提供有效而直接的反馈信息，并对员工的优秀表现表示认可。 把员工表现好的地方以及需要改进的地方清晰而准确地传达给员工。 5 ^' N, K# [. O0 Z- M0 w# U8 M & ?7 O7 P8 e2 c' E$ U 激励员工，使员工朝着经理及公司对他们的要求方向发展。 / I5 `+ ]7 S8 z. |! @ $ L% G! c4 g$ v- _$ m 建立下一阶段的发展目标，明确新项目的目标和发展方向。 3 u% b4 o+ ]! p! }1 g' U- f8 z* [ 0 e% g& \. g' D! I k 把业绩与奖励（薪酬/提升/发展机会）相结合。 ' ^& p9 l/ N: O2 C+ c6 h 建立与产品或服务周期（月度、季度、项目到项目）相一致的反馈机制和时间表。 & }2 V% N; Y9 o0 ?2 s, c" L! D 为了鼓励员工和经理为一个共同目标而一起工作，应当把企业的核心价值融入考核方案中。如果企业注重客户服务，那么就必须把客户的反馈作为考核标准，列入绩效考核的表格中。如果员工了解到客户会对他们的评估结果产生直接影响（影响他们的报酬），他们就有动力为客户提供优质的服务。 + K% E1 T M+ J1 I 0 ]/ N6 F! H) N, D. y0 }: H0 c 企业在设计绩效考核方案时，有必要请经理们提供有益的建议，毕竟这是帮助他们激励员工努力工作的工具，并且，他们是这项工具的使用者。有了他们的帮助，就能建立起经理们信任的绩效考核方案。另外，对经理进行相关的培训：如何实施绩效考核，如何在整个考核期限指导员工，也是相当重要的。人力资源的咨询公司在帮助企业评估、建立和实施绩效管理系统中，可以发挥非常重要的作用。咨询顾问可以利用其经验和能力，从一个独立的角度来思考问题，对企业非常有用。

大boy

1、从比较简单、容易做的做起。 2、先做好主要管理人员、骨干员工的岗位描述、岗位说明书等。 # L% Y3 S z9 E7 W; C5 w3、考核的方式(表格)不要太复杂，在满足考核的基本功能的情况下，尽可能先做简化的。 4、要适时的被考核人员沟通、交流。[em31]

linying

同意2楼！

青藏

二楼的，考核的方式、表格简化，就存在语焉不详的嫌疑，如何处理？

淑女也疯狂

就是就是！

lqchange

打个小广告不好意思呵呵 www.aq800.com % W9 i$ X; c2 ]: e人力资源管理工具共享库,小站刚成立 3 b# L+ j) O- U上传一个文件即可下载200个 现本人已经拥有2600个文件会每天上传一些. . O, M. n' _" L! ?/ ^) G希望小站能给各位带来些帮助!!!!

心跳的徐徐

对于管理部门而言,总感觉绩效考核定量考核方面无法拟定.制定出来的大多是定性的.请教各位,怎样解决这个问题?

蓝影!

贴子说的很对，归根到底一句话:让你的员工参予其中。 ( C5 d0 |( t9 I, K绩效考核是为了提高员工工作实效，促进组织与个人的共同发展。这一点是绩效管理的根本，但很多企业并没有注意这一点。

violet-syh

绩效考核室要逐步完善得，我很同意你的观点。可是那要如何选取考核方法那？[em45]

以太星

目标管理，用现在的流行词汇来说，或许也可称为绩效管理，是一种被企业经营者推崇的管理工具。 但实践的状况并不如管理专家预计的那样有效，以目标管理为代表的绩效管理，在应用中暴露了种种弊端。 许多绩效考核使团队成员之间形成了竞争的关系，相互竞争能增加收益，相互帮助反而使自己绩效下降。由此将造成一个团队的分裂，员工士气低落。 ( Y/ ?; Q/ B, P: D, F d早在80年代，管理大师戴明就十分明确地告诫：绩效考核、不管称它为控制管理或什么其他名字，包括目标管理在内，是唯一对今日美国管理最具破坏性的力量。美国可以出口任何东西，就是不能出口美国现在的管理方法，至少不能出口到友好的国家。 / x% N7 C0 ~* f3 ~7 F. j8 R8 l6 v目标管理到底错在何处？ 2 B" J( x2 B- b V1． 目标管理的实质是反向式控制管理 大多数的反向式管理就是从利润开始，反向推导出获取利润的方法，先从结局开始，然后做一切必需的事，为达成结局而努力。 这种反向式管理方式有一个严重的逻辑错误，就是利润是过去行动的结果，而过去发生的事是无法改变的，所谓的管理就是从结果找原因，消除减少利润的原因。但是请不要忘记，目前的结果是过去的资源配置下产生的，如果错误地削减其中一项10美圆的开支，很可能会对以后造成成千上万美圆的损失。例如：削减一项以前一直在进行的安全培训，以后出了安全事故的代价是多大？ 目标管理的通常做法是，给每个人定额目标，限期完工，对每个人施加压力。恐惧，被作为普通的绩效工具，质量早就被忘记了。在这样的管理环境中，人们常常被一些愚蠢的条条框框所束缚控制，人们努力去达到他们的工作定额绩效目标，并不关心自己的工作对公司的效果，更谈何改进何创新。 2． 单纯追求利润目标，靠帐面数字管理企业 在美国，那些用帐面数字管理企业的经理被称为“数字经理”。在国内，这样的经理人员也不在少数。 " O& @+ [+ M3 E' \. E制定高额利润指标，利润等于收入减掉开支，人为地增加利润，增加收入，减少开支，是这种经理的首选管理方法。当销售下滑时，这种经理为了实现高利润的目标，很可能就会减少或取消培训计划、研究开发、售后服务、裁减工程技术人员，改用便宜低质量的供应商，质量不可避免地将会下降，随后利润也会下降。 * \& D, @& {5 g( m1 o( A这种经理不明白质量和利润的关系，他们是在建立空中楼阁，是杀鸡取蛋的方法获得短期的高效益。还有些经理只关注他在一个领导位置上一两年的短期效益，个人利益和政绩，这样的经理可以把公司帐面利润在他的任期内增加几个百分点，因此而获得提升或个人经济利益。 + W% K) V% v L3 P) Q: }- s数字只代表过去，数字还可以作假，这种帐面数字为本的公司，表面利润可能看起来很好，在股市上可以短期欺骗一些股民投资者，但是在市场上，根本无法与质量为本的公司竞争。 ' i# ^' f, ^8 J5 i3.制定高额利润或绩效目标，靠奖罚管理企业 “数字经理”相信，一个公司最重要的是人。这听起来好象不错，只要他手下的人没有问题了，公司就没有问题了。公司的问题是由于员工不用心工作，或者是他们有意犯错误。只要每一个人多做一些贡献，工作得更努力一些，公司的问题就解决了。 “数字经理”相信，目标奖罚制度会使人们更努力、更好地去工作，因而可提高生产率和利润。他认为：个人实现目标表现出色，公司就会表现出色，追求个人表现最大化，个人的表现加起来等于公司的表现。 8 [! I* x5 g( _4 v& Q“数字经理”经常会说：“我雇你使要结果，不是要借口”；“我不管你做什么，我只要结果”。 听起来有理，但是错了！ # y6 u5 ~/ O; a6 Y3 [5 H* m8 [如果每个人都110%地在努力工作，而现在的人员和管理体系能力不可能达到预定的目标，为了达到目标或由于压力，有些人就会不择手段，以牺牲公司的长期利益为代价。 这些经理不明白，管理体系是有能力极限的，系统决定了94%的结果，而正是经理经理人员他们自己才有权利和责任改进系统。 别忘了，奖罚一个承包了一亩地种小麦的农民，他的小麦产量不会增加一倍，如果你非要他亩产增加一倍，他就只好想别的办法“增产”了。