绩效在线求助专贴—萧然新官上任第一把火

萧然1983

RainFlying 发表于 2012-8-13 16:55
萧老师，向您提个问题。请问对于两家整合在一起的大型制造型企业，在整合初期如何建立有效的绩效考核体系？ ...

整合初期，先把2个企业的管理进行梳理，在管理流程及管理人员稳定之后，在考虑绩效考核的问题，如果仓促上马会引发很多管理问题。

RainFlying

萧然1983 发表于 2012-8-14 08:57
1 k5 c6 o) Q2 ^整合初期，先把2个企业的管理进行梳理，在管理流程及管理人员稳定之后，在考虑绩效考核的问题，如果仓促 ...

' Q( d& l, I8 D* I6 @& K" f好的，谢谢

龙成

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啊吐苦兔

这个帖子好像已经过期很久了哟，我也是最近才发现的这个网站，萧然哥，你要是看到的话还是教教我吧~~~我们是大学生创业的公司，我是人力资源专业大三的学生，就我一人负责这一块，公司规模不大，刚刚起步，股东也是做事的，20来个人，基本都是在校大学生，所以管理起来会比较麻烦。其实我现在也差不多理清了怎么做绩效考核，但是关于指标和考核人问题还有点疑惑，我们只有市场部，办公室，人事部，财务部，品牌推广部，除了市场部其他部门都只有1个人。应该怎么设指标咧，我感觉指标除了任务完成情况外其他的指标都好虚，还有关于考核人我是打算采用上级评，互评，自评的形式，但是互评的话难免会出现互相包庇的情况，而且如果部门人多的话工作量很大，这个问题怎么解决呢？

shany0923

我有几个问题请教楼主，首先介绍一下我们公司的情况，我们公司主要做电力自动化产品的，主要是研发、生产（谈不上是真正意义上的生产，我们顶多算是组装、软件测试）销售、售后调试维护，总人数54人，其中三大部门依次是，工程售后人员18人，销售人员10人，研发团队12人，主要就是这三大部门的考核很难弄。
& N+ A! x: r: L: y5 G6 ?6 l9 d第一：工程售后部门：公司产品售出后，负责到场调试、测试、维护等工作，他们工资构成主要是由基本工资加项目奖金构成，基本工资1800-3000不等，每完成一个项目3000元，每年人均完成项目10个。这些人员每年在外出差的时间在240天（含有双休日、法定节假日）以上，所有在外的差旅费用由公司支付，这笔费用对于公司来说很高！因为我们的客户都是风电厂火电厂，非常偏僻，没有常规的交通方式，员工由住的地方到达客户处，都需要包车，往返一趟200-300元不等，这笔开销更大！而且这笔开销无证可考！包私人的车，没有含有乘车时间的车票，即使有，也可能是他们自行购买的，不是实际发生的。有时候他们不去客户那里，也可能来公司报销包车费。虽说该部门明文规定，每天要以短信形式向主管汇报当天的工作安排，但主管很忙，估计没时间看，或者根本就没按照这个来执行。还有这个部门的考勤很麻烦，大部分时间都在外面出差，有时候老板想看他们的出差时间或者是有效工作时间，在人力资源部看不到，我们只有他们手写的出差登记，包含往返时间，有时候很长时间不回来，我们也无法确定，因为人数实在太多。有出差报告单，记录出差时间，但每次出差报告单先到财务报销，财务报销无比缓慢，蜗牛速度，有时候要一两个月出差报告单才到人力资源部，到了我们这边都没什么用处了！这一块，如果上一个OA系统就可以解决问题，老板怎么都不愿意上系统，办公方式太落后！
几年下来，矛盾出来了！一方面，员工要求涨基本工资，另一方面，老板不答应，说你们这么多人，每年给我做的项目工程量都差不多，效率不见提高，但是你们差旅成本太高！而且越来越高！我宁愿你们提高效率，减少雇员，我一定会同意大幅度加工资！
5 X+ Y7 K6 C: n. }我来这个公司之前，整个公司没有考核，要说考核就是部门主管闭门造车，闭门打分，什么标准都没有。我来了之后，倒是简单的做了一下考核方式，当时要做的事情很多，指标和标准都是各部门自行拟定的，主观性的考核居多。我并没有去监督指导，现在看来都有问题，考核流于形式，现在需要整改，都无从下手了！
例如：售后服务部区域经理：所在区域，每季度至少完成3个重点考核项目，满分20分。每减少一个扣10分，直至零分。
每周日前上交周工作总结。逾期未交者扣除5分。
售后服务部区域负责人，需每个月对区域内的所有项目进行一次梳理，并将梳理结果上报工程中心总经理助理。逾期未完成者，每季度视完成情况，扣除1-10分。
, r/ M9 U% ~* B- O6 a9 W* O售后服务部区域经理，需根据工程中心的要求合理安排并积极督促区域内项目负责人的工作，区域内工作安排混乱，造成项目调试工作拖延或者客户投诉的，视具体情况将被扣除1-10分。
# z: D5 v7 e8 Y/ T区域经理需关注区域项目进展情况，帮助售后人员解决调试中遇到的问题，如个人解决不了需及时向上反映问题，保证调试工作顺利进行。如发现玩忽职守者扣除5分。
遵守部门规章制度，发现不遵守者，每次扣除1-10分不等。
工作态度分，满分5分。
工作能力分，满分5分。具体表现为在本职岗位上，技术过硬，解决问题能力强，沟通能力强。
1 Q8 S# D& _# Q' z6 K综合表现出色：该分值满分为10分。 根据有效的工作量来判断。由工程中心总经理考核。

shany0923

更加头疼的是销售部门：开始考核还有考核标准，后来干脆直接把考核标准扔掉了，回到以前直接打分，我问他们领导为什么，他说容易造成员工之间的不平衡，说本来工作分配就不平衡，有的区域好做，有的区域不好做，有的处在成熟阶段，有的还在推广阶段。。。
$ S# @" j( ?6 m8 v就更不用说研发部门了，根本不知道该如何考核了。做技术研发的，该如何提取一些好量化的指标呢！

萧然1983

啊吐苦兔 发表于 2013-10-19 22:59
这个帖子好像已经过期很久了哟，我也是最近才发现的这个网站，萧然哥，你要是看到的话还是教教我吧~~~我们 ...

呵呵，最近工作忙，论坛很少上，看到这个问题，我还是觉得应该给你一些建议的；
     绩效考核或者说绩效管理的作用是什么呢？就是确保公司经营目标的完成。对于新公司来说，打好管理基础是重点，绩效考核也要针对新公司的特点进行，简单，直接，易操作；我觉得指标不需要设置太多，根据岗位主要工作职责设定3-5个就可以了，前期我觉得直接让部门负责人评分就可以了，没必要互评自评之类的，针对只有一个人员的部门，可以让老板直接评分，可能老板关注不到很多人员的日常工作细节，可以用2个工作方式来加强内部交流，一个是每日的工作日志，还有一个是月度工作汇总。

萧然1983

shany0923 发表于 2013-10-23 09:59
! N- ^- O+ J2 s* N2 B/ I$ o更加头疼的是销售部门：开始考核还有考核标准，后来干脆直接把考核标准扔掉了，回到以前直接打分，我问他们 ...

呵呵，我觉得你问的应该不是绩效问题，而是成本问题和执行力的问题！
( c% C; c/ m! q0 E0 `     成本管控，财务部门比我们更有发言权，针对出差管理，一般最好采取预支的方式进行，这个项目需要多少相关费用，每个阶段需要多少，让业务人员先报计划，然后按计划分阶段给报销相关费用。如果超支或者特殊情况出现，什么费用不予支付，什么情况员工自行承担应该设定一套流程规定出来的。其实很多公司前期让业务人员自行担负相关费用，后期根据项目结果进行费用支付报销，虽然对业务人员有点苛刻，可是也是一种方式。
: u/ n* U" i7 K# p3 G; n      从公司的情况来看，执行力或者管理比较薄弱，所以不改善管理，想把绩效做好，很难！
      上面的几个绩效指标，感觉不太好执行，针对考核指标来说，一般我们不考察态度，不考察模糊指标，要尽量量化，数据化，或者指标清晰化。比如：视具体情况将被扣除1-10分。 这本身就是个不明确的考核指标说明。
   
     

aoyouing

请问，如何确定中层管理人员绩效工资来源？

349077367

萧然版主：你好,
2 E, E  ~3 [' z; e, h; L; y9 i9 r    我是一名绩效新人。目前所在公司在推绩效考核体系，以往公司的绩效考核主要以大锅饭为主，只考到部门，部门内领导主观打分的形式，比较粗犷简单。公司今年未冲业绩，计划将绩效考核升级到每个人的考核，用的考核方式是平衡计分卡（BSC),目前我接到的任务是每个岗位绩效考核表的设计，考核指标的分解及设置。
* u6 }. b3 v2 H   而对BSC，我之前接触的不多，对BSC下的考核指标拆分及设置，可否给我一些建议，非常感谢。
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