绩效考核架构

蓝瑟清香

      一家新成立的互联网公司，公司的业务方向主要是人力资源中介服务、劳务派遣服务、家政人员中介服务。现在着重于建设公司自身的人才门户网站，同时也在不断寻找客户，开拓市场。      由于上级要求制定速度要快，加上各部门工作较为繁忙。上级要求人力资源部先独自制定的具体岗位的绩效考核表，是从工作业绩、工作表现、工作态度和工作能力这四个方面去考核的。工作业绩这一块主要根据各岗位的具体的工作内容提取关键绩效考核指标，有四项至六项的指标，满分一百分，占到45分。因为考虑到是新公司，各岗位可能在业务上都不会有太大的差别，所以把其它分数分散到其它三个方面。此外为了更好利用绩效考核对员工进行激励，还会在100分的绩效考核表之外，加上减分项（具体罗列）和加分项（具体罗列）。我认为这样的绩效考核体系还是比较合理的。但是如果公司每一个部门的每一个岗位都由我列出具体的指标，单个人思维可能会比较局限，考虑的方面不会很全面。
6 Q- c7 U, W7 E: k, _3 I3 U1 T" H      现在想向各位HR高手请教，那样列的考核表是否真的合理，会起到真正的考核作用吗？是要进行单独的定性指标考核较好，还是定量指标？

一家三口

对考核不太懂，向其他前辈学习吧。

合生

这么列对于一个新公司比较全面了，有个小建议：参照cpi指标维度，也就是将财务、客户、业绩、能力四个指标作为大指标，把你列的四个方面融入在里面，这样以后公司发展壮大了，人员复杂了，其考核也可以做到能伸能缩，不用再重新改版了。

蓝瑟清香

合生 发表于 2012-1-31 09:32
这么列对于一个新公司比较全面了，有个小建议：参照cpi指标维度，也就是将财务、客户、业绩、能力四个指标 ...

谢谢你的建议，这样很全面，有点接近平衡计分卡了。

芋儿

个人的看法：
一家新成立的公司，主要关注的是业绩和团队，过早的关注个人绩效，还是不经过沟通的单向制定指标，最终会使绩效流于形式。

蓝瑟清香

芋儿 发表于 2012-1-31 13:40
个人的看法：
一家新成立的公司，主要关注的是业绩和团队，过早的关注个人绩效，还是不经过沟通的单向制定 ...

谢谢您的回复，可是不考核的话，也会造成工作没有进度，无法达到预期效果。关注团队也需要考核的。

大口条

经营指标+业务指标，分别是30%和70%，经营指标找老总，业务的根据自己负责展开来！

lin187

绩效考核是要注重沟通，不然靠个人的努力出来的结果不仅仅是指标考虑不全面的问题，会遇到执行阻力。还有加分项和减分项是否是统一的标准？

蓝瑟清香

lin187 发表于 2012-1-31 14:06
绩效考核是要注重沟通，不然靠个人的努力出来的结果不仅仅是指标考虑不全面的问题，会遇到执行阻力。还有加 ...

" {, P* W( u1 r! K嗯，加分项和减分项不同的岗位是否是统一比较好呢？

fzthyq

公司每一个部门的每一个岗位都由我列出具体的指标（这样你会给自己找麻烦。。）你只是个主导